Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Griechenland erfordert eine sorgfältige Einhaltung spezifischer rechtlicher Verfahren und Ansprüche. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer unterliegen Vorschriften, die Fairness gewährleisten und einen Rahmen für den Abschluss des Arbeitsverhältnisses bieten. Das Verständnis dieser Regeln ist entscheidend für Unternehmen, die in Griechenland tätig sind, um rechtliche Herausforderungen zu vermeiden und die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen.
Der Prozess umfasst in der Regel die Bereitstellung einer angemessenen Kündigungsfrist oder einer Zahlung anstelle der Kündigungsfrist, die Berechnung und Zahlung der gesetzlichen Abfindung sowie die Erfüllung verschiedener administrativer Verpflichtungen. Die spezifischen Anforderungen hängen oft von Faktoren wie der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, seinem Gehalt und davon ab, ob die Kündigung vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer initiiert wurde.
Anforderungen an die Kündigungsfrist
Wenn ein Arbeitgeber einen unbefristeten Arbeitsvertrag in Griechenland ohne Grund kündigt, ist in der Regel eine gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer erforderlich, die mindestens zwölf Monate im Dienst sind. Für Arbeitnehmer mit weniger als zwölf Monaten Betriebszugehörigkeit ist keine Kündigungsfrist gesetzlich vorgeschrieben, aber die Abfindung ist dennoch fällig. Die Länge der Kündigungsfrist erhöht sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit.
Während der Kündigungsfrist wird vom Arbeitnehmer erwartet, dass er weiterhin unter den Bedingungen seines Vertrags arbeitet. Der Arbeitgeber kann jedoch auch entscheiden, dem Arbeitnehmer sein Gehalt für die Dauer der Kündigungsfrist zu zahlen, anstatt ihn arbeiten zu lassen.
| Dauer der Betriebszugehörigkeit | Mindestkündigungsfrist |
|---|---|
| 1 Jahr bis < 2 Jahre | 1 Monat |
| 2 Jahre bis < 5 Jahre | 2 Monate |
| 5 Jahre bis < 10 Jahre | 3 Monate |
| 10 Jahre und mehr | 4 Monate |
Dies sind die minimalen gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer, die monatlich bezahlt werden (weiße Kragen). Für Arbeitnehmer, die täglich oder stündlich bezahlt werden (blaue Kragen), können abweichende Regelungen gelten, obwohl die moderne Praxis oft eine einheitliche Behandlung anstrebt.
Berechnung der Abfindung
Die Abfindung ist ein obligatorischer Anspruch für Arbeitnehmer, deren unbefristete Verträge vom Arbeitgeber ohne Grund gekündigt werden. Die Höhe der Abfindung basiert auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers beim Unternehmen und seinem regulären Monatsgehalt. Die Berechnung erfolgt nach einer spezifischen Formel, bei der die Anzahl der monatlichen Gehälter, die als Abfindung geschuldet werden, mit der Betriebszugehörigkeit steigt.
Für Arbeitnehmer, die eine Kündigung mit Kündigungsfrist erhalten, wird die gesetzliche Abfindung um die Hälfte reduziert. Für Arbeitnehmer, die ohne Kündigungsfrist gekündigt werden (Zahlung anstelle der Kündigungsfrist), ist der volle gesetzliche Abfindungsbetrag zu zahlen.
Die Berechnung basiert in der Regel auf dem durchschnittlichen regulären Monatsverdienst des Arbeitnehmers während des letzten Beschäftigungszeitraums, einschließlich Grundgehalt und regelmäßiger Zulagen. Es gibt eine gesetzliche Obergrenze für die maximale Abfindung, die derzeit auf 24 Monatsgehälter festgesetzt ist.
| Dauer der Betriebszugehörigkeit | Abfindung (ohne Kündigungsfrist) | Abfindung (mit Kündigungsfrist) |
|---|---|---|
| < 1 Jahr | 0,5 Monatsgehälter | N/A (keine Kündigungsfrist erforderlich) |
| 1 Jahr bis < 2 Jahre | 2 Monatsgehälter | 1 Monatsgehalt |
| 2 Jahre bis < 5 Jahre | 3 Monatsgehälter | 1,5 Monatsgehälter |
| 5 Jahre bis < 10 Jahre | 4 Monatsgehälter | 2 Monatsgehälter |
| 10 Jahre bis < 15 Jahre | 5 Monatsgehälter | 2,5 Monatsgehälter |
| 15 Jahre bis < 20 Jahre | 6 Monatsgehälter | 3 Monatsgehälter |
| 20 Jahre bis < 25 Jahre | 7 Monatsgehälter | 3,5 Monatsgehälter |
| 25 Jahre und mehr | 8 Monatsgehälter | 4 Monatsgehälter |
Hinweis: Für Arbeitnehmer mit über 17 Jahren Betriebszugehörigkeit wird die Abfindungsberechnung komplexer, da sie um ein Monatsgehalt für jedes zusätzliche Jahr über 17 Jahre steigen kann, bis zur Obergrenze von 24 Monaten.
Gründe für die Kündigung
Arbeitsverträge in Griechenland können unter verschiedenen Umständen beendet werden.
Kündigung ohne Grund: Dies ist die häufigste Form der arbeitgeberseitigen Beendigung. Es ist kein spezieller Grund im Zusammenhang mit dem Verhalten oder der Leistung des Arbeitnehmers erforderlich, aber der Arbeitgeber muss das richtige Verfahren einhalten, eine Kündigungsfrist (oder Zahlung anstelle) einhalten und die gesetzliche Abfindung zahlen. Gängige Situationen sind z.B. betriebsbedingte Kündigungen wegen wirtschaftlicher Gründe, Umstrukturierungen oder Änderungen im Betriebsablauf. Obwohl kein „Grund“ erforderlich ist, darf die Kündigung nicht „missbräuchlich“ sein (siehe Arbeitnehmerschutz).
