Avantages en Canada

Naviguer dans le paysage des avantages et droits des employés est une composante essentielle pour attirer et retenir les talents au Canada. Un package d’avantages solide va au-delà de la simple rémunération ; il reflète l’engagement de l’employeur envers le bien-être, la sécurité financière et l’équilibre travail-vie personnelle de ses employés. Comprendre les exigences obligatoires fixées par les lois fédérales et provinciales, ainsi que les attentes courantes en matière d’avantages complémentaires, est indispensable pour tout employeur opérant sur le marché canadien.

L’environnement des avantages au Canada est un mélange de programmes gouvernementaux obligatoires et de plans parrainés par l’employeur. La conformité aux obligations légales est non négociable, tandis qu’offrir des avantages optionnels compétitifs est la clé pour positionner une entreprise comme employeur de choix. À mesure que les attentes des employés évoluent, notamment en ce qui concerne la santé, le bien-être et le soutien à la planification financière, les employeurs doivent concevoir stratégiquement leurs packages de récompenses totales pour rester compétitifs et favoriser une main-d'œuvre productive.

Avantages obligatoires requis par la loi

Les employeurs au Canada sont légalement tenus de contribuer à plusieurs programmes parrainés par le gouvernement et de fournir des droits spécifiques en fonction des lois du travail fédérales et provinciales. La conformité à ces exigences est obligatoire pour tous les employeurs.

• Canada Pension Plan (CPP) / Quebec Pension Plan (QPP): Employeurs et employés contribuent tous deux à ce programme de revenu de retraite. Les taux de contribution sont fixés annuellement par le gouvernement.
• Employment Insurance (EI): Employeurs et employés cotisent à l’EI, qui fournit une assistance financière temporaire aux Canadiens sans emploi, ainsi que des prestations spéciales pour maladie, maternité, parentalité, soins compassionnels et maladies graves. Les taux de contribution de l’employeur sont plus élevés que ceux de l’employé et varient selon le programme de réduction des primes EI de l’employeur.
• Accidents du travail: Les employeurs doivent s’inscrire et cotiser auprès de leur commission des accidents du travail provinciale ou territoriale. Ces programmes offrent un remplacement de salaire, une aide médicale et des services de réadaptation aux travailleurs blessés ou souffrant de maladies professionnelles. Les taux de contribution varient considérablement selon l’industrie et le bilan de sécurité de l’employeur.
• Jours fériés légaux: Les employeurs doivent accorder un congé payé pour les jours fériés désignés, qui varient selon la province ou le territoire.
• Salaire minimum: Les employeurs doivent payer leurs employés au moins le taux de salaire minimum provincial ou territorial.
• Heures supplémentaires: Les employeurs doivent payer les heures supplémentaires aux employés pour les heures travaillées au-delà de la journée ou de la semaine standard, telles que définies par les lois du travail provinciales ou territoriales.
• Congés de vacances et congés payés: Les employés ont droit à un minimum de temps de vacances payé en fonction de leur ancienneté, tel que spécifié par la législation provinciale ou territoriale.
• Congés légaux: Divers congés protégés sont obligatoires, notamment mais sans s’y limiter :
  • Congé de maternité et parental
  • Congé de maladie
  • Congé de deuil
  • Congé de soins compassionnels
  • Congé pour maladie grave
  • Congé pour aidants familiaux
  • Congé pour violence domestique
  • Congé pour service de jury

La conformité implique un calcul précis et le versement des contributions, le respect des droits aux congés, ainsi qu’une tenue de dossiers appropriée. Le non-respect peut entraîner des pénalités importantes et des problèmes juridiques.

Avantages optionnels couramment offerts par les employeurs

Au-delà des exigences obligatoires, la majorité des employeurs canadiens proposent une gamme d’avantages complémentaires pour attirer et retenir les talents. Ces avantages optionnels sont souvent un facteur déterminant dans la décision d’un employé d’accepter ou de rester dans un poste.

