Vorteile in Vietnam

Das Navigieren in der Landschaft der Mitarbeitervorteile und -ansprüche in Vietnam erfordert ein klares Verständnis sowohl der gesetzlichen Anforderungen als auch der Markterwartungen. Das Arbeitsrecht des Landes schreibt einen Kernbestand an Vorteilen vor, die dazu dienen, ein Sicherheitsnetz für die Mitarbeitenden zu schaffen, und deckt Bereiche wie Sozialversicherung, Gesundheit und Arbeitslosigkeit ab. Um jedoch qualifizierte Talente in einem wettbewerbsintensiven Markt anzuziehen und zu halten, müssen Arbeitgeber oft über diese Mindestanforderungen hinausgehen und eine Reihe von zusätzlichen Vorteilen anbieten, die das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, die finanzielle Sicherheit und die Work-Life-Balance fördern.

Das Verständnis des Zusammenspiels zwischen obligatorischen Beiträgen und optionalen Zusatzleistungen ist für Unternehmen, die in Vietnam tätig sind, entscheidend. Die Einhaltung der gesetzlichen Verpflichtungen ist unverhandelbar und kann bei Nichteinhaltung zu Strafen führen. Gleichzeitig ist es wichtig, ein wettbewerbsfähiges Vorteilsangebot zu entwickeln, das sich an Branchenstandards und den Erwartungen der Mitarbeitenden orientiert, um eine motivierte Belegschaft zu fördern und die Geschäftsziele zu erreichen. Dies erfordert strategische Entscheidungen darüber, wie Ressourcen auf die Vorteile verteilt werden, die den größten Mehrwert für die Mitarbeitenden bieten und das Unternehmen als Arbeitgeber der Wahl differenzieren.

Obligatorische Vorteile

Das vietnamesische Arbeitsrecht schreibt mehrere obligatorische Vorteile vor, die Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden bereitstellen müssen. Diese werden hauptsächlich durch Beiträge zu verschiedenen staatlich verwalteten Versicherungsfonds geregelt. Die Einhaltung umfasst die genaue Berechnung der Beiträge auf Grundlage der Gehälter der Mitarbeitenden und die rechtzeitige Zahlung an die zuständigen Behörden.

• Sozialversicherung (SI): Deckt Krankheits-, Mutterschafts-, Berufskrankheiten- und Unfallversicherungen, Renten- und Todesfallleistungen ab. Beiträge sind ein Prozentsatz des Gehalts der Mitarbeitenden.
• Krankenversicherung (HI): Ermöglicht den Zugang zu medizinischen Leistungen im öffentlichen Gesundheitssystem. Beiträge sind ebenfalls ein Prozentsatz des Gehalts.
• Arbeitslosenversicherung (UI): Bietet Unterstützung für Mitarbeitende, die unfreiwillig ihre Stelle verlieren. Beiträge sind ein Prozentsatz des Gehalts.

Vorteilstyp	Arbeitgeberbeitrag (ca. %)	Mitarbeitendenbeitrag (ca. %)
Sozialversicherung (SI)	17%	8%
Krankenversicherung (HI)	3%	1,5%
Arbeitslosenversicherung (UI)	1%	1%

Hinweis: Die Beitragssätze können sich je nach Regierungsregelungen und Gehaltsobergrenzen ändern.

Neben den Versicherungsbeiträgen umfassen die obligatorischen Ansprüche:

• Bezahlter Jahresurlaub: Mitarbeitende haben Anspruch auf eine Mindestanzahl an bezahlten Urlaubstagen pro Jahr, typischerweise 12 Tage bei Standardarbeitsbedingungen, mit zusätzlichen Tagen für bestimmte Tätigkeiten oder Dienstjahre.
• Gesetzliche Feiertage: Mitarbeitende haben Anspruch auf bezahlten Urlaub an festgelegten nationalen Feiertagen.
• Krankheitsurlaub: Mitarbeitende haben Anspruch auf bezahlte Krankheitstage, wobei Dauer und Zahlung je nach Dauer der Sozialversicherungsbeiträge und Art der Erkrankung variieren.
• Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub: Weibliche Mitarbeitende haben Anspruch auf Mutterschaftsurlaub (typischerweise 6 Monate), männliche Mitarbeitende auf Vaterschaftsurlaub (Dauer variiert je nach Umständen).
• Mindestlohn: Arbeitgeber müssen Mitarbeitende mindestens den regionalen Mindestlohn zahlen, der in den verschiedenen Regionen Vietnams variiert.
• Abfindungszahlung: Zahlbar an Mitarbeitende, die mindestens 12 Monate beim Arbeitgeber beschäftigt sind und deren Arbeitsvertrag gekündigt wird (außer bei schwerwiegendem Fehlverhalten oder einseitiger Kündigung durch den Mitarbeitenden). Die Abfindung wird auf Basis der Dienstjahre berechnet.

