Résiliation en Chine

Naviguer dans la résiliation d'emploi en Chine nécessite une compréhension approfondie des lois du travail complexes du pays. Tant les employeurs que les employés sont protégés par des réglementations qui dictent les conditions dans lesquelles une relation d'emploi peut être terminée, les périodes de préavis requises, ainsi que le calcul et le paiement des indemnités de départ. Le non-respect de ces règles peut entraîner d'importants défis juridiques, y compris des litiges coûteux et la réintégration obligatoire de l'employé.

Assurer un processus de résiliation légal et fluide est crucial pour les entreprises étrangères opérant en Chine. Cela implique de respecter strictement les exigences procédurales, de calculer correctement les droits, et de disposer d'une documentation appropriée. Comprendre les nuances entre la résiliation "avec cause" et "sans cause" ainsi que les protections spécifiques offertes aux employés est fondamental pour minimiser les risques et maintenir de bonnes relations de travail.

Exigences en matière de préavis

La période de préavis requise pour la résiliation d'un contrat de travail en Chine dépend de qui initie la résiliation et de la raison de celle-ci.

• Démission de l'employé : Un employé doit fournir à l'employeur un préavis écrit de 30 jours. Pendant la période d'essai, le préavis est réduit à 3 jours.
• Résiliation par l'employeur avec cause : En général, aucun préavis n'est requis lorsque l'employeur résilie un employé pour une faute grave ou d'autres raisons légalement définies comme "avec cause".
• Résiliation par l'employeur sans cause : Si un employeur résilie un employé sans cause (par exemple, en raison de redondance, incapacité à effectuer le travail après formation/transfer, ou changement significatif de circonstances), l'employeur doit fournir soit :
  • un préavis écrit de 30 jours, OU
  • un salaire d'un mois en lieu et place du préavis.

Scénario	Période de préavis requise
Démission de l'employé	30 jours de préavis écrit
Démission pendant la période d'essai	3 jours de préavis écrit
Résiliation par l'employeur avec cause	En général, pas de préavis requis
Résiliation par l'employeur sans cause	30 jours de préavis OU salaire d'un mois en lieu

Calcul des indemnités de départ

Les indemnités de départ, également appelées indemnités économiques, sont généralement requises lorsque l'employeur résilie un employé sans cause ou dans certaines situations "avec cause" (par exemple, faillite de l'employeur). Le calcul est basé sur la durée de service de l'employé et le salaire mensuel moyen.

La formule pour le calcul des indemnités est :

Indemnité de départ = (Salaire mensuel moyen) x (Nombre d'années de service)

• Salaire mensuel moyen : Il est calculé sur la base du salaire moyen de l'employé sur les 12 mois précédant la date de résiliation. Il inclut le salaire de base, les primes, les allocations et les subventions.
• Nombre d'années de service : Le service est calculé en années complètes. Pour des périodes de service inférieures à un an mais supérieures à six mois, cela compte pour une année. Pour des périodes de six mois ou moins, cela compte pour une demi-année.
• Plafond salarial maximum : Si le salaire mensuel moyen de l'employé est trois fois supérieur au salaire mensuel moyen des employés de la municipalité locale, le calcul de l'indemnité de départ est plafonné. Dans ce cas, le salaire mensuel moyen utilisé dans le calcul est limité à trois fois la moyenne locale, et le nombre maximum d'années de service comptabilisées est limité à 12 ans.

Période de service	Facteur de calcul
Chaque année complète	1 mois de salaire
> 6 mois mais < 1 an	1 mois de salaire
<= 6 mois	0,5 mois de salaire

Note : Le plafond salarial maximum et la limite de 12 ans de service ne s'appliquent que si le salaire mensuel moyen de l'employé dépasse trois fois la moyenne locale.

Motifs de résiliation

Le droit du travail chinois précise les motifs légaux selon lesquels un employeur peut résilier un contrat de travail. Ceux-ci sont généralement classés en résiliation avec cause et sans cause.

Résiliation avec cause (généralement pas d'indemnité requise) :

Un employeur peut résilier un employé sans indemnité si l'employé :

• A échoué à remplir les conditions de recrutement pendant la période d'essai.
• Violent gravement les règles et règlements de l'employeur.
• Commet une faute grave ou pratique la corruption, causant des dommages importants à l'employeur.
• Établit une relation d'emploi avec un autre employeur, ce qui affecte gravement l'exécution des tâches confiées par l'employeur initial, et refuse de rectifier après notification.
• Cause l'invalidation du contrat de travail par des moyens trompeurs ou coercitifs, ou en profitant des difficultés de l'autre partie.
• Est soumis à une enquête pour responsabilité pénale.

Résiliation sans cause (indemnité requise, préavis ou paiement en lieu) :

Un employeur peut résilier un employé avec indemnité et préavis (ou paiement en lieu) dans des circonstances spécifiques, telles que :

• L'employé est incapable d'effectuer le travail après avoir suivi un traitement médical pour une maladie ou une blessure non liée au travail, et ne peut pas prendre d'autre emploi organisé par l'employeur.
• L'employé est incompétent pour le poste et reste incompétent après formation ou adaptation à un autre poste.
• Le contrat de travail n'est plus exécutable en raison d'un changement significatif des circonstances objectives sur lesquelles le contrat était basé, et l'employeur et l'employé ne parviennent pas à un accord pour modifier le contrat.
• Licenciements massifs (réduction de personnel) en raison de difficultés financières de l'employeur ou de changements importants dans la production/operation.

