Naviguer dans la cessation d'emploi aux Philippines nécessite une compréhension approfondie des lois du travail du pays, principalement régies par le Code du travail et ses règles d'application. Les employeurs doivent respecter des procédures strictes et fournir des droits spécifiques aux employés, en fonction du motif de la séparation. Le non-respect de ces réglementations peut entraîner d'importants défis juridiques, y compris des réclamations pour licenciement illégal et des responsabilités potentielles pour l'employeur.
Comprendre les nuances des causes justes et autorisées de licenciement, ainsi que le processus procédural obligatoire, est crucial pour les entreprises opérant aux Philippines. Cela inclut la connaissance des périodes de préavis requises, le calcul correct de l'indemnité de départ, et la documentation nécessaire pour assurer une séparation légale et fluide pour les deux parties.
Exigences relatives à la période de préavis
La période de préavis requise pour la cessation d'emploi aux Philippines dépend du motif de licenciement.
- Licenciement pour Cause Juste : Lorsqu'un employé est licencié pour une cause juste (par exemple, faute grave, insubordination volontaire, négligence grave et habituelle), aucun préavis préalable n'est légalement requis avant que l'employé ne soit informé de la décision de licenciement. Cependant, le processus dûment respecté exige deux notifications écrites et une audience (ou une opportunité d'être entendu) avant que le licenciement ne prenne effet.
- Licenciement pour Cause Autorisée : Lorsqu'un licenciement est dû à des causes autorisées (par exemple, redondance, fermeture d'entreprise, installation de dispositifs économiseurs de main-d'œuvre, maladie), l'employeur doit fournir à la fois à l'employé et au Department of Labor and Employment (DOLE) un avis écrit au moins un mois (30 jours) avant la date prévue de licenciement.
Les employés en période d'essai peuvent être licenciés pour cause juste ou lorsqu'ils ne remplissent pas les conditions pour devenir employés réguliers conformément à des normes raisonnables qui leur ont été communiquées au moment de leur engagement. La communication du licenciement doit être faite par écrit. Bien qu'un préavis de 30 jours ne soit pas strictement requis par la loi en cas de non-respect des standards, fournir un préavis raisonnable (par exemple, selon la politique de l'entreprise ou le contrat) est une bonne pratique.
Calculs et droits liés à l'indemnité de départ
L'indemnité de départ, aussi appelée séparation, est généralement requise uniquement lorsque l'employé est licencié pour causes autorisées. Elle n'est pas typiquement exigée par la loi pour un licenciement pour causes justes, sauf si une politique d'entreprise, une convention collective ou un contrat individuel la prévoit.
Le montant de l'indemnité dépend de la cause autorisée spécifique :
| Cause Autorisée | Calcul de l'Indemnité de départ |
|---|---|
| Redondance | Au moins un (1) mois de salaire ou au moins un (1) mois de salaire par année de service, selon le montant le plus élevé. |
| Licenciement économique (pour éviter des pertes) | Au moins un (1) mois de salaire ou au moins un demi (1/2) mois de salaire par année de service, selon le montant le plus élevé. |
| Fermeture ou cessation d'activité de l'établissement non due à de graves pertes | Au moins un (1) mois de salaire ou au moins un demi (1/2) mois de salaire par année de service, selon le montant le plus élevé. |
| Installation de dispositifs économiseurs de main-d'œuvre | Au moins un (1) mois de salaire ou au moins un (1) mois de salaire par année de service, selon le montant le plus élevé. |
| Maladie (lorsque la poursuite de l'emploi est interdite par la loi ou nuisible à la santé) | Au moins un (1) mois de salaire ou au moins un demi (1/2) mois de salaire par année de service, selon le montant le plus élevé. |
- "Un mois de salaire" désigne le salaire de base de l'employé plus les allocations intégrées dans le salaire de base.
- "Chaque année de service" signifie que tout service de six (6) mois ou plus sera considéré comme une année complète.
Les employés licenciés pour causes autorisées ont également droit à leur dernier salaire, comprenant les congés non utilisés accumulés, la 13e mensualité (au prorata), et tout autre avantage stipulé dans leur contrat ou politique d'entreprise.
Motifs de licenciement
La loi du travail philippine distingue deux principales catégories de licenciement légal :
1. Licenciement pour Cause Juste (faute) : Ce sont des motifs directement imputables à la faute ou à la négligence de l'employé.
- Inconduite grave ou insubordination volontaire aux ordres légitimes de l'employeur ou de son représentant en lien avec le travail.
