Vorteile in Taiwan

Taiwan verfügt über einen gut etablierten Rahmen für Arbeitnehmerleistungen und -ansprüche, der hauptsächlich durch das Labor Standards Act und verwandte Vorschriften geregelt wird. Arbeitgeber, die in Taiwan tätig sind, egal ob lokal oder international, müssen diese gesetzlichen Anforderungen einhalten, um die Compliance sicherzustellen und eine grundlegende Unterstützung für ihre Belegschaft zu bieten. Das Verständnis und die korrekte Umsetzung dieser verpflichtenden Leistungen sind entscheidend für den rechtlichen Betrieb und die Aufrechterhaltung guter Arbeitnehmerbeziehungen.

Über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinaus erfordert die wettbewerbsorientierte Talentlandschaft in Taiwan oft die Gewährung zusätzlicher Leistungen. Arbeitnehmer in Taiwan erwarten zunehmend umfassende Benefits-Pakete, die über die Grundversorgung hinausgehen und ihre Entscheidungen bei Jobangeboten beeinflussen. Arbeitgeber, die attraktive optionale Leistungen neben den obligatorischen Ansprüchen anbieten, sind besser positioniert, um qualifizierte Fachkräfte im dynamischen taiwanesischen Markt zu gewinnen und zu halten.

Obligatorische Leistungen, die gesetzlich vorgeschrieben sind

Taiwans Arbeitsgesetze schreiben mehrere zentrale Leistungen vor, die Arbeitgeber allen berechtigten Arbeitnehmern bereitstellen müssen. Die Einhaltung dieser Anforderungen ist unverhandelbar und unterliegt der Überwachung durch die Regierung.

Wichtige obligatorische Leistungen umfassen:

• Laborversicherung: Ein Sozialversicherungsprogramm, das Arbeitsunfälle, allgemeine Verletzungen, Krankheiten, Behinderungen, Arbeitslosigkeit und Rente abdeckt. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer leisten Beiträge, wobei die Regierung ebenfalls Subventionen bereitstellt. Die Beitragssätze basieren auf dem versicherten Gehalt des Arbeitnehmers.
• National Health Insurance (NHI): Ein universelles Gesundheitssystem, das umfassende medizinische Dienstleistungen bietet. Beiträge werden zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Regierung aufgeteilt, basierend auf dem versicherten Gehalt des Arbeitnehmers.
• Laborpension: Nach dem Labor Pension Act müssen Arbeitgeber mindestens 6% des monatlichen Gehalts eines Arbeitnehmers auf dessen individuelle Pensionskonto einzahlen. Dies ist getrennt vom älteren System des Labor Standards Act, das für Arbeitnehmer gilt, die vor dem 1. Juli 2005 eingestellt wurden und sich gegen den Wechsel in das neue System entschieden haben.
• Bezahlter Urlaub: Gesetzliche Anforderungen umfassen Jahresurlaub (der sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richtet), Krankheitsurlaub, Eheurlaub, Trauerurlaub und Mutterschaftsurlaub. Für jede Urlaubsart gelten spezifische Dauer und Bedingungen.
• Überstundenvergütung: Für Arbeit, die über die regulären Arbeitszeiten hinausgeht, ist eine Vergütung zu Premiumsätzen erforderlich.
• Mindestlohn: Arbeitgeber müssen mindestens den gesetzlichen Mindestlohn zahlen, der regelmäßig überprüft und angepasst wird.

Die Einhaltung umfasst die genaue Berechnung der Beiträge basierend auf dem versicherten Gehalt, die rechtzeitige Zahlung an die zuständigen Regierungsbehörden sowie eine ordnungsgemäße Verwaltung der Urlaubsansprüche und Überstundenvergütung. Die Kosten für Arbeitgeber bestehen hauptsächlich aus ihrem Anteil an Versicherungs- und Pensionsbeiträgen sowie den Kosten für bezahlten Urlaub und Überstunden.

