Accords en Chine

Naviguer dans la complexité du droit du travail est crucial pour les entreprises opérant en Chine. Un contrat de travail bien rédigé est la pierre angulaire d'une relation d'emploi conforme et stable, définissant clairement les droits et obligations de l'employeur et de l'employé. Ces contrats doivent respecter strictement les dispositions de la Labour Contract Law de la République populaire de Chine (RPC) et d'autres réglementations pertinentes, qui visent à protéger les droits des employés tout en fournissant un cadre pour les opérations commerciales.

S'assurer que vos contrats de travail sont entièrement conformes à la loi chinoise est essentiel pour éviter d'éventuels litiges, pénalités et défis juridiques. Comprendre les différents types de contrats, les clauses obligatoires et les réglementations spécifiques autour de domaines tels que la période d'essai, la confidentialité et la résiliation est la clé pour construire une main-d'œuvre performante dans le pays.

Types de contrats de travail

La loi chinoise reconnaît principalement trois types de contrats de travail : à durée déterminée, à durée indéterminée et à projet. Les types les plus courants sont les contrats à durée déterminée et à durée indéterminée.

• Contrat à durée déterminée : Ce contrat a une date de début et de fin spécifique. Il est couramment utilisé pour les périodes d'emploi initiales ou pour des rôles avec une durée définie.
• Contrat à durée indéterminée : Ce contrat n'a pas de date de fin fixe et se poursuit jusqu'à ce qu'une condition légale de résiliation survienne. Un employé a généralement droit à un contrat à durée indéterminée après deux contrats à durée déterminée consécutifs ou après avoir travaillé pour le même employeur pendant 10 années consécutives.
• Contrat à projet : Ce contrat concerne l'achèvement d'une tâche ou d'un projet spécifique. Le contrat se termine automatiquement à la fin du projet.

Type de contrat	Durée	Cas d'utilisation courants
À durée déterminée	Début et fin spécifiques	Emploi initial, rôles temporaires, travail sur projet
À durée indéterminée	Pas de date de fin fixe	Emploi à long terme après conditions de qualification
À projet	Jusqu'à l'achèvement d'un projet spécifique	Rôles liés à un projet spécifique

Clauses essentielles dans les contrats de travail

La loi chinoise impose l'inclusion de plusieurs clauses clés dans chaque contrat de travail pour assurer la clarté et protéger les deux parties. Leur omission peut rendre le contrat invalide ou entraîner des litiges.

Les clauses obligatoires incluent généralement :

• Nom, adresse de l'employeur, et représentant légal ou principal.
• Nom, adresse de l'employé, et numéro de carte d'identité résidentielle ou autre numéro d'identification valide.
• La durée du contrat de travail.
• Les fonctions et le lieu de travail.
• Les heures de travail, le repos et les congés.
• La rémunération (salaires).
• Les cotisations à la sécurité sociale.
• La protection du travail, les conditions de travail et la protection contre les risques professionnels.
• Autres questions que la loi et la réglementation exigent d'inclure.

De plus, les parties peuvent convenir d'autres clauses, telles que la période d'essai, la formation, la confidentialité et les obligations de non-concurrence, à condition qu'elles respectent les exigences légales.

Réglementation sur la période d'essai

Les périodes d'essai sont autorisées en Chine mais sont soumises à des limites légales strictes en fonction de la durée du contrat de travail. L'objectif est de permettre à l'employeur et à l'employé d'évaluer leur compatibilité.

• Pour les contrats d'une durée inférieure à trois mois, aucune période d'essai n'est autorisée.
• Pour les contrats d'une durée de trois mois ou plus mais inférieure à un an, la période d'essai ne peut pas dépasser un mois.
• Pour les contrats d'une année ou plus mais inférieure à trois ans, la période d'essai ne peut pas dépasser deux mois.
• Pour les contrats d'une durée de trois ans ou plus ou à durée indéterminée, la période d'essai ne peut pas dépasser six mois.

Un employeur ne peut inclure qu'une seule période d'essai dans un contrat de travail. La rémunération pendant la période d'essai ne doit pas être inférieure au salaire le plus bas pour le même poste dans l'entreprise ou à 80 % du salaire convenu dans le contrat de travail, selon le montant le plus élevé, et ne doit pas être inférieure au salaire minimum local.

Clauses de confidentialité et de non-concurrence

Les clauses de confidentialité et de non-concurrence sont applicables en Chine mais nécessitent une rédaction soignée et le respect de conditions juridiques spécifiques.

• Confidentialité : Les employeurs peuvent exiger que les employés gardent confidentielles les secrets commerciaux. Cette obligation peut perdurer au-delà de la fin du contrat.
• Non-concurrence : Les clauses de non-concurrence limitent un employé de travailler pour un concurrent ou de créer une entreprise concurrente après avoir quitté l'entreprise. Ces clauses sont généralement seulement applicables aux cadres supérieurs, techniciens seniors et autres employés ayant des obligations de confidentialité.

Pour qu'une clause de non-concurrence soit applicable, l'employeur doit fournir à l'employé une compensation économique pendant la période de non-concurrence après la résiliation ou l'expiration du contrat. Le montant de la compensation est souvent soumis à la réglementation locale ou à un accord mutuel, mais doit être payé mensuellement. La durée maximale d'une restriction de non-concurrence est de deux ans après la résiliation ou l'expiration du contrat de travail. Si l'employeur ne paie pas la compensation convenue pendant trois mois consécutifs sans justification, l'employé peut demander la résiliation de l'accord de non-concurrence.

Exigences pour la modification et la résiliation du contrat

La modification ou la résiliation d'un contrat de travail en Chine doit suivre des procédures et conditions juridiques spécifiques.

• Modification : Toute modification du contrat de travail nécessite un accord mutuel entre l'employeur et l'employé et doit être faite par écrit. Les changements unilatéraux par l'une ou l'autre partie ne sont généralement pas autorisés sauf si la loi le permet explicitement (par exemple, en cas de force majeure ou de circonstances objectives importantes).
• Résiliation : Les contrats de travail peuvent être résiliés dans diverses circonstances, notamment :
  • Accord mutuel : Les deux parties conviennent de résilier le contrat.
  • Expiration : Les contrats à durée déterminée expirent à la fin de leur terme.
  • Résiliation unilatérale par l'employeur : Permise dans des conditions spécifiques, telles que la violation grave des règles par l'employé, la négligence grave, l'incapacité à exécuter les tâches après formation ou ajustement, ou des changements importants rendant le contrat impossible à exécuter. Les situations de licenciement économique ont également des exigences légales spécifiques.
  • Résiliation unilatérale par l'employé : Les employés peuvent résilier le contrat avec un préavis écrit de 30 jours (ou 3 jours pendant la période d'essai). Ils peuvent également résilier immédiatement dans certaines conditions, telles que le non-paiement des salaires par l'employeur, le non-respect de la protection du travail ou la violation des lois/réglementations.

Dans de nombreux cas de résiliation, notamment la résiliation unilatérale par l'employeur sans faute de l'employé, l'employeur doit verser une indemnité économique à l'employé en fonction de leur ancienneté. Le calcul est généralement d'un mois de salaire moyen par année complète de service, avec des règles spécifiques pour les années partielles et des plafonds de compensation dans certains cas. Le respect strict des périodes de préavis et des exigences en matière de compensation est essentiel pour une résiliation conforme à la loi.