Vorteile in Singapur

Singapore ist bekannt für seinen robusten Regulierungsrahmen und den wettbewerbsfähigen Talentmarkt, was Mitarbeitervorteile zu einem entscheidenden Bestandteil bei der Gewinnung und Bindung qualifizierter Fachkräfte macht. Arbeitgeber, die im Stadtstaat tätig sind, müssen sich in einem von gesetzlichen Anforderungen und sich entwickelnden Mitarbeitserwartungen geprägten Umfeld zurechtfinden. Ein gut strukturiertes Benefits-Paket stellt nicht nur die Einhaltung der Vorschriften sicher, sondern wirkt sich auch erheblich auf die Mitarbeitermotivation und die Gesamtproduktivität der Belegschaft aus.

Das Verständnis sowohl der obligatorischen Ansprüche als auch der gängigen zusätzlichen Leistungen ist für Unternehmen, die ihre Präsenz in Singapore aufbauen oder erweitern möchten, unerlässlich. Dies umfasst die Aktualisierung bezüglich gesetzlicher Verpflichtungen, Benchmarking gegen Branchenstandards und die Gestaltung von Paketen, die mit den Geschäfts- und Mitarbeiterbedürfnissen im Einklang stehen.

Obligatorische Benefits

Das Recht in Singapore schreibt mehrere zentrale Benefits für Mitarbeitende vor, die hauptsächlich durch den Employment Act und den Central Provident Fund (CPF) Act geregelt werden. Die Einhaltung dieser Vorschriften ist für alle berechtigten Arbeitgeber unverzichtbar.

• Central Provident Fund (CPF): Dies ist ein umfassendes Sozialversicherungssparprogramm, das Altersvorsorge, Gesundheitsversorgung, Wohnen und Familienschutz abdeckt. Sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeitende leisten monatliche Beiträge auf die CPF-Konten der Mitarbeitenden. Die Beitragssätze variieren je nach Alter und Gehalt, mit höheren Sätzen für jüngere Mitarbeitende.
• Jährlicher Urlaub: Der Mindestanspruch steigt mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Ein Mitarbeitender mit weniger als einem Jahr Betriebszugehörigkeit hat keinen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach dem Employment Act, jedoch gewähren viele Arbeitgeber anteilige Urlaubsansprüche. Der Mindestanspruch beginnt bei 7 Tagen pro Jahr für Mitarbeitende mit mindestens einem Jahr Betriebszugehörigkeit und erhöht sich um einen Tag für jedes weitere Jahr bis zu einem Maximum von 14 Tagen pro Jahr.
• Krankheitstage und Krankenhaustage: Mitarbeitende haben Anspruch auf bezahlte Krankentage, sofern sie mindestens 3 Monate beim Arbeitgeber beschäftigt sind und von einem Arzt attestiert werden. Der Anspruch hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab, maximal 14 Tage ambulante Krankentage und 60 Tage Krankenhaustage (inklusive der 14 Tage ambulante Krankentage).
• Feiertage: Mitarbeitende haben Anspruch auf bezahlte Feiertage. Wenn ein Mitarbeitender an einem Feiertag arbeiten muss, erhält er entweder einen zusätzlichen Tag Gehalt oder einen Freizeitausgleich.
• Mutterschaftsurlaub: Anspruchsberechtigte weibliche Mitarbeitende haben bei Erfüllung bestimmter Voraussetzungen Anspruch auf 16 Wochen bezahlten Mutterschaftsurlaub, inklusive mindestens drei Monaten Betriebszugehörigkeit und Mitteilung an den Arbeitgeber. Die Regierung übernimmt einen Teil des Urlaubs, abhängig von der Anzahl der Kinder und der Größe des Arbeitgebers.
• Vaterschaftsurlaub: Anspruchsberechtigte Väter haben Anspruch auf 2 Wochen bezahlten Vaterschaftsurlaub.
• Kinderbetreuung: Anspruchsberechtigte Eltern haben bei Kindern unter 7 Jahren Anspruch auf 6 Tage bezahlten Kinderbetreuungsurlaub pro Jahr.
• Geteilte Elternzeit: Anspruchsberechtigte Väter können bis zu 4 Wochen der 16 Wochen Mutterschaftsurlaub der Mutter, die vom Staat bezahlt wird, teilen.
• Unbezahlter Säuglingspflegeurlaub: Anspruchsberechtigte Eltern haben bei Kindern unter 2 Jahren Anspruch auf 6 Tage unbezahlten Säuglingspflegeurlaub pro Jahr.
• Adoptionsurlaub: Anspruchsberechtigte Adoptivmütter haben Anspruch auf 12 Wochen bezahlten Adoptionsurlaub.

