Le Canada s'engage à favoriser des lieux de travail équitables et justes, soutenus par un cadre solide de lois et règlements conçus pour protéger les droits des employés. Ce cadre fonctionne tant au niveau fédéral que provincial/territorial, la majorité des travailleurs relevant de la juridiction provinciale. Comprendre ces protections est crucial pour les employeurs afin d'assurer la conformité et de bâtir des relations positives avec les employés.
Naviguer dans les nuances du droit du travail canadien exige de la diligence, car les normes concernant tout, du salaire minimum et des heures de travail aux procédures de licenciement et à la sécurité au travail, varient considérablement à travers le pays. Respecter ces normes n'est pas seulement une exigence légale, mais un aspect fondamental des opérations commerciales responsables au Canada.
Droits et procédures de licenciement
La résiliation d'emploi au Canada est régie par la législation sur les normes d'emploi et la common law (sauf au Québec, qui utilise le droit civil). Les employeurs doivent fournir aux employés un préavis raisonnable de licenciement ou une indemnité de départ en lieu et place du préavis, sauf en cas de licenciement pour cause juste. La cause juste est une norme élevée, impliquant généralement une faute grave ou une violation fondamentale du contrat par l'employé.
Les périodes de préavis minimales sont fixées par la loi et varient en fonction de la durée de service de l'employé. Ces minimums légaux représentent le seuil; la common law ou les termes contractuels peuvent exiger des préavis plus longs, notamment pour les employés à long terme ou occupant des postes de direction.
| Durée de l'emploi continu | Préavis statutaire minimum (semaines) - Juridiction fédérale | Préavis statutaire minimum (semaines) - Exemple de province (par ex., Ontario) |
|---|---|---|
| 3 mois à 2 ans | 2 | 1 |
| 2 ans à 3 ans | 4 | 2 |
| 3 ans à 4 ans | 5 | 3 |
| 4 ans à 5 ans | 6 | 4 |
| 5 ans à 6 ans | 7 | 5 |
| 6 ans à 7 ans | 8 | 6 |
| 7 ans à 8 ans | 8 | 7 |
| 8 ans ou plus | 8 | 8 |
Note : Les exigences provinciales spécifiques varient. Ce tableau fournit des exemples et n'est pas exhaustif pour toutes les juridictions.
En plus du préavis, certaines juridictions exigent une indemnité de départ pour les employés ayant une ancienneté plus longue, même si un préavis approprié a été donné.
Lois et application contre la discrimination
La discrimination en emploi est interdite par la législation fédérale et provinciale sur les droits de la personne. Ces lois protègent les individus contre un traitement différencié basé sur des caractéristiques personnelles spécifiques, appelées motifs protégés. Les employeurs ont le devoir d'accommoder les besoins des employés liés à ces motifs jusqu'à la limite de l'undue hardship.
Les motifs protégés incluent généralement :
- Race, couleur, ascendance, origine ethnique
- Religion, credo
- Sexe (y compris grossesse et identité de genre)
- Orientation sexuelle
- Statut marital, statut familial
- Handicaps (physiques ou mentaux)
- Âge
- Lieu d'origine
- Citoyenneté
- Casier judiciaire (dans le contexte de l'emploi, généralement limité aux condamnations pardonnées ou dépensées)
Note : La liste spécifique des motifs protégés peut varier légèrement selon les juridictions.
L'application est assurée par des commissions ou tribunaux des droits de la personne au niveau fédéral et provincial. Les employés qui estiment avoir été victimes de discrimination peuvent déposer une plainte auprès de la commission compétente, qui peut enquêter, tenter une médiation ou référer l'affaire à un tribunal pour une audience.
Normes et règlements sur les conditions de travail
La législation sur les normes d'emploi à travers le Canada établit des exigences minimales pour divers aspects des conditions de travail. Ces normes visent à garantir un traitement équitable et des protections de base pour les employés. Les domaines clés couverts incluent :
- Salaire minimum : Le taux horaire le plus bas que l'employeur peut légalement payer aux employés. Les taux sont fixés par chaque province/territoire et le gouvernement fédéral, et sont soumis à une révision et à un ajustement périodiques.
- Heures de travail : Les règlements couvrent généralement les heures standard, les heures maximales quotidiennes/hebdomadaires, les périodes de repos et les pauses.
