Mettre fin à une relation d'emploi au Canada nécessite une considération attentive des lois du travail fédérales et provinciales, qui établissent des normes minimales pour les périodes de préavis, l'indemnité de départ et l'équité procédurale. Les employeurs doivent naviguer dans ces réglementations pour assurer leur conformité et réduire le risque de réclamations pour licenciement injustifié. Comprendre le cadre juridique est crucial pour toute entreprise opérant sur le marché canadien, qu'elle soit régie par la loi fédérale ou relevant de la compétence provinciale.
La conformité implique plus que simplement calculer la rémunération finale ; elle englobe la fourniture d'un préavis approprié ou d'une indemnité de préavis, éventuellement une indemnité de départ, et le respect de démarches procédurales spécifiques. Les exigences peuvent varier considérablement en fonction de la durée de service de l'employé, de son poste, de son âge et de la juridiction spécifique dans laquelle il est employé.
Exigences en matière de période de préavis
Lorsqu'un employeur met fin à un emploi sans motif valable au Canada, il doit généralement fournir un préavis raisonnable de licenciement ou une indemnité de préavis en lieu et place. Cette exigence découle à la fois des minimums légaux fixés par la législation sur les normes d'emploi (comme le Code du travail du Canada ou les lois provinciales sur les normes d'emploi) et des principes de common law.
Les périodes de préavis légales sont des minimums principalement basés sur la durée de service continue de l'employé. Ces minimums varient selon la juridiction.
| Durée de service continu | Préavis statutaire minimum (Exemple : Loi sur les normes d'emploi de l'Ontario) |
|---|---|
| 3 mois à moins de 1 an | 1 semaine |
| 1 an à moins de 3 ans | 2 semaines |
| 3 ans à moins de 4 ans | 3 semaines |
| 4 ans à moins de 5 ans | 4 semaines |
| 5 ans à moins de 6 ans | 5 semaines |
| 6 ans à moins de 7 ans | 6 semaines |
| 7 ans à moins de 8 ans | 7 semaines |
| 8 ans ou plus | 8 semaines |
Note : Les minimums légaux varient selon la province et la juridiction fédérale. Ce tableau donne un exemple basé sur la Loi sur les normes d'emploi de l'Ontario.
La préavis de common law, quant à elle, est déterminée par les tribunaux et est généralement plus généreuse que les minimums légaux. Elle se fonde sur des facteurs établis par la jurisprudence, souvent appelés les "facteurs Bardal" :
- Durée de service
- Âge de l'employé
- Nature de l'emploi (poste/ancienneté)
- Disponibilité d'un emploi similaire, en tenant compte de l'expérience, de la formation et des qualifications de l'employé
Sauf si un contrat d'emploi valide prévoit une période de préavis différente et conforme, la norme de common law s'applique et peut entraîner des périodes de préavis allant de quelques semaines à plus d'un an pour les employés de longue date et de haut niveau.
Droits à l'indemnité de départ
L'indemnité de départ se distingue du préavis ou de l'indemnité en lieu de préavis, bien que ces termes soient parfois confondus. L'indemnité de départ légale est une entitlement supplémentaire dans certains territoires canadiens (comme l'Ontario et au niveau fédéral) pour les employés remplissant des critères spécifiques, généralement liés à la durée de service et à la taille de la masse salariale de l'employeur.
Par exemple, selon la Loi sur les normes d'emploi de l'Ontario, un employé a droit à une indemnité de départ légale s'il a travaillé pour l'employeur pendant cinq ans ou plus et si l'employeur a une masse salariale globale de 2,5 millions de dollars ou plus, ou si l'employeur licencie 50 employés ou plus dans une période de six mois.
L'indemnité de départ légale est calculée en fonction de la durée de service de l'employé.
| Durée de service continu | Indemnité de départ légale minimale (Exemple : Loi sur les normes d'emploi de l'Ontario) |
|---|---|
| 5 ans ou plus | 1 semaine de salaire par année de service (au prorata pour les années partielles), jusqu'à un maximum de 26 semaines |
Note : L'indemnité de départ légale n'est pas exigible dans toutes les provinces et l'éligibilité/le calcul varient selon la région où elle existe.
Comme pour le préavis, les principes de common law peuvent également exiger une indemnité de départ au-delà des minimums légaux dans le cadre de l'entitlement global de "préavis raisonnable". La rémunération totale versée lors d'un licenciement sans motif valable (qu'il s'agisse d'un préavis en emploi, d'une indemnité en lieu de préavis, ou d'une combinaison, plus toute indemnité de départ légale) doit respecter ou dépasser à la fois les minimums légaux et la norme de common law, sauf si un contrat valide limite ces droits.
Motifs de licenciement
L'emploi au Canada peut être résilié pour diverses raisons, généralement classées en avec motif ou sans motif.