Die Einhaltung umfasst die korrekte Berechnung und pünktliche Zahlung der CPF-Beiträge, die ordnungsgemäße Nachverfolgung und Genehmigung von Urlaub sowie die Einhaltung der Vorschriften zu Feiertagen und gesetzlichen Urlaubsarten.

Gängige optionale Benefits

Neben den gesetzlichen Vorgaben bieten viele Arbeitgeber zusätzliche Leistungen an, um ihre Vergütungspakete aufzuwerten und Talente anzuziehen. Diese Benefits sind rechtlich nicht vorgeschrieben, werden aber von Mitarbeitenden häufig erwartet und sind entscheidend, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

• Krankenversicherung: Während grundlegende medizinische Leistungen möglicherweise durch die obligatorischen Krankentage abgedeckt sind, stellen die meisten Arbeitgeber Gruppenkrankenversicherungen bereit, die ambulante, Facharzt- und Krankenhauskosten über die gesetzliche Krankentage hinaus abdecken. Dies ist ein äußerst geschätzter Vorteil.
• Zahn- und Sehleistungen: Die Abdeckung von Zahnbehandlungen und optischen Bedürfnissen ist eine gängige Ergänzung zu Krankenversicherungen.
• Transport- und Mobilitätszuschüsse: Zuschüsse für den Arbeitsweg oder die Nutzung des Mobiltelefons sind häufig, besonders bei Tätigkeiten mit Reisen oder ständiger Kommunikation.
• Leistungsboni und Incentives: Jahresboni (oft der "13. Monat" oder Jahresgehaltszuschuss) und leistungsabhängige Anreize sind weit verbreitet.
• Schulungen und Weiterentwicklung: Unterstützung bei beruflicher Weiterentwicklung, Kursen und Zertifizierungen ist ein bedeutender nicht-monetärer Vorteil.
• Wellness-Programme: Initiativen zur Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Mitarbeitenden, wie Fitnessstudio-Mitgliedschaften, Gesundheitsscreenings oder mentale Wellness-Unterstützung.
• Flexible Arbeitszeiten: Flexibilität bei Arbeitszeiten oder -ort wird immer häufiger angeboten und ist bei Mitarbeitenden sehr gefragt.
• Zusätzlicher Urlaub: Einige Unternehmen gewähren mehr Urlaubstage als den gesetzlichen Mindestanspruch oder bieten zusätzliche Urlaubstypen wie Hochzeits- oder Fürsorgeurlaub an.

Die Erwartungen der Mitarbeitenden an optionale Benefits variieren je nach Branche, Rolle und Hierarchiestufe. In wettbewerbsintensiven Sektoren wie Technologie und Finanzen sind umfassende Gesundheitsleistungen, großzügige Urlaubsregelungen und Weiterentwicklungsmöglichkeiten oft Standard.

Krankenversicherung

Obwohl das CPF-System Beiträge zu MediSave für Gesundheitskosten umfasst, sind Arbeitgeber nicht gesetzlich verpflichtet, private Krankenversicherungen anzubieten sofern dies nicht im Arbeitsvertrag oder in einer Kollektivvereinbarung festgelegt ist. Das Angebot von Gruppenkrankenversicherungen ist jedoch eine gängige Praxis und ein zentraler Bestandteil eines wettbewerbsfähigen Benefits-Pakets.

