Arbeitsverträge in Taiwan werden hauptsächlich durch das Labor Standards Act (LSA) und verwandte Vorschriften geregelt. Diese Vereinbarungen bilden die rechtliche Grundlage der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und legen die Bedingungen der Beschäftigung fest. Die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze ist für Unternehmen, die in Taiwan tätig sind, von entscheidender Bedeutung, da nicht konforme Verträge zu Streitigkeiten, Strafen und rechtlichen Herausforderungen führen können. Ein gut ausgearbeiteter Arbeitsvertrag sorgt für Klarheit für beide Parteien und hilft, potenzielle Risiken zu minimieren.
Das Verständnis der Nuancen des taiwanesischen Arbeitsrechts, insbesondere bezüglich Vertragstypen, obligatorischer Klauseln und Kündigungsverfahren, ist wesentlich für die Etablierung rechtmäßiger und effektiver Arbeitsverhältnisse. Dazu gehört auch, sich der Unterschiede zwischen verschiedenen Vertragslaufzeiten und den spezifischen Bedingungen bewusst zu sein, die gemäß dem LSA zum Schutz der Rechte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer enthalten sein müssen.
Arten von Arbeitsverträgen
Das taiwanesische Arbeitsrecht unterscheidet hauptsächlich zwischen zwei Arten von Arbeitsverträgen basierend auf ihrer Dauer: unbefristete Verträge und befristete Verträge. Die Art der Arbeit bestimmt in der Regel, welcher Vertragstyp geeignet ist, wobei unbefristete Verträge die Norm für reguläre, kontinuierliche Beschäftigung sind.
| Vertragstyp | Beschreibung | Typische Anwendungsfälle |
|---|---|---|
| Unbefristet | Kein festes Enddatum; läuft weiter bis zur Kündigung durch eine der Parteien. | Reguläre, kontinuierliche oder langfristige Arbeit, die nicht temporär, kurzfristig, saisonal oder projektbezogen ist. |
| Befristet | Hat ein vorbestimmtes Start- und Enddatum. | Temporäre, kurzfristige, saisonale Arbeit oder Arbeit für ein bestimmtes Projekt. Es gelten strenge Bedingungen, um Missbrauch zu verhindern. |
Das LSA bevorzugt im Allgemeinen unbefristete Verträge für kontinuierliche Arbeit. Befristete Verträge sind nur unter bestimmten gesetzlich definierten Umständen erlaubt, wie z.B. temporäre, kurzfristige, saisonale oder projektbezogene Beschäftigung. Wird ein befristeter Vertrag für eine kontinuierliche Arbeit verwendet, kann er von den Behörden als unbefristeter Vertrag angesehen werden.
Wesentliche Klauseln
Taiwanesische Arbeitsverträge müssen bestimmte obligatorische Bedingungen enthalten, wie sie im Labor Standards Act und seinen Durchführungsverordnungen festgelegt sind. Während die Parteien bei der Vereinbarung weiterer Bedingungen flexibel sind, sind diese wesentlichen Klauseln gesetzlich vorgeschrieben und müssen den Mindeststandards entsprechen.
Obligatorische Klauseln umfassen typischerweise:
- Aufgabenbereich: Klare Beschreibung der Tätigkeiten und Verantwortlichkeiten.
- Arbeitsort: Angabe, wo der Arbeitnehmer seine Aufgaben ausführt.
- Arbeitszeiten: Details zu den regulären Arbeitsstunden, Ruhezeiten und Überstundenregelungen.
- Vergütung: Gehaltsstruktur, Zahlungsweise, -häufigkeit und Berechnung der Löhne, einschließlich Überstundenvergütung.
- Urlaubsansprüche: Regelungen zu verschiedenen Urlaubsarten wie Jahresurlaub, Krankheitsurlaub und Sonderurlaub gemäß dem LSA.
- Arbeitslosenversicherung und nationale Krankenversicherung: Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in die obligatorischen Sozialversicherungen einzuschreiben.
- Unfallversicherung: Regelungen zu arbeitsbedingten Verletzungen oder Krankheiten.
- Kündigungsgründe: Bedingungen, unter denen der Vertrag von beiden Parteien gekündigt werden kann, unter Einhaltung der im LSA festgelegten gesetzlichen Gründe.
- Rentenansprüche: Angaben zu Rentenleistungen und Verfahren.
- Arbeitsregeln: Verweis auf oder Einbeziehung wichtiger Aspekte der Arbeitsordnung des Unternehmens, falls zutreffend.
Diese Klauseln müssen den Mindeststandards des LSA entsprechen oder diese übertreffen. Jede Klausel im Arbeitsvertrag, die für den Arbeitnehmer nachteilig ist als die vom Gesetz vorgeschriebenen Mindeststandards, gilt als nichtig, und die gesetzliche Regelung findet Anwendung.
Probezeit
Obwohl das Labor Standards Act die Probezeit nicht ausdrücklich regelt, ist sie in Taiwan eine gängige Praxis, basierend auf Gewohnheitsrecht und gerichtlicher Rechtsprechung. Arbeitgeber fügen häufig eine Probezeitklausel in den Arbeitsvertrag ein, um die Eignung des Mitarbeiters für die Position zu beurteilen.
- Typische Dauer: Probezeiten dauern üblicherweise ein bis drei Monate.
- Rechtsstatus: Während der Probezeit hat der Arbeitgeber in der Regel mehr Flexibilität bei der Kündigung des Vertrags im Vergleich zur Zeit nach Ablauf der Probezeit. Die Kündigung muss jedoch weiterhin aus einem gültigen Grund erfolgen, der mit der Leistung oder dem Verhalten des Mitarbeiters zusammenhängt, und sollte idealerweise ein faires Verfahren durchlaufen, auch wenn es weniger streng ist als nach der Probezeit.