- Licenciement sans motif : Cela se produit lorsque l'employeur met fin à la relation d'emploi pour des raisons qui ne sont pas liées à une faute ou à une mauvaise performance de l'employé (par exemple, restructuration, redondance, changement dans les besoins de l'entreprise). Dans ce cas, l'employeur doit fournir à l'employé un préavis approprié ou une indemnité de préavis, et éventuellement une indemnité de départ, conformément à la loi et à la common law.
- Licenciement avec motif : Cela survient lorsque l'employeur résilie le contrat de l'employé en raison d'une faute grave, d'insubordination, de mauvaises performances persistantes malgré des avertissements, ou d'autres violations fondamentales du contrat de travail. Le licenciement avec motif constitue un seuil élevé à atteindre. Si prouvé, l'employeur n'est généralement pas tenu de fournir un préavis ou une indemnité de départ. Cependant, la charge de la preuve incombe à l'employeur, et des motifs insuffisants ou un processus inadéquat peuvent conduire à une condamnation pour licenciement injustifié.
Établir une cause juste nécessite généralement de démontrer que la conduite de l'employé était incompatible avec les termes fondamentaux de la relation d'emploi. Pour les problèmes de performance, cela implique souvent un historique documenté d'avertissements, d'opportunités d'amélioration, et de soutien apporté à l'employé.
Exigences procédurales pour un licenciement légal
Au-delà du calcul du préavis et de l'indemnité de départ, les employeurs doivent suivre des démarches procédurales spécifiques pour assurer la légalité du licenciement.
| Étape | Description | Documentation/Action clé |
|---|---|---|
| Préparer la lettre de licenciement | Indiquer clairement la date effective du licenciement et si celui-ci est avec ou sans motif. | Lettre de licenciement écrite. |
| Calculer la rémunération finale | Inclure tous les salaires impayés, la paye de vacances, et toute indemnité de préavis ou de départ applicable. | Relevé détaillé de la rémunération finale. |
| Émettre le Record of Employment (ROE) | Obligatoire pour que les employés puissent demander l'assurance-emploi (AE). Doit être émis dans des délais précis. | ROE électronique ou papier soumis à Service Canada. |
| Fournir le préavis/indemnité en lieu de préavis | Si licenciement sans motif, assurer que l'employé reçoit l'entitlement légale et de common law requis. | Documentation du préavis en emploi ou calcul de l'indemnité en lieu de préavis. |
| Gérer la continuité des avantages | Déterminer si les avantages (santé, dentaire, etc.) continuent durant la période de préavis ou si une compensation équivalente est fournie. | Communication sur le statut et la fin des avantages. |
| Retourner les biens de l'entreprise | Organiser le retour des actifs de l'entreprise (ordinateurs portables, clés, etc.). | Liste de contrôle des biens de l'entreprise. |
| Confidentialité/Clauses restrictives | Rappeler à l'employé ses obligations continues selon son contrat de travail. | Référence aux clauses pertinentes du contrat de travail. |
| Documentation en cas de cause | En cas de licenciement pour motif, s'assurer que tous les évaluations, avertissements, et preuves de faute sont rassemblés. | Plans d'amélioration, avertissements écrits, notes d'enquête, témoignages. |
Une documentation appropriée est essentielle, surtout en cas de licenciement pour motif ou en cas de litige potentiel.
Protections des employés contre le wrongful dismissal
Le droit canadien offre des protections importantes aux employés contre le wrongful dismissal. Le wrongful dismissal survient lorsqu'un employeur met fin à un employé sans fournir un préavis adéquat (ou une indemnité en lieu de préavis) ou une indemnité de départ conformément à la loi et à la common law, ou lorsqu'un employeur invoque une cause juste sans pouvoir la prouver.
Une autre forme de wrongful dismissal est la constructive dismissal, qui se produit lorsqu'un employeur apporte des changements unilatéraux importants aux termes fondamentaux de l'emploi (comme la rémunération, le poste ou le lieu) qui forcent effectivement l'employé à démissionner.
Si un employé est victime d'un wrongful dismissal, il peut poursuivre l'employeur en dommages-intérêts, en recherchant généralement une compensation équivalente au préavis et à l'indemnité de départ qu'il aurait dû recevoir selon la common law. Les tribunaux évalueront les facteurs Bardal pour déterminer la durée de préavis appropriée.
Les erreurs courantes des employeurs menant à des réclamations pour wrongful dismissal incluent :
- Ne pas fournir un préavis ou une indemnité en lieu de préavis suffisants (sous-estimer l'entitlement de common law).
- Licencier pour motif sans motifs ou documentation suffisante.
- Ne pas suivre les politiques internes ou appliquer une discipline progressive.
- Apporter des modifications unilatérales et fondamentales aux termes de l'emploi.
- Mauvaise communication ou gestion de la réunion de licenciement.
Pour minimiser les risques, les employeurs doivent toujours s'assurer de comprendre les exigences légales applicables, évaluer la durée de préavis selon la common law, maintenir une documentation complète, et envisager de consulter un conseiller juridique avant de procéder à un licenciement, en particulier pour les employés de longue date ou dans des situations complexes.
