Navigieren durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Taiwan erfordert ein gründliches Verständnis des Labor Standards Act (LSA) und der damit verbundenen Vorschriften. Der Prozess umfasst spezifische Anforderungen hinsichtlich Kündigungsfristen, Abfindungsberechnungen, gültiger Kündigungsgründe und strenger Verfahrensschritte. Arbeitgeber müssen diese Regeln genau einhalten, um die Einhaltung sicherzustellen und potenzielle rechtliche Herausforderungen von Seiten der Arbeitnehmer zu vermeiden.
Das Verständnis der Nuancen der taiwanesischen Arbeitsgesetze ist für Unternehmen, die im Land tätig sind, entscheidend. Unsachgemäßer Umgang mit Kündigungen kann zu erheblichen finanziellen Strafen, Rechtsstreitigkeiten und Rufschädigung führen. Dieser Leitfaden skizziert die wichtigsten Aspekte, die Arbeitgeber bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen in Taiwan berücksichtigen müssen.
Anforderungen an die Kündigungsfrist
Das Taiwan Labor Standards Act schreibt bestimmte Mindestkündigungsfristen vor, die Arbeitgeber den Arbeitnehmern bei einer fristlosen Kündigung ohne Grund gewähren müssen. Die erforderliche Kündigungsfrist hängt von der Dauer der Beschäftigung beim Unternehmen ab.
| Dauer der Beschäftigung | Mindestkündigungsfrist |
|---|---|
| Weniger als 3 Monate | Keine Frist erforderlich |
| 3 Monate bis weniger als 1 Jahr | 10 Tage |
| 1 Jahr bis weniger als 3 Jahre | 20 Tage |
| 3 Jahre oder mehr | 30 Tage |
Arbeitgeber können anstelle der Kündigungsfrist eine Zahlung leisten, die auf dem durchschnittlichen Tageslohn des Arbeitnehmers für die Dauer der erforderlichen Frist basiert. Eine Kündigung aus wichtigem Grund, basierend auf schwerwiegendem Fehlverhalten des Arbeitnehmers, erfordert in der Regel keine Kündigungsfrist.
Abfindungszahlung
Ansprüche auf Abfindung in Taiwan hängen vom Kündigungsgrund und dem Zeitpunkt des Arbeitsbeginns des Arbeitnehmers im Verhältnis zur Umsetzung des Labor Pension Act (LPA) am 1. Juli 2005 ab.
Für Arbeitnehmer, die vor dem 1. Juli 2005 eingestellt wurden (altes System)
Arbeitnehmer, die unter dem alten System (vor dem LPA) fallen, haben Anspruch auf eine Abfindung, die auf dem LSA basiert. Die Formel lautet:
- Ein Monatsdurchschnittslohn für jedes Jahr der Beschäftigung.
- Jeder Zeitraum von weniger als einem Jahr wird anteilig berechnet.
- Die maximale Abfindung unter diesem System ist auf 6 Monatsdurchschnittslohn für Beschäftigungszeiten über 6 Monate, aber weniger als ein Jahr, sowie auf einen Monatsdurchschnittslohn für jedes volle Jahr der Beschäftigung danach begrenzt.
Für Arbeitnehmer, die am oder nach dem 1. Juli 2005 eingestellt wurden (neues System)
Arbeitnehmer, die unter dem neuen System (LPA) fallen, haben Anspruch auf eine Abfindung, die bei einer Kündigung ohne Grund oder aus bestimmten Gründen wie Geschäftsauflösung oder -übertragung anders berechnet wird. Die Formel lautet:
- Halben Monatsdurchschnittslohn für jedes Jahr der Beschäftigung.
- Jeder Zeitraum von weniger als einem Jahr wird anteilig berechnet.
- Die maximale Abfindung unter diesem System ist auf 6 Monatsdurchschnittslohn begrenzt.
Die Abfindung muss innerhalb von 30 Tagen nach dem Kündigungsdatum ausgezahlt werden.
Kündigungsgründe
Das taiwanesische Recht legt begrenzte Gründe fest, unter denen ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag rechtmäßig kündigen kann. Diese Gründe sind hauptsächlich in den Artikeln 11 und 12 des Labor Standards Act aufgeführt.
Kündigung ohne Grund (Artikel 11)
Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitsvertrag mit Kündigungsfrist kündigen, wenn:
- Das Geschäft des Arbeitgebers eingestellt, geschlossen oder übertragen wird.
- Das Geschäft des Arbeitgebers Verluste erleidet oder sich verkleinert.
- Höhere Gewalt die Schließung des Betriebs für mehr als einen Monat erforderlich macht.
- Die Art des Geschäfts geändert wird, was eine Personalreduzierung notwendig macht, und keine anderen geeigneten Positionen verfügbar sind.
- Der Arbeitnehmer unfähig ist, die Aufgaben der Stelle auszuführen.
