Accords en Canada

Les accords d'emploi sont des documents fondamentaux dans le lieu de travail canadien, établissant les termes et conditions de la relation entre un employeur et un employé. Ces contrats décrivent les droits et obligations des deux parties, couvrant tout, de la rémunération et des devoirs aux procédures de licenciement. Un accord d'emploi bien rédigé est crucial pour assurer la clarté, prévenir les litiges et respecter les lois provinciales et fédérales du travail, qui fixent des normes minimales que les contrats ne peuvent pas contourner.

Comprendre les nuances du droit du travail canadien est essentiel pour créer des accords conformes et efficaces. Alors que certains termes sont obligatoires en vertu de la législation, d'autres sont soumis à négociation et doivent être clairement définis pour éviter toute ambiguïté. Structurer correctement ces accords dès le départ aide à protéger à la fois l'employeur et l'employé tout au long de la relation d'emploi.

Types d'Accords d'Emploi

Au Canada, les accords d'emploi se divisent généralement en deux catégories principales en fonction de leur durée : indéfinis et à durée déterminée.

Type de contrat	Description	Caractéristiques clés
Indéfini	Se poursuit jusqu'à ce qu'il soit résilié par l'une ou l'autre des parties pour cause juste ou avec préavis.	Type le plus courant ; pas de date de fin prédéfinie ; la résiliation nécessite un préavis ou une indemnité.
À durée déterminée	Possède une date de début et de fin spécifique.	Se termine automatiquement à la date de fin ; pas de préavis requis sauf si spécifié ; l'utilisation répétée peut impliquer une durée indéfinie.

Les contrats indéfinis sont la norme, offrant un emploi continu. Les contrats à durée déterminée sont utilisés pour des projets spécifiques ou des besoins temporaires mais nécessitent une rédaction soigneuse pour éviter d'être interprétés comme indéfinis, surtout s'ils sont renouvelés à plusieurs reprises.

Clauses essentielles

Alors que certaines exigences peuvent varier légèrement selon la province, tous les accords d'emploi canadiens doivent respecter les normes minimales fixées par la législation applicable en matière de normes d'emploi. Au-delà de ces termes obligatoires, les contrats bien rédigés incluent des clauses qui clarifient les attentes et protègent les intérêts.

Clauses clés à inclure :

• Identification des Parties : Noms légaux complets de l'employeur et de l'employé.
• Poste et Devoirs : Intitulé du poste, structure hiérarchique, et description générale des responsabilités.
• Date de début : La date effective à laquelle l'emploi commence.
• Rémunération : Salaire ou taux de rémunération, fréquence de paiement, et détails concernant les bonus ou commissions si applicable.
• Heures de travail : Horaires de travail attendus et dispositions pour les heures supplémentaires si applicable.
• Lieu de travail : Lieu où l'employé exercera principalement ses fonctions.
• Avantages : Détails concernant la santé, dentaire, pension ou autres avantages fournis.
• Droit aux vacances : Comment le temps de vacances s'accumule et peut être pris, respectant ou dépassant les minimums légaux.
• Clause de résiliation : Décrit clairement comment la relation d'emploi peut être résiliée par l'une ou l'autre des parties, y compris les périodes de préavis ou l'indemnité, en assurant la conformité aux exigences légales minimales. Cette clause est essentielle pour gérer les coûts de licenciement.
• Confidentialité : Protège les informations sensibles de l'entreprise.
• Propriété intellectuelle : Définit la propriété du travail créé pendant l'emploi.

Il est crucial que la clause de résiliation respecte ou dépasse les exigences minimales de préavis ou d'indemnités de départ stipulées par la loi provinciale ou fédérale applicable en matière de normes d'emploi. Ne pas le faire peut rendre la clause entière inexécutable, obligeant potentiellement l'employeur à fournir un préavis raisonnable selon la common law, qui est souvent beaucoup plus généreux que les minimums légaux.

Périodes de probation

Les périodes de probation permettent aux employeurs d'évaluer l'aptitude d'un nouvel employé pour un poste. Bien que courantes, la notion d'un droit automatique de résilier pendant une période de probation sans préavis ni indemnité est limitée au Canada.