- Paiement des heures supplémentaires : Règles concernant le moment où les heures supplémentaires s'appliquent (généralement après les heures standard) et le taux de prime requis (typiquement 1,5 fois le taux régulier).
- Vacances : Droits minimaux pour le temps de vacances payé en fonction de l'ancienneté.
- Jours fériés : Droit à un congé payé pour les jours fériés désignés.
- Congés : Dispositions pour divers types de congés non payés (et parfois payés), tels que le congé parental, le congé de maladie, le congé de deuil et le congé pour maladie grave.
Ces normes représentent des minimums; les employeurs sont libres d'offrir des conditions plus avantageuses via des contrats de travail ou des conventions collectives.
Exigences en matière de santé et sécurité au travail
Garantir un lieu de travail sûr et sain est une obligation fondamentale pour les employeurs au Canada. La législation sur la santé et la sécurité au travail (SST), principalement provinciale/territoriale, définit les exigences pour identifier et contrôler les dangers en milieu professionnel.
Les éléments clés de la législation SST incluent :
- Devoirs de l'employeur : Fournir un lieu de travail sûr, mettre en œuvre des politiques et procédures de sécurité, former les employés, assurer la sécurité des équipements et signaler les incidents.
- Droits des travailleurs :
- Droit de savoir : Accès à l'information sur les dangers en milieu de travail.
- Droit de participer : Implication dans la sécurité au travail via des comités ou représentants.
- Droit de refuser un travail dangereux : La possibilité de refuser un travail qu'ils croient raisonnablement dangereux, sans représailles.
- Système de responsabilité interne : Cadre où employeurs, superviseurs et travailleurs partagent la responsabilité de la santé et sécurité.
- Comités ou représentants conjoints en santé et sécurité (JHSC) : Requis dans de nombreux lieux de travail en fonction de leur taille, ces organismes aident à identifier les dangers, recommander des actions correctives et surveiller la conformité.
L'application est assurée par les inspecteurs SST provinciaux/territoriaux, qui peuvent effectuer des inspections, émettre des ordres et imposer des sanctions en cas de non-conformité.
Mécanismes de résolution des conflits en milieu de travail
Lorsque des problèmes surgissent au travail, les employés disposent de plusieurs voies pour rechercher une résolution, selon la nature du litige.
- Processus internes : De nombreuses entreprises disposent de procédures de grief internes, de départements RH ou d'ombudsmans pour traiter les préoccupations des employés de manière informelle ou formelle.
- Direction des normes d'emploi : Pour les questions relatives au salaire minimum, aux heures de travail, au préavis/de l'indemnité de licenciement, aux vacances ou aux congés, les employés peuvent déposer une plainte auprès de la branche des normes d'emploi provinciale/territoriale (ou fédérale). Ces organismes enquêtent sur les plaintes et peuvent ordonner aux employeurs de se conformer et de payer les salaires ou droits dus.
- Commission ou tribunal des droits de la personne : Comme mentionné, les plaintes pour discrimination sont traitées par des organismes des droits de la personne.
- Commission des relations du travail : Pour les lieux de travail syndiqués, les litiges liés à la convention collective sont généralement résolus par un processus de grief menant à une arbitrage. Les commissions des relations du travail supervisent la certification syndicale, les pratiques déloyales et autres questions de négociation collective.
- Caisse de compensation des travailleurs (WCB) : Les questions relatives aux blessures ou maladies professionnelles, y compris les demandes d'indemnisation et les processus de retour au travail, sont traitées par la WCB provinciale/territoriale.
- Cours civiles : Les employés peuvent engager une action en justice civile pour des questions telles que le licenciement abusif (en recherchant un préavis raisonnable selon la common law au-delà du minimum statutaire), la rupture de contrat ou d'autres réclamations liées à l'emploi non couvertes par des mécanismes spécifiques de plainte légale.
- Médiation et arbitrage : Ce sont des méthodes alternatives de résolution des conflits qui peuvent être volontaires ou, dans certains cas (comme les griefs syndicaux ou clauses d'arbitrage obligatoires), obligatoires.
Comprendre ces mécanismes permet aux employeurs comme aux employés de traiter les conflits de manière constructive et d'assurer la conformité avec les lois du travail canadiennes.