Eine Kündigung nach Artikel 11 erfordert die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist (oder Zahlung in lieu) sowie gegebenenfalls eine Abfindung.
Kündigung aus wichtigem Grund (Artikel 12)
Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitsvertrag ohne Kündigungsfrist oder Abfindung kündigen, wenn:
- Der Arbeitnehmer bei der Einstellung Tatsachen falsch dargestellt hat, sodass das den Arbeitgeber irreführen und zu Fehlentscheidungen führen könnte.
- Der Arbeitnehmer Gewalt anwendet oder grob beleidigend gegenüber dem Arbeitgeber, den Familienmitgliedern des Arbeitgebers oder Kollegen ist.
- Der Arbeitnehmer durch ein endgültiges Urteil zu vorübergehender Haft oder einer schwereren Strafe verurteilt wurde, außer bei Verurteilungen wegen Verstößen gegen das Gesetz über die Ahndung von Ordnungswidrigkeiten.
- Der Arbeitnehmer schwerwiegend gegen den Arbeitsvertrag oder festgelegte Arbeitsregeln verstößt.
- Der Arbeitnehmer ohne triftigen Grund drei aufeinanderfolgende Tage oder insgesamt sechs Tage innerhalb eines Monats abwesend ist.
Eine Kündigung nach Artikel 12 ist nur bei schwerwiegendem Fehlverhalten zulässig und erfordert sorgfältige Dokumentation sowie die Einhaltung der 30-Tage-Frist.
Verfahrensvorschriften für eine rechtmäßige Kündigung
Neben einem gültigen Kündigungsgrund müssen Arbeitgeber bestimmte Verfahren einhalten, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung sicherzustellen. Wichtige Verfahrensschritte sind:
- Dokumentation: Sammlung und Pflege klarer Nachweise, die den Kündigungsgrund belegen, insbesondere bei Leistungsproblemen oder Fehlverhalten. Dazu gehören Leistungsbeurteilungen, Abmahnungen, Untersuchungsberichte und relevante Unternehmensrichtlinien.
- Kommunikation: Klare Mitteilung des Kündigungsgrundes an den Arbeitnehmer. Bei Kündigungen nach Artikel 11 (ohne Grund) ist die erforderliche schriftliche Kündigung oder Zahlung in lieu zu leisten.
- Ausstellung von Zeugnissen: Auf Wunsch des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis und gegebenenfalls ein Nicht-Konkurrenz-Zeugnis ausstellen.
- Zahlung aller Ansprüche: Sicherstellung, dass alle letzten Löhne, aufgelaufene, ungenutzte Urlaubsgeldansprüche und Abfindungen (falls zutreffend) korrekt berechnet und zügig, in der Regel innerhalb von 30 Tagen nach Kündigung, ausgezahlt werden.
- Sozialversicherung und Rente: Abschluss der notwendigen Verfahren bei den Behörden für Arbeitsversicherung, nationale Krankenversicherung und Arbeitsrente, um den Arbeitnehmer abzumelden.
Das Nichtbefolgen der korrekten Verfahren, selbst bei vorhandenem Kündigungsgrund, kann die Kündigung rechtswidrig machen.
Schutz der Arbeitnehmer vor ungerechtfertigter Kündigung
Das taiwanesische Recht bietet starken Schutz für Arbeitnehmer gegen ungerechtfertigte Kündigung. Wenn ein Arbeitnehmer glaubt, dass seine Kündigung unrechtmäßig war, kann er diese auf verschiedenen Wegen anfechten:
- Arbeitsinspektion: Beschwerde bei der örtlichen Arbeitsinspektion einreichen.
- Mediation/Schlichtung: Mediation oder Schlichtungsdienste über das lokale Arbeitsamt oder ein Arbeits-Management-Streitbeilegungsgremium in Anspruch nehmen.
- Rechtliche Schritte: Klage vor Gericht erheben, um die Kündigung anzufechten.
Wenn ein Gericht oder eine Arbeitsstreitbeilegungsstelle feststellt, dass die Kündigung unrechtmäßig ist (z.B. kein gültiger Grund, fehlerhaftes Verfahren, diskriminierende Gründe), kann der Arbeitgeber verpflichtet werden, den Arbeitnehmer wieder einzustellen und rückwirkend Lohnzahlungen für die Beschäftigungszeit nachzuzahlen. Alternativ kann bei Unpraktikabilität der Wiedereinstellung eine erhebliche Entschädigung an den Arbeitnehmer gezahlt werden, die oft deutlich höher ist als die gesetzliche Abfindung. Häufige Fallstricke sind unzureichende Beweise für den Grund, Versäumnis, ordnungsgemäße Kündigungsfristen oder Abfindungen zu gewähren, sowie das Fehlen klarer Dokumentationen oder Warnungen bei Leistungsproblemen.