- Négligence grave et habituelle dans l'exécution des devoirs.
- Fraude ou violation volontaire de la confiance confiée à l'employé par l'employeur.
- Commission d'un crime ou d'une infraction par l'employé contre la personne de l'employeur ou tout membre immédiat de la famille ou représentant de l'employeur.
- Autres causes analogues aux précédentes.
2. Licenciement pour Cause Autorisée (initié par l'employeur, non fautif) : Ce sont des motifs liés aux besoins de l'entreprise ou à des facteurs externes.
- Installation de dispositifs économiseurs de main-d'œuvre.
- Redondance.
- Licenciement économique pour éviter des pertes.
- Fermeture ou cessation d'activité de l'établissement.
- Maladie de l'employé, lorsque la poursuite de l'emploi est interdite par la loi ou nuisible à la santé de l'employé ainsi qu'à celle de ses collègues, et ne peut être licencié qu'après une certification par une autorité de santé publique compétente attestant que la maladie est de telle nature ou stade qu'elle ne peut être guérie dans un délai de six (6) mois même avec un traitement médical approprié.
Exigences procédurales pour un licenciement légal
Indépendamment du fait que le licenciement soit pour cause juste ou cause autorisée, les employeurs doivent suivre strictement le processus dûment respecté.
Pour le licenciement pour Cause Juste (Règle des deux avis) :
- Premier avis écrit : L'employeur doit remettre à l'employé un avis écrit précisant les motifs du licenciement et lui donnant une opportunité raisonnable (au moins cinq jours civils) d'expliquer sa version. Cet avis doit détailler les actes ou omissions spécifiques constituant la cause du licenciement.
- Audience ou conférence : Après le premier avis, l'employeur doit organiser une audience ou conférence où l'employé peut présenter des preuves, confronter des témoins, et expliquer sa défense. L'employé peut être assisté par un conseiller s'il le souhaite.
- Deuxième avis écrit : Après l'audience ou la conférence, l'employeur doit remettre à l'employé un avis final écrit l'informant de la décision de licenciement et des motifs. Cet avis doit clairement indiquer qu'après examen de toutes les circonstances, des motifs ont été établis pour justifier le licenciement.
Pour le licenciement pour Cause Autorisée :
- Avis écrit à l'employé : L'employeur doit remettre un avis écrit à l'employé indiquant la cause autorisée du licenciement.
- Avis écrit au DOLE : L'employeur doit également transmettre un avis écrit au Department of Labor and Employment (DOLE) du bureau régional compétent.
- Délai : Les deux avis doivent être remis au moins un mois (30 jours) avant la date prévue de licenciement.
- Paiement de l'indemnité de départ : L'employeur doit verser l'indemnité de départ requise à l'employé lors du licenciement.
Une documentation appropriée est essentielle tout au long du processus, comprenant des copies des avis, des procès-verbaux des audiences, et des preuves de remise.
Protections des employés contre le licenciement abusif
Les employés aux Philippines sont protégés contre un licenciement illégal ou abusif. Un licenciement est considéré comme illégal s'il est effectué sans cause juste ou autorisée et/ou sans respecter le processus dûment respecté.
Les pièges courants menant à des réclamations pour licenciement abusif incluent :
- Licencier un employé sans cause juste ou autorisée valable.
- Ne pas fournir les deux notifications écrites requises et l'audience pour un licenciement pour cause juste.
- Ne pas donner le préavis de 30 jours requis à la fois à l'employé et au DOLE pour un licenciement pour cause autorisée.
- Ne pas payer le montant correct de l'indemnité de départ pour cause autorisée.
- Licencier un employé sur la base de discrimination ou de représailles.
Si un employé est jugé licencié illégalement, l'employeur peut être ordonné de :
- Réintégrer l'employé à son poste antérieur sans perte de droits de séniorité et avec paiement des arriérés de salaire depuis la date du licenciement jusqu'à la réintégration effective.
- Si la réintégration n'est plus possible (par exemple, en raison de relations tendues ou de la fermeture du poste), payer une indemnité de séparation en lieu et place de la réintégration, en plus des arriérés de salaire.
- Payer des dommages moraux et exemplaires si le licenciement a été effectué de mauvaise foi.
- Payer les honoraires d'avocat.
Une stricte conformité aux exigences substantielles (cause valable) et procédurales (dû processus) de la loi est essentielle pour éviter toute réclamation pour licenciement abusif.