Übliche optionale Leistungen, die Arbeitgeber bereitstellen

Obwohl nicht gesetzlich vorgeschrieben, bieten viele Arbeitgeber in Taiwan zusätzliche Leistungen an, um ihre Vergütungspakete zu verbessern und Talente anzuziehen. Diese optionalen Leistungen sind oft entscheidende Unterscheidungsmerkmale auf dem Arbeitsmarkt und spiegeln die Erwartungen der Arbeitnehmer an ein unterstützendes Arbeitsumfeld wider.

Häufige optionale Leistungen umfassen:

• Gruppen-Lebens- und Unfallversicherung: Zusätzlicher finanzieller Schutz für Arbeitnehmer und deren Familien über die obligatorische Laborversicherung hinaus.
• Ergänzende private Krankenversicherung: Bietet erweiterte Abdeckung, Zugang zu privaten Krankenhäusern oder geringere Zuzahlungen im Vergleich zum NHI-System allein.
• Gesundheitschecks: Regelmäßige medizinische Untersuchungen, die vom Arbeitgeber bereitgestellt oder bezuschusst werden.
• Verpflegungszuschüsse: Tägliche oder monatliche Zuschüsse für Mahlzeiten.
• Transportzuschüsse: Übernahme oder Subventionierung der Pendelkosten.
• Bildungs- und Schulungszuschüsse: Unterstützung der beruflichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter.
• Mitarbeiteraktienoptionen oder Gewinnbeteiligung: Ausrichtung der Interessen der Mitarbeiter an der Unternehmensleistung.
• Flexible Arbeitsregelungen: Angebot von Optionen wie Remote-Arbeit oder flexiblen Arbeitszeiten, wo möglich.
• Mitarbeiterunterstützungsprogramme (EAPs): Vertrauliche Beratung und Unterstützungsdienste.
• Unternehmensveranstaltungen und Wohlfahrtsaktivitäten: Organisation sozialer Events, Teambuilding oder Subventionen für Freizeitaktivitäten.

Die Bereitstellung dieser Leistungen variiert erheblich nach Branche, Unternehmensgröße und finanzieller Lage. Ein wettbewerbsfähiges Paket anzubieten bedeutet oft, sich an Branchenstandards zu orientieren und zu verstehen, was potenzielle Arbeitnehmer am meisten schätzen. Die Erwartungen der Mitarbeiter sind hoch, insbesondere in wettbewerbsintensiven Sektoren, und ein robustes Benefits-Paket wird häufig als Ausdruck des Engagements des Arbeitgebers für das Wohlbefinden der Mitarbeiter gesehen.

Anforderungen und Praktiken bei Krankenversicherungen

Das National Health Insurance (NHI)-System Taiwans ist für alle Einwohner verpflichtend, einschließlich der Arbeitnehmer. Arbeitgeber sind verantwortlich für die Anmeldung ihrer Mitarbeiter im System und die Zahlung eines erheblichen Teils der Prämie.

• Anmeldung: Arbeitgeber müssen Vollzeitbeschäftigte bei der NHI anmelden, sobald sie eingestellt werden.
• Beiträge: Die Prämien werden auf Basis des monatlichen versicherten Gehalts des Arbeitnehmers berechnet. Die Kosten werden zwischen dem Arbeitnehmer (typischerweise 30%), dem Arbeitgeber (typischerweise 60%) und der Regierung (typischerweise 10%) aufgeteilt. Die genauen Prozentsätze und Berechnungsmethoden legt die Regierung fest.
• Abdeckung: Das NHI bietet Zugang zu einer Vielzahl medizinischer Leistungen, einschließlich Arztbesuchen, Krankenhausaufenthalten, verschreibungspflichtigen Medikamenten und Vorsorgeuntersuchungen, über ein Netzwerk von Vertragshospitälern und Kliniken.
• Ergänzende Versicherungen: Viele Arbeitgeber bieten private Krankenversicherungspläne als Zusatzleistung an. Diese Pläne können Zugang zu höherklassigen medizinischen Einrichtungen, Leistungen, die vom NHI nicht vollständig abgedeckt werden (wie bestimmte Zahn- oder Sehhilfen), oder die Reduzierung der Out-of-Pocket-Kosten bieten. Diese Leistung ist besonders bei der Gewinnung von Fach- und Führungskräften geschätzt.

