Accords en Philippines

Établir des accords d'emploi clairs et conformes est fondamental lors de l'embauche d'employés aux Philippines. Ces contrats servent de base légale à la relation employeur-employé, en précisant les termes et conditions d'emploi, les droits et obligations des deux parties. S'assurer que ces accords respectent les lois du travail philippines est crucial pour prévenir les litiges et maintenir une main-d'œuvre légalement saine.

Un contrat d'emploi bien rédigé apporte de la clarté sur des aspects clés tels que les responsabilités professionnelles, la rémunération, les avantages, les heures de travail et les motifs de licenciement. Comprendre les différents types d'arrangements d'emploi reconnus par la loi philippine et les clauses obligatoires requises dans les contrats est essentiel pour les entreprises opérant ou s'étendant dans le pays.

Types d'Accords d'Emploi

La loi du travail philippine reconnaît plusieurs types d'arrangements d'emploi, principalement distingués par leur durée et leur nature. Les types les plus courants sont l'emploi régulier (ou indéfini) et diverses formes d'emploi non régulier, telles que le projet, saisonnier et à durée déterminée.

Type de Contrat	Description	Caractéristiques Clés
Regular	Emploi pour une période indéfinie, où l'employé réalise des activités généralement nécessaires ou souhaitables dans le commerce ou l'activité habituelle de l'employeur.	Pas de date de fin fixe ; l'employé acquiert le statut régulier après la période de probation (si applicable).
Project	Emploi pour un projet ou une entreprise spécifique, dont l'achèvement ou la terminaison est déterminé au moment de l'engagement.	Durée liée à l'achèvement d'un projet défini.
Seasonal	Emploi pour une saison ou une période spécifique, comme la saison de récolte en agriculture.	Durée liée à une saison spécifique.
Fixed-Term	Emploi pour une période déterminée, connue et volontairement acceptée par les parties, sans force, contrainte ou pression indue.	Possède une date de début et de fin spécifique ; doit respecter des critères légaux précis pour être valide.

L'emploi régulier est la norme, offrant aux employés une sécurité d'emploi. L'emploi à durée déterminée est permis mais soumis à des exigences strictes pour éviter sa mauvaise utilisation afin de contourner le principe de sécurité d'emploi.

Clauses Essentielles dans les Contrats d'Emploi

Bien que les termes spécifiques d’un contrat d’emploi puissent varier, certaines clauses essentielles sont soit légalement obligatoires, soit fortement recommandées pour assurer la clarté et la conformité avec la loi du travail philippines.

• Identification des Parties : Noms légaux complets et adresses de l'employeur et de l'employé.
• Poste et Description du Travail : Titre clair du poste et résumé des principales tâches et responsabilités.
• Date de Début : La date à laquelle l’emploi commence officiellement.
• Durée de l’Emploi : Pour les emplois non réguliers (projet, saisonnier, à durée déterminée), la durée spécifique ou les conditions de terminaison (par ex., achèvement du projet). Pour l’emploi régulier, cette clause indique généralement que l’emploi est pour une période indéfinie après la période de probation.
• Rémunération : Détail du salaire, du taux de rémunération, du mode de paiement et de la fréquence.
• Avantages : Présentation des avantages obligatoires (par ex., 13ème mois, SSS, PhilHealth, Pag-IBIG) et des avantages fournis par l'entreprise (par ex., assurance santé, crédits de congé au-delà du minimum).
• Heures de Travail : Horaires de travail quotidiens et hebdomadaires standard, jours de repos, et dispositions pour les heures supplémentaires.
• Lieu de Travail : Le lieu principal de travail.
• Période de Probation : Si applicable, la durée et les conditions de régularisation.
• Motifs de Licenciement : Référence aux causes justes et autorisées pour la terminaison telles que prévues par le Code du travail des Philippines.
• Confidentialité/Non-Divulgation : Clauses protégeant les informations confidentielles de l'employeur (discuté plus bas).
• Loi Applicable : Déclaration que le contrat est régi par les lois des Philippines.