- Bedingungen: Die Bedingungen während der Probezeit (z.B. Gehalt, Leistungen) sollten im Vertrag klar geregelt sein. Es ist üblich, dass das Gehalt während der Probezeit etwas niedriger ist, aber es muss dennoch den Mindestlohnanforderungen entsprechen.
- Abschluss: Nach erfolgreichem Abschluss der Probezeit wechselt der Mitarbeiter in den regulären Beschäftigungsstatus gemäß den Bedingungen des unbefristeten Vertrags.
Es ist ratsam, die Dauer und Bedingungen der Probezeit klar im schriftlichen Arbeitsvertrag festzuhalten.
Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln
Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln sind in Taiwan zulässig, unterliegen jedoch der rechtlichen Prüfung, um sicherzustellen, dass sie die Rechte des Mitarbeiters auf Arbeit nicht unangemessen einschränken.
- Vertraulichkeit: Klauseln, die die vertraulichen Informationen und Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers schützen, sind in der Regel durchsetzbar, sofern die Informationen klar definiert und tatsächlich vertraulich sind. Die Verpflichtung besteht in der Regel auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort.
- Wettbewerbsverbot: Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind nur durchsetzbar, wenn sie bestimmte gesetzliche Anforderungen erfüllen, die durch Änderungen des LSA klargestellt wurden. Diese Anforderungen umfassen:
- Der Arbeitgeber hat ein legitimes Geschäftsinteresse, das geschützt werden muss (z.B. Geschäftsgeheimnisse, vertrauliche Informationen, technisches Know-how).
- Der Arbeitnehmer nimmt eine Position ein, die Zugang zu solchen Interessen gewährt.
- Der Umfang der Beschränkung (Gebiet, Dauer, Arbeitsumfang) überschreitet keinen angemessenen Rahmen.
- Der Arbeitgeber stellt dem Arbeitnehmer eine angemessene Entschädigung für die Dauer der Beschränkung bereit, die ausreicht, um den Lebensunterhalt zu sichern, und im Vertrag klar festgelegt ist. Die Entschädigung darf nicht weniger als 50 % des durchschnittlichen Lohns des Arbeitnehmers in den sechs Monaten vor der Kündigung betragen.
- Der Vertrag ist schriftlich.
Wenn eine Wettbewerbsverbotsklausel diese Anforderungen nicht erfüllt, kann sie von den Gerichten für ungültig und nicht durchsetzbar erklärt werden. Die Dauer der Wettbewerbsverbote ist in der Regel auf maximal zwei Jahre beschränkt.
Vertragsänderung und -kündigung
Die Änderung eines bestehenden Arbeitsvertrags erfordert die gegenseitige Zustimmung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Einseitige Änderungen durch den Arbeitgeber an wesentlichen Bedingungen (wie Gehalt, Position oder Arbeitsort) sind in der Regel nicht zulässig, es sei denn, der Vertrag oder die Unternehmensregeln erlauben ausdrücklich geringfügige Anpassungen unter bestimmten Bedingungen, oder die Änderung ist nachweislich zum Vorteil des Arbeitnehmers. Wesentliche Änderungen erfordern in der Regel eine schriftliche Ergänzung, die von beiden Parteien unterzeichnet wird.
Die Kündigung eines Arbeitsvertrags in Taiwan ist streng durch das Labor Standards Act geregelt. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer müssen rechtlich gültige Gründe für die Kündigung haben und bestimmte Verfahren einhalten, einschließlich Kündigungsfristen und Abfindungszahlungen, falls zutreffend.
- Kündigung durch den Arbeitgeber: Ein Arbeitgeber kann einen unbefristeten Vertrag nur unter bestimmten im LSA aufgeführten Umständen kündigen, die grob in folgende Kategorien fallen:
- Gründe, die dem Arbeitnehmer zurechenbar sind: z.B. schwerwiegendes Fehlverhalten, Regelverstöße oder Inkompetenz.
- Nicht dem Arbeitnehmer zurechenbare Gründe: z.B. wirtschaftliche Schwierigkeiten, Automatisierung oder Betriebsübertragung. Die Kündigung aus diesen Gründen erfordert eine Vorankündigung und Abfindung.
- Kündigung durch den Arbeitnehmer: Ein Arbeitnehmer kann einen unbefristeten Vertrag durch Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist kündigen. Unter bestimmten Umständen, z.B. bei Vertragsverletzungen durch den Arbeitgeber oder Gesetzesverstößen, kann auch eine sofortige Kündigung erfolgen.
- Kündigungsfristen: Die erforderliche Kündigungsfrist variiert je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit.
- Abfindung: Abfindungszahlungen sind für Arbeitnehmer verpflichtend, die aus Gründen, die ihnen nicht zurechenbar sind (z.B. Redundanz), gekündigt werden, und werden anhand der Dauer der Betriebszugehörigkeit berechnet.
Befristete Verträge enden in der Regel automatisch mit Ablauf ihres Vertragsdatums. Wird ein befristeter Vertrag jedoch mehrfach verlängert oder die Arbeit ist kontinuierlich, kann er als unbefristeter Vertrag angesehen werden, der den Kündigungsregeln des LSA unterliegt. Eine vorzeitige Kündigung eines befristeten Vertrags ist nur unter bestimmten gesetzlichen Voraussetzungen oder vertraglich zulässig, sofern sie gesetzeskonform erfolgt.