Situations où la résiliation est restreinte :

Les employeurs sont généralement interdits de résilier des employés dans certaines conditions, notamment :

• Employés souffrant de maladies professionnelles ou d'accidents du travail.
• Employés en traitement médical pour des maladies ou blessures non liées au travail dans un délai prescrit.
• Femmes employées pendant la grossesse, le congé de maternité ou la période d'allaitement.
• Employés ayant travaillé de façon continue pour l'employeur pendant 15 ans et étant à moins de 5 ans de leur âge de retraite légal.
• Employés participant à des activités de négociation collective.

Exigences procédurales pour une résiliation légale

Le strict respect des exigences procédurales est essentiel pour une résiliation légale en Chine. Le non-respect du processus correct peut rendre la résiliation illégale, même si un motif valable existe.

Les étapes procédurales clés incluent généralement :

1. Collecte de preuves : Pour une résiliation avec cause, recueillir des preuves claires et suffisantes de la faute ou du manquement de l'employé. S'assurer que les règles de l'entreprise prétendument violées ont été correctement communiquées à l'employé.
2. Notification à la syndicat du travail : Si l'employeur a un syndicat, il doit notifier le syndicat à l'avance de toute résiliation proposée (sauf pour la démission ou la résiliation pendant la période d'essai). Le syndicat peut soulever des objections.
3. Avis écrit de résiliation : Fournir à l'employé un avis écrit formel de résiliation. Cet avis doit préciser clairement la raison de la résiliation et la date d'effet. Pour une résiliation sans cause, fournir 30 jours de préavis ou un paiement en lieu.
4. Réunion avec l'employé : Conduire une réunion avec l'employé pour communiquer la décision de résiliation et expliquer les raisons et le processus.
5. Délivrance du certificat de résiliation : Fournir à l'employé un certificat écrit de résiliation dans les 15 jours suivant la date de résiliation. Ce document est crucial pour que l'employé puisse s'inscrire aux allocations chômage et rechercher un nouvel emploi.
6. Paiement final : Payer tous les salaires impayés, les congés annuels accumulés mais non pris, et l'indemnité de départ (si applicable) lors de la résiliation.
7. Transfert du dossier du personnel : Transférer le dossier du personnel de l'employé à l'autorité gouvernementale compétente ou au nouvel employeur.
8. Contributions sociales et fonds de logement : Effectuer les démarches nécessaires pour cesser les cotisations sociales et du fonds de logement de l'employé.

Étape	Description	Notes
Collecte de preuves	Rassembler des preuves pour la résiliation "avec cause".	S'assurer que les règles ont été communiquées.
Notification au syndicat	Notifier le syndicat à l'avance (si applicable).	Le syndicat peut soulever des objections.
Avis écrit de résiliation	Fournir un avis formel indiquant la raison et la date.	Inclure 30 jours de préavis ou paiement en lieu pour "sans cause".
Réunion avec l'employé	Communiquer la décision, expliquer le processus.	Professionnel et respectueux.
Certificat de résiliation	Délivrer dans les 15 jours suivant la résiliation.	Essentiel pour l'avenir professionnel/les prestations de l'employé.
Paiement final	Payer salaires, congés, indemnité (si applicable).	Doit être effectué lors de la résiliation.
Transfert du dossier du personnel	Transférer le dossier à l'autorité ou au nouvel employeur.	Obligatoire par la loi.
Contributions sociales/fonds de logement	Effectuer les démarches de cessation.	S'assurer que les cotisations sont arrêtées correctement.

Protections des employés contre le licenciement abusif

Le droit du travail chinois offre de fortes protections contre le licenciement abusif. Si un employeur résilie un employé de manière illégale (par exemple, sans motif valable, sans respecter la procédure, ou alors que l'employé est dans un statut protégé), l'employé a le droit de demander réparation.

Les principales voies de recours contre le licenciement abusif sont :

1. Réintégration : L'employé peut exiger sa réintégration à son poste auprès de l'employeur. En cas de réintégration, l'employeur peut être tenu de payer les salaires arriérés pour la période de licenciement illégal.
2. Indemnité double : Si l'employé ne demande pas sa réintégration, ou si celle-ci est impossible, l'employeur doit verser une indemnité équivalente au double du montant de l'indemnité de départ légale.

Les pièges courants menant à un licenciement abusif incluent :

• Insuffisance de preuves pour une résiliation "avec cause".
• Non notification au syndicat.
• Mauvaise calcul ou non-paiement de l'indemnité.
• Licenciement d'un employé en statut protégé (par exemple, en congé médical ou grossesse).
• Manque de documentation appropriée tout au long du processus.

Les employeurs doivent faire preuve de prudence et assurer une conformité totale à la loi pour éviter les coûts importants et les conséquences juridiques liés aux réclamations pour licenciement abusif.