Règlementation sur la Période de Probation

La loi philippine permet aux employeurs d’embaucher des employés en période de probation pour déterminer leur aptitude à un emploi régulier. La période de probation standard ne doit pas dépasser six (6) mois à compter de la date de début de travail de l’employé.

Pendant la période de probation, l’employeur doit informer l’employé des standards raisonnables selon lesquels leur performance sera évaluée. Le non-respect de ces standards peut constituer une cause justifiée de licenciement durant ou à la fin de la période de probation. Si l’employé réussit la période de probation, il devient automatiquement un employé régulier. La fin de l’emploi après la période de probation doit être basée sur des causes justes ou autorisées telles que définies par le Code du travail, en suivant la procédure régulière.

Dans certains cas spécifiques, comme pour les employés d’institutions académiques, une période de probation plus longue peut être autorisée, à condition qu’elle soit stipulée dans les règles et règlements de l’institution et qu’elle soit cohérente avec la nature du travail.

Clauses de Confidentialité et de Non-Compétition

Les clauses de confidentialité et de non-compétition sont courantes dans les contrats d’emploi philippines, en particulier pour les rôles impliquant l’accès à des informations sensibles ou à des secrets commerciaux.

• Clauses de Confidentialité : Ces clauses obligent les employés à garder confidentielles les informations apprises durant leur emploi, pendant et après la fin de leur contrat. Elles sont généralement applicables aux Philippines, à condition que l’information soit réellement confidentielle et que la portée soit raisonnable.
• Clauses de Non-Compétition : Ces clauses restreignent un employé de travailler pour un concurrent ou de lancer une activité concurrente après avoir quitté l’entreprise. La validité des clauses de non-compétition aux Philippines dépend d’un examen judiciaire et repose fortement sur leur raisonnabilité. Les tribunaux considèrent généralement des facteurs tels que la durée de la restriction, la zone géographique couverte, et l’étendue des activités interdites. Une clause de non-compétition trop large ou restrictive risque d’être jugée non exécutable, car elle pourrait être considérée comme une restriction commerciale ou une violation de l’ordre public.

Pour les deux types de clauses, la clarté, la spécificité et la raisonnabilité sont essentielles pour leur applicabilité.

Modification du Contrat et Exigences de Résiliation

Toute modification importante d’un contrat d’emploi existant, comme des changements dans le périmètre du poste, le salaire ou les avantages, nécessite généralement l’accord mutuel de l’employeur et de l’employé. Les modifications unilatérales par l’employeur, préjudiciables à l’employé, peuvent être contestées.

La résiliation de l’emploi aux Philippines doit respecter strictement les motifs et procédures décrits dans le Code du travail. Il existe deux principales catégories pour une résiliation légale :

• Causes Justes : Ce sont des causes imputables à la faute de l’employé, telles que une faute grave, une désobéissance volontaire, une négligence grave et habituelle, une fraude ou la commission d’un crime. La résiliation pour cause juste nécessite que l’employeur suive une procédure en deux étapes et donne à l’employé la possibilité d’être entendu (dû processus).
• Causes Autorisées : Ce sont des causes non imputables à la faute de l’employé mais autorisées par la loi, telles que l’installation de dispositifs d’économie de main-d'œuvre, la redondance, la réduction d’effectifs (downsizing), la fermeture ou la cessation d’activité, ou une maladie. La résiliation pour causes autorisées exige généralement un préavis écrit à l’employé et au Département du travail et de l’emploi (DOLE) au moins 30 jours avant la date effective de la résiliation, et implique souvent le paiement d’une indemnité de départ.

Le non-respect des exigences substantielles (cause juste/autorisé) et procédurales (dû processus) pour la résiliation peut entraîner un licenciement illégal, avec des responsabilités potentielles pour l’employeur, y compris la réintégration et le paiement des arriérés de salaire.