Die genaue Berechnung und rechtzeitige Zahlung der Beiträge und Ansprüche sind zentrale Compliance-Anforderungen für alle Arbeitgeber in Vietnam.

Übliche optionale Vorteile

Während die obligatorischen Vorteile die Grundlage bilden, bieten viele Arbeitgeber in Vietnam zusätzliche Leistungen an, um ihre Vergütungspakete aufzuwerten und einen Wettbewerbsvorteil zu erlangen. Diese optionalen Vorteile werden von Mitarbeitenden oft hoch geschätzt und können die Talentgewinnung und -bindung erheblich beeinflussen.

• Zusätzliche Krankenversicherung: Das Angebot einer privaten Krankenversicherung ist eine sehr gängige und hoch geschätzte Leistung, die den Mitarbeitenden Zugang zu besseren medizinischen Einrichtungen und Dienstleistungen jenseits des öffentlichen Systems bietet.
• Leistungsboni: Jahresboni, die häufig an die Unternehmens- und individuelle Leistung gekoppelt sind, sind branchenübergreifend üblich.
• Zulagen: Gängige Zulagen umfassen Transport-, Wohnungs- und Essenszulagen, die Mitarbeitenden helfen, die täglichen Lebenshaltungskosten zu decken.
• Schulungen und Weiterentwicklung: Investitionen in die Fähigkeiten der Mitarbeitenden durch Schulungsprogramme, Workshops und Weiterbildungsunterstützung sind beliebte Vorteile, die die Karriereentwicklung fördern.
• Firmenreisen/Veranstaltungen: Team-Building-Aktivitäten, jährliche Firmenreisen und gesellschaftliche Events tragen zur Unternehmenskultur und Mitarbeitermotivation bei.
• Flexible Arbeitsmodelle: Flexibilität bei Arbeitszeiten oder -orten (z.B. Hybridarbeit) wird zunehmend zu einem gefragten Vorteil.
• Wellness-Programme: Initiativen zur Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Mitarbeitenden, wie Fitnessstudio-Mitgliedschaften, Gesundheitschecks oder psychische Gesundheitsangebote.
• Zusätzlicher bezahlter Urlaub: Einige Arbeitgeber gewähren mehr Urlaubstage als den gesetzlichen Mindestanspruch.
• Firmenwagen oder Zulage: Wird häufig für leitende Positionen oder Tätigkeiten mit häufigen Reisen bereitgestellt.

Die Kosten für diese optionalen Vorteile variieren stark je nach Art und Umfang der gebotenen Leistungen. Arbeitgeber planen in der Regel einen Prozentsatz des Gesamtvergütungspakets für diese Zusatzleistungen ein. Die Erwartungen der Mitarbeitenden an optionale Vorteile steigen, insbesondere bei jüngeren Generationen und in Branchen mit hoher Nachfrage. Ein wettbewerbsfähiges Paket umfasst oft zusätzliche Krankenversicherung, Leistungsboni und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung.

Krankenversicherung

Die Krankenversicherung in Vietnam besteht aus dem obligatorischen staatlichen System und ergänzenden privaten Optionen. Die obligatorische Health Insurance (HI) ist Teil des Sozialversicherungssystems. Sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeitende leisten einen Prozentsatz des Gehalts der Mitarbeitenden an den HI-Fonds. Dies ermöglicht den Zugang zu medizinischer Behandlung in registrierten öffentlichen Gesundheitseinrichtungen.

Die Abdeckung im Rahmen des obligatorischen Systems kann jedoch begrenzt sein, und öffentliche Krankenhäuser sind manchmal überfüllt. Daher ist die ergänzende private Krankenversicherung eine der häufigsten und geschätztesten optionalen Leistungen, die Arbeitgeber anbieten. Diese privaten Pläne bieten typischerweise:

• Zugang zu privaten Krankenhäusern und Kliniken, oft mit kürzeren Wartezeiten und besseren Einrichtungen.
• Höhere Deckungslimits für medizinische Ausgaben.
• Deckung eines breiteren Spektrums an Leistungen, einschließlich Zahn- und Augenheilkunde.
• Optionen für internationale Behandlungen.

Arbeitgeber übernehmen oft die vollständigen Prämien für die ergänzende Krankenversicherung ihrer Mitarbeitenden und manchmal auch ihrer Angehörigen, als zentralen Bestandteil ihrer Benefits-Strategie. Die Kosten hängen vom gewählten Plan, dem Leistungsumfang und dem Alter des Mitarbeitenden ab. Eine solide Krankenversicherung gilt als wesentlich, um Talente anzuziehen und zu binden und zeigt das Engagement des Arbeitgebers für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden.