• Limitations légales : Certaines provinces ont des règles spécifiques concernant les périodes de probation, limitant souvent leur durée (par exemple, 3 mois). Pendant cette période légale, la résiliation peut être possible avec un préavis limité ou nul, pour des raisons liées à l'évaluation de l'adéquation de l'employé.
• Exigence contractuelle : Pour qu'une période de probation soit valable et permette une résiliation avec un préavis minimal, elle doit être clairement et explicitement indiquée dans l'accord d'emploi écrit. Le contrat doit préciser la durée de la probation (généralement 3 à 6 mois) et les conditions selon lesquelles l'emploi peut être résilié durant cette période.
• Évaluation : La résiliation pendant la probation doit réellement être basée sur un échec à répondre aux normes de performance ou à évaluer l'adéquation, et non pour des raisons discriminatoires ou des problèmes non liés.

Sans une clause contractuelle de probation correctement rédigée, un employé a généralement droit à un préavis raisonnable de licenciement dès le premier jour de son emploi.

Clauses de confidentialité et de non-concurrence

Les clauses de confidentialité et de non-concurrence sont des types de clauses restrictives souvent incluses dans les accords d'emploi pour protéger les intérêts commerciaux de l'employeur.

• Clauses de confidentialité : Celles-ci sont généralement applicables si elles sont claires, définissent ce qui est considéré comme confidentiel, et sont raisonnables en portée. Elles empêchent les employés de divulguer des informations sensibles de l'entreprise pendant et après l'emploi.
• Clauses de non-concurrence : Ces clauses limitent la capacité d'un employé à travailler pour un concurrent ou à créer une entreprise concurrente après avoir quitté l'entreprise. Les tribunaux canadiens voient ces clauses avec scepticisme car elles peuvent restreindre la capacité d'un individu à gagner sa vie. Elles sont notoirement difficiles à faire respecter et sont souvent annulées sauf si elles sont étroitement adaptées, raisonnables en portée (durée, zone géographique, activités restreintes) et protègent un intérêt légitime de propriété (comme des secrets commerciaux ou des relations clients). Les tribunaux préfèrent faire respecter des clauses moins restrictives comme les accords de non-sollicitation.
• Clauses de non-sollicitation : Celles-ci empêchent d'anciens employés de solliciter les clients, les clients ou parfois les employés de l'employeur pendant une période déterminée après leur départ. Ces clauses ont généralement plus de chances d'être appliquées que les clauses de non-concurrence, à condition qu'elles soient raisonnables en portée et en durée.

Pour que les clauses restrictives soient applicables, elles doivent être sans ambiguïté et pas plus larges que nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l'employeur.

Modification du contrat et exigences de résiliation

La modification d'un accord d'emploi existant nécessite le consentement mutuel de l'employeur et de l'employé. Changer unilatéralement un terme fondamental de l'emploi sans l'accord de l'employé peut constituer un licenciement déguisé, pouvant donner droit à une indemnité de départ. Toute modification importante doit être documentée par écrit et signée par les deux parties.

La résiliation d'un accord d'emploi doit respecter les termes du contrat et la législation applicable en matière de normes d'emploi.

• Résiliation avec cause : Si un employé se livre à une faute grave, un employeur peut être en mesure de résilier l'emploi immédiatement sans préavis ni indemnité. Cependant, le seuil pour une cause juste est élevé, et l'employeur doit pouvoir prouver que la faute justifie un licenciement immédiat.
• Résiliation sans cause : Lorsqu'un employeur résilie un emploi sans cause, il doit fournir un préavis raisonnable écrit ou une indemnité en lieu et place du préavis. La durée du préavis est déterminée par le contrat d'emploi (s'il respecte les minimums légaux) ou, en l'absence d'une clause de résiliation valable, par la common law, qui considère des facteurs tels que l'âge de l'employé, la durée de service, le poste, et la disponibilité d'un emploi similaire.
• Exigences légales : Les lois provinciales et fédérales en matière de normes d'emploi fixent des périodes minimales de préavis et, dans certains cas, des obligations de paiement de l'indemnité de départ en fonction de la durée de service. Le contrat ou la préavis selon la common law doit respecter ou dépasser ces minimums.

Gérer correctement les modifications de contrat et les résiliations est essentiel pour éviter les contestations juridiques et la responsabilité potentielle pour licenciement abusif.