Gruppenkrankenversicherungen decken typischerweise:

• Ambulante Arztbesuche (GP)
• Ambulante Facharztbesuche
• Krankenhaus- und Operationskosten

Der Umfang der Abdeckung (z.B. Kliniknetz, Zimmerkategorie, Jahreslimits) variiert erheblich je nach gewähltem Plan. Die Kosten werden in der Regel vom Arbeitgeber getragen, einige Pläne erfordern jedoch Mitarbeitende, die einen Teil der Kosten selbst übernehmen. Die Einhaltung besteht vor allem darin, die Versicherung gemäß den Bedingungen des Anbieters zu verwalten und Mitarbeitende über ihren Versicherungsschutz aufzuklären.

Renten- und Pensionspläne

Das wichtigste Altersvorsorgesystem in Singapore ist der Central Provident Fund (CPF). Es handelt sich um ein obligatorisches, beitragsorientiertes System. Sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeitende leisten einen Prozentsatz des Bruttomonatsgehalts des Mitarbeitenden auf deren individuelle CPF-Konten: Ordinary Account (OA), Medisave Account (MA) und Special Account (SA).

• Ordinary Account (OA): Hauptsächlich für Wohnen, genehmigte Investitionen, Versicherungen und Bildung.
• Medisave Account (MA): Für Gesundheitskosten, Krankenhausaufenthalte und genehmigte medizinische Versicherungen.
• Special Account (SA): Für Altersvorsorge und genehmigte Investitionen im Zusammenhang mit der Rente.

Die Beitragssätze sind für jüngere Arbeitnehmer am höchsten und sinken ab dem Alter von 55 Jahren allmählich. Es gibt auch Gehaltsobergrenzen, die die Höhe des beitragspflichtigen Gehalts begrenzen. Arbeitgeber sind verantwortlich für die korrekte Berechnung der Beiträge anhand des Alters und Gehalts und für die fristgerechte Überweisung an die CPF Board. Bei Nichteinhaltung drohen Strafen. Während zusätzliche private Pensionspläne existieren, sind diese in Singapore im Vergleich zum obligatorischen CPF-System weniger verbreitet.

Benefits nach Branche und Unternehmensgröße

Die Zusammensetzung und Großzügigkeit der Benefits in Singapore korrelieren häufig mit Branche und Unternehmensgröße.

• Große multinationale Konzerne (MNCs): Bieten in der Regel die umfassendsten Pakete, inklusive umfangreicher Krankenversicherungen (oft mit Dependents), höherer Urlaubsansprüche, großzügiger Weiterbildungsbudgets sowie verschiedener Zulagen und Boni. Sie orientieren sich häufig an globalen Standards.
• Kleine und mittlere Unternehmen (KMU): Bieten oft einfachere Pakete, die sich strikt an die gesetzlichen Vorgaben halten und grundlegende Benefits wie Krankenversicherung sowie eventuell einen moderaten Jahresbonus ergänzen. Die Möglichkeiten, umfangreiche Benefits anzubieten, sind durch Kosten begrenzt.
• Spezifische Branchen:
  • Finanzen und Technologie: Bekannt für hoch wettbewerbsfähige Pakete, inklusive signifikanter Boni, Aktienoptionen, umfassender Gesundheitspläne und Wellnessleistungen, um Top-Talente anzuziehen.
  • Fertigung und Logistik: Benefits konzentrieren sich eher auf Zulagen (z.B. Transport, Schichtzulagen) und Grundgesundheitsversorgung.
  • Gesundheitswesen: Bietet oft gute Gesundheitsleistungen und manchmal spezielle Zulagen im Zusammenhang mit der Arbeitsumgebung.
  • Einzelhandel und Gastgewerbe: Pakete können Mitarbeiterrabatte, Leistungsanreize und Grundgesundheitsversorgung umfassen, manchmal mit variablen Komponenten, die an Verkaufserfolg oder Servicequalität gekoppelt sind.

Wettbewerbsfähige Benefits sind essenziell für Talentgewinnung und -bindung, unabhängig von Größe oder Branche. Arbeitgeber sollten die Marktpreise für Benefits in ihrer Branche und Region kennen, um ihre Angebote attraktiv zu gestalten. Die Kosten für Benefits sind ein bedeutender Teil der Gesamtvergütung, und Unternehmen müssen entsprechend budgetieren und gleichzeitig alle gesetzlichen Verpflichtungen voll erfüllen.