Die korrekte Berechnung und rechtzeitige Zahlung der NHI-Beiträge sind eine entscheidende Compliance-Anforderung für Arbeitgeber.

Renten- und Pensionspläne

Das primäre obligatorische Rentensystem in Taiwan ist der Labor Pension Act (LPA), der für die meisten seit dem 1. Juli 2005 eingestellten Arbeitnehmer gilt.

• LPA-System: Arbeitgeber müssen mindestens 6% des monatlichen Gehalts eines Arbeitnehmers auf ein persönliches Pensionskonto einzahlen, das vom Bureau of Labor Insurance verwaltet wird. Arbeitnehmer können auch freiwillige Beiträge von bis zu 6% ihres eigenen Gehalts leisten, die steuerlich absetzbar sind.
• Portabilität: Das LPA-System ist portabel; das Pensionskonto gehört dem Arbeitnehmer und wächst unabhängig von Jobwechseln.
• Auszahlung: Arbeitnehmer können die angesammelten Gelder in der Regel als Pauschalbetrag oder monatliche Zahlungen ab dem Alter von 60 Jahren abheben, vorausgesetzt, sie haben mindestens 15 Jahre Beitragsdauer.
• Altes System (Labor Standards Act): Arbeitnehmer, die vor dem 1. Juli 2005 eingestellt wurden, konnten wählen, im alten Leistungsbezahlungs-System zu verbleiben, das vom Labor Standards Act geregelt wird. Bei diesem System werden Rentenleistungen anhand der Dienstzeit und des durchschnittlichen Gehalts berechnet, und Arbeitgeber müssen Mittel in einem Aufsichtsausschuss- oder Treuhandkonto bereitstellen. Dieses System ist für Neueinstellungen weniger üblich.

Die Einhaltung für Arbeitgeber im Rahmen des LPA umfasst die korrekte Berechnung und Abführung der obligatorischen 6%-Beiträge monatlich. Für das ältere System besteht die Compliance darin, den Rentenrücklagenfonds gemäß den Vorschriften zu verwalten. Rentenleistungen stellen eine bedeutende langfristige Kostenüberlegung für Arbeitgeber dar.

Typische Benefits-Pakete nach Branche oder Unternehmensgröße

Die Zusammensetzung und Großzügigkeit der Employee Benefit Packages in Taiwan korrelieren häufig mit der Branche und der Größe des Unternehmens.

• Große Unternehmen: Bieten in der Regel umfassendere Benefits, einschließlich eines breiteren Spektrums an optionalen Leistungen wie ergänzender Versicherung, Gesundheitschecks, Schulungsbudgets und möglicherweise großzügigeren Urlaubs- oder Rentenleistungen. Sie verfügen oft über strukturierte Benefit-Programme und orientieren sich an großen multinationalen Konzernen.
• Kleine und mittlere Unternehmen (KMU): Konzentrieren sich meist auf die Erfüllung der gesetzlichen Mindestanforderungen. Optionale Leistungen sind aufgrund von Kostenbeschränkungen oft begrenzter, aber erfolgreiche KMU bieten dennoch wettbewerbsfähige Pakete, um Talente in bestimmten Nischen anzuziehen. Die Leistungen sind möglicherweise weniger standardisiert und flexibler.
• High-Tech- und Finanzindustrien: Diese Sektoren sind stark um Talente konkurrierend und bieten häufig attraktive Leistungen wie Leistungsboni, Aktienoptionen, umfangreiche Schulungen und Premium-Gesundheitsleistungen, die den globalen Industriestandards und hohen Erwartungen der Mitarbeiter entsprechen.
• Fertigungs- und traditionelle Branchen: Benefits-Pakete konzentrieren sich möglicherweise mehr auf die Kernpflichtleistungen, während optionale Leistungen je nach Rentabilität des Unternehmens und spezifischen Arbeitsbedürfnissen variieren.

Wettbewerbsfähige Benefits-Pakete sind entscheidend, um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Das Verständnis der Branchenstandards und der Mitarbeiterdemografie ist wesentlich, um eine effektive Benefits-Strategie zu entwickeln, die Kosten mit Talentgewinnung und -bindung in Einklang bringt.