Renten- und Pensionspläne

Die primäre Altersvorsorge in Vietnam erfolgt durch das obligatorische Sozialversicherungssystem (SI). Beiträge sowohl von Arbeitgebern als auch von Mitarbeitenden werden in einen Fonds eingezahlt, und nach Erreichen des Rentenalters sowie bei Erfüllung der Beitragszeiten erhalten die Personen eine monatliche Rente. Die Rentenhöhe wird auf Basis des durchschnittlichen Gehalts, das für die SI-Beiträge verwendet wird, und der Anzahl der Beitragsjahre berechnet.

Während die obligatorische SI-Rente eine Grundabsicherung bietet, reicht die Auszahlung oft nicht aus, um den gewünschten Lebensstandard im Ruhestand aufrechtzuerhalten. Anders als in einigen anderen Ländern sind ergänzende, arbeitgeberfinanzierte Renten- oder Pensionspläne in Vietnam noch nicht weit verbreitet, gewinnen aber allmählich an Bedeutung, insbesondere bei multinationalen Konzernen und größeren inländischen Unternehmen.

Einige Arbeitgeber bieten alternative langfristige Spar- oder Anlagemodelle an, wie z.B.:

• Provident Funds: Arbeitgeber- und Mitarbeitendenbeiträge werden investiert, und der angesparte Betrag wird bei Pensionierung oder Austritt ausgezahlt.
• Freiwillige Pensionsfonds: Neue Modelle, die es Arbeitgebern und Mitarbeitenden ermöglichen, zusätzliche Beiträge über die obligatorische SI hinaus zu leisten.

Diese ergänzenden Pläne sind optional und sollen Mitarbeitenden helfen, zusätzliche Ersparnisse für den Ruhestand aufzubauen. Sie sind besonders attraktiv für Mitarbeitende, die eine größere finanzielle Sicherheit im langen Zeitraum anstreben. Die Kosten und Strukturen dieser Pläne variieren erheblich, abhängig vom Design des Arbeitgebers und den Beitragshöhen.

Typische Vorteilsangebote

Mitarbeitervorteilspakete in Vietnam sind nicht einheitlich; sie variieren erheblich je nach Branche, Unternehmensgröße sowie Position und Dienstalter der Mitarbeitenden.

• Branche:

  • Tech und Finanzen: Bieten oft sehr wettbewerbsfähige Pakete mit großzügigen Boni, umfassender privater Krankenversicherung (teilweise auch für Familienmitglieder), Aktienoptionen oder Performance Shares sowie umfangreichen Weiterbildungsbudgets. Flexible Arbeitsmodelle sind ebenfalls üblicher.
  • Fertigung und traditionelle Branchen: Konzentrieren sich meist auf die obligatorischen Vorteile, mit optionalen Leistungen wie Basiszulagen (Transport, Verpflegung) und Leistungsboni. Ergänzende Krankenversicherung wird angeboten, ist aber weniger umfangreich als in höherpreisigen Sektoren.
  • Gastgewerbe und Einzelhandel: Vorteile können Servicegebühren (zusätzlich zum Gehalt), Essenszulagen und eventuell grundlegende Gesundheitschecks umfassen. Optionale Vorteile sind oft weniger umfangreich im Vergleich zu Konzernen.

• Unternehmensgröße:

  • Große Konzerne (Multis und große inländische Firmen): Bieten in der Regel die umfassendsten Vorteilsangebote, inklusive robuster optionaler Leistungen wie Premium-Krankenversicherung, Altersvorsorgepläne, umfangreiche Weiterbildungen und verschiedene Zulagen. Sie verfügen über größere Budgets und folgen oft globalen oder Branchen-Best-Practices.
  • Kleine und mittlere Unternehmen (KMU): Bieten möglicherweise weniger optionale Vorteile aufgrund begrenzter Budgets, konzentrieren sich meist auf die obligatorischen Leistungen, Grundzulagen und Leistungsboni. Wettbewerbsfähige KMU erkennen jedoch zunehmend die Notwendigkeit, mehr anzubieten, um Talente zu gewinnen.

• Dienstalter/Rolle:

  • Führungskräfte und Top-Management: Erhalten meist erweiterte Vorteile, inklusive höherer Boni, umfassenderer Gesundheitsleistungen, Firmenwagen oder Zulagen sowie potenzieller langfristiger Anreize wie Aktienoptionen.
  • Mitarbeitende im mittleren Management: Erhalten standardmäßige obligatorische Vorteile plus eine Auswahl an gängigen optionalen Leistungen wie ergänzende Krankenversicherung, Leistungsboni und Weiterbildungsangebote.
  • Einsteiger: Erhalten hauptsächlich obligatorische Vorteile und eventuell grundlegende Zulagen sowie Leistungsboni.

Das Verständnis dieser typischen Strukturen hilft Arbeitgebern, ihre eigenen Angebote zu benchmarken und Pakete zu entwickeln, die sowohl rechtskonform als auch wettbewerbsfähig sind. Die Balance zwischen den Kosten der Vorteile und der Notwendigkeit, Talente zu gewinnen und zu binden, ist eine fortlaufende strategische Überlegung.