Kündigung mit Grund: Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitsvertrag sofort ohne Kündigungsfrist oder Abfindung kündigen, wenn der Arbeitnehmer schwerwiegendes Fehlverhalten zeigt. Das griechische Recht nennt konkrete Beispiele für einen schwerwiegenden Grund, wie z.B.:
- Schwerwiegende Verletzung vertraglicher Pflichten.
- Straftaten im Zusammenhang mit der Arbeit.
- Wiederholte Ungehorsamkeit.
- Vorsätzlicher oder grob fahrlässiger Schaden.
- Verletzung von Unternehmensregeln, die für den Betrieb wesentlich sind.
Das Feststellen eines „Grundes“ erfordert stichhaltige Beweise und die Einhaltung disziplinarischer Verfahren, falls zutreffend. Wenn ein Gericht später feststellt, dass der angebliche Grund nicht ausreichend schwerwiegend war, kann die Kündigung als unwirksam gelten oder als Kündigung ohne Grund behandelt werden, was den Arbeitgeber zur Zahlung der vollen Abfindung und möglicherweise rückwirkender Löhne verpflichtet.
Verfahrensvorschriften für eine rechtmäßige Kündigung
Um eine rechtmäßige Beendigung eines unbefristeten Vertrags in Griechenland durchzuführen, müssen Arbeitgeber bestimmte Verfahrensschritte befolgen:
- Schriftliche Kündigung: Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer schriftlich mitgeteilt werden. Diese schriftliche Mitteilung sollte klar die Absicht des Arbeitgebers zur Beendigung des Vertrags und das Wirksamkeitsdatum enthalten.
- Zahlung der Abfindung: Die gesetzliche Abfindung muss korrekt berechnet und gleichzeitig mit der Zustellung der schriftlichen Kündigung oder innerhalb eines sehr kurzen Zeitraums danach gezahlt werden. Die Nichtzahlung der Abfindung macht die Kündigung unwirksam.
- Registrierung bei den Behörden: Die Kündigung muss innerhalb einer strengen Frist (in der Regel vier Arbeitstage ab Kündigungsdatum) elektronisch bei den zuständigen Arbeitsbehörden (insbesondere dem ERGANI-System) registriert werden. Diese Registrierung ist verpflichtend und dient als offizielle Mitteilung an den Staat.
- Endabrechnung: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine Schlussabrechnung vorlegen, die alle geleisteten Zahlungen, einschließlich ausstehender Löhne, anteiliger Urlaubsvergütung, anteiliger Weihnachts- und Osterboni sowie der Abfindung, detailliert auflistet.
- Rückgabe von Firmeneigentum: Organisation der Rückgabe von Firmeneigentum (Laptops, Telefone, Zugangskarten usw.).
- Ausstellung von Zeugnissen: Dem Arbeitnehmer sind erforderliche Bescheinigungen auszustellen, z.B. ein Arbeitszeugnis.
Die Nichtbeachtung dieser Verfahrensschritte kann dazu führen, dass die Kündigung als unwirksam oder „missbräuchlich“ gilt, was erhebliche rechtliche Konsequenzen für den Arbeitgeber nach sich zieht.
Arbeitnehmerschutz gegen ungerechtfertigte Kündigung
Das griechische Arbeitsrecht gewährt den Arbeitnehmern erheblichen Schutz vor unfairer oder „missbräuchlicher“ Kündigung. Selbst wenn die korrekte Kündigungsfrist und Abfindung gezahlt werden, kann eine Kündigung angefochten werden, wenn sie als missbräuchlich gilt.
Eine Kündigung gilt als missbräuchlich, wenn:
- Sie auf diskriminierenden Gründen beruht (z.B. Geschlecht, Alter, Religion, Behinderung, Gewerkschaftsmitgliedschaft, Schwangerschaft).
- Sie eine Vergeltungsmaßnahme ist, weil der Arbeitnehmer seine gesetzlichen Rechte wahrgenommen hat (z.B. Missstand gemeldet, rechtliche Schritte gegen den Arbeitgeber eingeleitet).
- Sie in einer Weise erfolgt, die gegen das Prinzip von Treu und Glauben oder die Moral verstößt (z.B. sofortige Kündigung vor einer wichtigen Bonuszahlung, Kündigung, die ausschließlich dazu dient, den Arbeitnehmer zu schädigen).
- Sie nicht auf die betrieblichen Erfordernisse oder die Leistung / das Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen ist und keinen legitimen Grund hat.
Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen zudem einen erweiterten Schutz, z.B. schwangere Arbeitnehmer, Arbeitnehmer in Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub, Gewerkschaftsvertreter und Arbeitnehmer in bestimmten Urlaubsarten (z.B. Wehrdienst). Die Kündigung dieser Arbeitnehmer erfordert strengere Bedingungen oder kann während bestimmter Perioden verboten sein.
Wenn ein Gericht eine Kündigung als missbräuchlich oder verfahrenswidrig ansieht, kann es den Arbeitgeber verpflichten, dem Arbeitnehmer eine erhebliche Entschädigung zu zahlen, die mehreren Monatsgehältern entsprechen kann, zusätzlich zur gesetzlichen Abfindung. In einigen Fällen, obwohl selten, kann auch eine Wiedereinstellung angeordnet werden, insbesondere bei geschützten Kategorien. Daher müssen Arbeitgeber nicht nur die Verfahrensvorschriften einhalten, sondern auch sicherstellen, dass die zugrunde liegenden Gründe und die Art der Kündigung rechtmäßig und nicht missbräuchlich sind.