• Soins de santé étendus: Couvre les dépenses non prises en charge par les régimes de santé provinciaux, comme les médicaments sur ordonnance, les services paramédicaux (physiothérapie, massothérapie, chiropractie), les soins de la vue et les équipements médicaux.
• Soins dentaires: Couvre les soins préventifs, de base et majeurs.
• Soins de la vue: Couvre les examens de la vue, les lunettes et les lentilles de contact. Souvent inclus dans l’assurance santé étendue ou en tant qu’avantage séparé.
• Assurance vie: Versement d’un capital forfaitaire aux bénéficiaires en cas de décès de l’employé. Souvent proposé en multiple du salaire de l’employé.
• Décès accidentel et dislocation (AD&D): Offre des prestations en cas de décès accidentel ou de blessure grave.
• Invalidité de courte durée (ICD): Fournit un remplacement de revenu pour les employés incapables de travailler en raison d’une maladie ou d’une blessure pour une courte période (généralement jusqu’à 15-17 semaines).
• Invalidité de longue durée (ILD): Fournit un remplacement de revenu pour les employés incapables de travailler en raison d’une maladie ou d’une blessure pour une période prolongée, généralement après épuisement des prestations ICD.
• Congés payés (PTO): De nombreux employeurs offrent des congés dépassant les minimums légaux, ainsi que des jours personnels ou de maladie en plus des congés obligatoires.
• Programmes de bien-être: Initiatives visant à promouvoir la santé et le bien-être des employés, telles que abonnements à des salles de sport, comptes de bien-être, soutien en santé mentale et éducation à la santé.
• Développement professionnel: Soutien à la formation, aux conférences ou au remboursement des frais de scolarité.

Le coût de ces avantages varie considérablement selon la conception du plan, les niveaux de couverture, la démographie des employés et l’assureur. Les employeurs partagent généralement le coût avec les employés, avec des répartitions courantes de 50/50 ou 100 % payé par l’employeur pour les avantages de base. Les attentes des employés en matière de ces avantages sont élevées, notamment pour la santé étendue, les soins dentaires et une forme de couverture en invalidité. Un package d’avantages compétitif est crucial pour attirer des travailleurs qualifiés, surtout dans les industries où les talents sont rares.

Exigences et pratiques en matière d’assurance santé

Le Canada dispose d’un système de soins de santé public universel qui couvre les services hospitaliers et médicaux nécessaires. Cependant, ce système public ne couvre pas de nombreuses dépenses liées à la santé, ce qui conduit à la pratique répandue pour les employeurs de fournir une assurance santé complémentaire, appelée avantages santé étendus.

Il n’existe aucune obligation légale pour les employeurs de fournir une assurance santé, dentaire ou visuelle étendue. Cependant, c’est une pratique courante et un élément clé des packages de rémunération compétitifs. Ces plans sont généralement des polices d’assurance groupe achetées auprès d’assureurs privés.

Aspects clés des avantages santé parrainés par l’employeur :

• Couverture: Les plans varient considérablement dans ce qu’ils couvrent, les montants maximaux payables, les franchises et les co-paiements.
• Partage des coûts: Les employeurs paient souvent une part importante (ou la totalité) des coûts de prime, tandis que les employés peuvent contribuer au reste.
• Administration: Les employeurs ou leurs administrateurs tiers gèrent l’inscription, le paiement des primes et le traitement des demandes (bien que celles-ci soient généralement traitées directement par l’assureur).
• Conformité: Bien que ces avantages ne soient pas légalement obligatoires, leur gestion doit respecter les lois sur la confidentialité (comme PIPEDA) et la réglementation provinciale en matière d’assurance.

Les attentes des employés sont élevées pour une couverture complète en santé étendue et dentaire, car ces plans prennent en charge des dépenses importantes non couvertes par le système public.

Plans de retraite et de pension

Soutenir l’épargne-retraite des employés est un autre aspect clé des avantages canadiens. Bien que le Canada Pension Plan (CPP) / Quebec Pension Plan (QPP) soit obligatoire, de nombreux employeurs proposent des plans d’épargne-retraite additionnels.

Les plans de retraite parrainés par l’employeur courants incluent :

• Régimes enregistrés d’épargne-retraite collectif (REER): Les employeurs facilitent les cotisations des employés via des déductions salariales et peuvent offrir des cotisations de contrepartie jusqu’à un certain pourcentage du salaire. Les cotisations sont déductibles d’impôt pour l’employé.
• Plans de pension à cotisations déterminées (DC): Employeur et employé contribuent chacun un montant défini (souvent un pourcentage du salaire) à des comptes individuels. La prestation de retraite dépend des cotisations totales et de la croissance des investissements.
• Plans de pension à prestations déterminées (DB): La prestation de retraite est prédéfinie par une formule, généralement basée sur le revenu de l’employé et l’ancienneté. L’employeur assume le risque d’investissement et doit s’assurer que des fonds suffisants sont disponibles pour payer les prestations futures. Les plans DB sont moins courants dans le secteur privé pour les nouveaux employés comparés aux plans DC ou aux Group RRSP.

Il n’existe aucune obligation légale pour les employeurs du secteur privé d’offrir des plans de retraite complémentaires au-delà du CPP/QPP. Cependant, proposer un plan d’épargne-retraite, notamment avec des cotisations de l’employeur (comme le contrepartie RRSP ou les cotisations DC), est très apprécié par les employés et constitue une composante standard d’un package d’avantages compétitif, surtout dans les grandes organisations.

La conformité pour ces plans parrainés par l’employeur implique de respecter la législation provinciale en matière de pensions (si applicable, notamment pour les plans DB et certains plans DC), la réglementation fiscale (Loi de l’impôt sur le revenu) et les devoirs fiduciaires liés à la gestion et aux investissements du plan.

Packages d’avantages typiques selon l’industrie ou la taille de l’entreprise

La composition et la générosité des packages d’avantages pour les employés au Canada varient souvent en fonction de l’industrie et de la taille de l’entreprise.

• Taille de l’entreprise :

  • Petites entreprises (moins de 50 employés): Peuvent offrir des avantages plus basiques en raison des contraintes de coûts. Souvent débutent avec la santé étendue et dentaire, parfois avec des plafonds de couverture plus faibles ou une contribution plus élevée de l’employé. Les plans de retraite sont moins courants ou impliquent une simple facilitation de Group RRSP sans contrepartie de l’employeur initialement.
  • Moyennes entreprises (50-250 employés): Offrent généralement des plans de santé et dentaires plus complets, incluant souvent la vision, l’assurance vie et l’invalidité. La contrepartie ou les plans DC de RRSP deviennent plus fréquents.
  • Grandes entreprises (plus de 250 employés): Proposent généralement les packages d’avantages les plus étendus, comprenant une couverture robuste en santé, dentaire, vision, vie, ICD, ILD. Programmes de bien-être complets, PTO généreux et plans de retraite compétitifs (souvent DC ou parfois DB pour les employés de longue date) sont la norme.

• Industrie :

  • Secteur public / Non-profit: Souvent connus pour leurs plans de pension DB solides et leurs avantages santé complets.
  • Technologie: Packages compétitifs essentiels pour attirer les talents. Incluent souvent des avantages santé généreux, programmes de bien-être, aménagements flexibles et options de retraite compétitives (souvent Group RRSP ou plans DC).
  • Manufacture / Industriel: Les avantages varient, mais incluent souvent la santé, la dentaire, la vie et l’invalidité. Les plans de retraite peuvent être DC ou parfois DB, notamment dans les environnements syndiqués.
  • Commerce de détail / Hôtellerie: Les avantages peuvent être moins complets, surtout pour le personnel à temps partiel, en se concentrant sur des options de santé et dentaires de base. Les plans de retraite sont souvent moins courants ou moins généreux comparés à d’autres secteurs.

Le coût des avantages est un facteur important pour les employeurs. Les primes d’assurance groupe sont influencées par la conception du plan, l’âge et la santé du groupe d’employés, ainsi que par l’expérience de sinistralité. Les coûts des plans de retraite dépendent des niveaux de contribution (pour DC / RRSP) ou des évaluations actuarielles (pour les plans DB). Pour offrir un package compétitif, les employeurs doivent équilibrer ces coûts avec les attentes des employés et les standards en vigueur dans leur secteur et région. Comprendre ces repères est essentiel pour concevoir une stratégie d’avantages qui attire et retient la main-d'œuvre souhaitée tout en restant financièrement viable.