Vereinbarungen in Singapur

Arbeitsverträge in Singapur bilden die grundlegende Basis der Arbeitsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Diese rechtlich bindenden Dokumente umreißen die Bedingungen der Beschäftigung, sorgen für Klarheit und setzen Erwartungen für beide Parteien. Ein gut ausgearbeiteter Arbeitsvertrag ist entscheidend für die Einhaltung der Arbeitsgesetze Singapurs und zur Vermeidung potenzieller Streitigkeiten.

Das Verständnis der Anforderungen an Arbeitsverträge ist für Unternehmen, die in Singapur einstellen, unerlässlich, egal ob sie eine lokale Einheit gründen oder Mitarbeiter remote beschäftigen. Die Einhaltung der Vorschriften gewährleistet eine faire Behandlung der Arbeitnehmer und schützt die Interessen des Arbeitgebers innerhalb des rechtlichen Rahmens.

Arten von Arbeitsverträgen

In Singapur kann die Beschäftigung unter verschiedenen Arten von Verträgen strukturiert werden, die hauptsächlich nach ihrer Dauer unterschieden werden. Die zwei häufigsten Arten sind unbefristete Verträge und befristete Verträge.

Vertragstyp	Beschreibung	Wichtige Merkmale
Unbefristet	Läuft weiter, bis er von einer Partei gemäß den Vertragsbedingungen gekündigt wird.	Kein festgelegtes Enddatum; Standard für unbefristete Beschäftigung.
Befristet	Hat ein spezifisches Start- und Enddatum.	Endet automatisch zum Enddatum; wird oft für Projekte oder temporäre Rollen genutzt.

Während unbefristete Verträge die Norm für unbefristete Arbeitnehmer sind, werden befristete Verträge häufig für bestimmte Projekte, saisonale Arbeiten oder zur Abdeckung temporärer Abwesenheiten genutzt. Es ist wichtig, dass befristete Verträge tatsächlich eine temporäre Notwendigkeit widerspiegeln; wiederholte Verwendung von befristeten Verträgen für die gleiche Rolle kann dazu führen, dass die Vereinbarung als unbefristete Beschäftigung angesehen wird.

Wesentliche Klauseln

Das singapurische Recht schreibt die Aufnahme bestimmter wichtiger Bedingungen in Arbeitsverträge vor, insbesondere für Arbeitnehmer, die vom Employment Act abgedeckt sind. Während ein schriftlicher Vertrag für alle Arbeitnehmer sehr empfohlen wird, ist er gesetzlich vorgeschrieben für Arbeitnehmer, die vom Employment Act abgedeckt sind und mindestens 14 Tage beschäftigt wurden.

Wesentliche Bedingungen, die klar festgelegt werden sollten, umfassen:

• Namen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Vollständige rechtliche Namen beider Parteien.
• Stellenbezeichnung und Beschreibung: Klare Definition der Rolle und Verantwortlichkeiten.
• Startdatum der Beschäftigung: Das Datum, an dem die Arbeitsbeziehung beginnt.
• Dauer der Beschäftigung: Gilt für befristete Verträge.
• Arbeitszeiten: Standardmäßige tägliche oder wöchentliche Stunden.
• Gehaltsperiode: Häufigkeit der Gehaltszahlung (z.B. monatlich, alle zwei Monate).
• Gehaltsbetrag: Grundgehalt und etwaige feste Zulagen.
• Urlaubsansprüche: Jahresurlaub, Krankheitsurlaub, Krankenhaustage und andere anwendbare Urlaubsarten.
• Medizinische Leistungen: Details zur medizinischen Versorgung.
• Probezeit: Falls zutreffend, Dauer und Bedingungen.
• Kündigungsklauseln: Kündigungsfrist, die von beiden Parteien eingehalten werden muss, oder Abfindung bei Kündigung in lieu of notice.

Für Arbeitnehmer, die vom Employment Act abgedeckt sind, müssen diese Schlüsselarbeitsbedingungen (KETs) innerhalb von 14 Tagen nach Beginn der Beschäftigung schriftlich vorliegen.

Probezeit

Eine Probezeit ermöglicht es sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer, die Eignung zu beurteilen. Obwohl sie gesetzlich nicht verpflichtend ist, ist sie eine gängige Praxis in Singapur.

• Dauer: Es gibt keine gesetzliche Begrenzung für die Länge einer Probezeit, typischerweise liegt sie zwischen drei und sechs Monaten. Längere Perioden können zulässig sein, abhängig von der Komplexität der Rolle, aber übermäßig lange Perioden könnten angefochten werden.
• Bedingungen: Der Vertrag sollte die Dauer der Probezeit und die spezifischen Bedingungen, die während dieser Zeit gelten, klar angeben, z.B. eine kürzere Kündigungsfrist im Vergleich zur Post-Probezeit.
• Kündigung während der Probezeit: Beide Parteien können den Vertrag während der Probezeit in der Regel mit einer kürzeren Kündigungsfrist kündigen, wie im Vertrag festgelegt.

Nach erfolgreichem Abschluss der Probezeit setzt sich das Arbeitsverhältnis unter den Standardbedingungen des Vertrags fort. Wenn die Leistung des Arbeitnehmers unbefriedigend ist, kann der Arbeitgeber die Probezeit verlängern (falls im Vertrag vorgesehen) oder das Arbeitsverhältnis gemäß den Vertragsbedingungen beenden.

Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln

Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln sind Arten von restriktiven Vereinbarungen, die häufig in Arbeitsverträgen enthalten sind, um die Geschäftsinteressen des Arbeitgebers zu schützen.

• Vertraulichkeit: Klauseln, die vertrauliche Informationen (Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten, Geschäftsstrategien) schützen, sind im Allgemeinen durchsetzbar, wenn sie angemessen sind und legitime Geschäftsinteressen tatsächlich schützen.
• Wettbewerbsverbot (Restraint of Trade): Diese Klauseln beschränken einen Arbeitnehmer darin, nach Verlassen des Unternehmens für einen Wettbewerber zu arbeiten oder ein konkurrierendes Geschäft zu gründen. In Singapur sind Wettbewerbsverbote nur durchsetzbar, wenn sie angemessen in drei Aspekten sind:
  • Umfang: Die eingeschränkten Tätigkeiten müssen klar definiert und auf das notwendigste Maß beschränkt sein, um die legitimen Interessen des Arbeitgebers zu schützen.
  • Dauer: Der Zeitraum der Beschränkung muss angemessen sein (z.B. in der Regel nicht länger als 6-12 Monate).
  • Geografisches Gebiet: Die Beschränkung sollte auf das geografische Gebiet beschränkt sein, in dem der Arbeitgeber tätig ist und wo die Aktivitäten des Arbeitnehmers dem Geschäft tatsächlich schaden könnten.

Gerichte prüfen Wettbewerbsverbote streng und werden solche, die als unangemessen oder zu breit angesehen werden, nicht durchsetzen. Sie müssen sorgfältig formuliert werden, um den Schutzbedarf des Arbeitgebers mit dem Recht des Arbeitnehmers auf eine Erwerbstätigkeit in Einklang zu bringen.

Änderungen und Beendigungsanforderungen des Vertrags

Die Änderung eines bestehenden Arbeitsvertrags erfordert die gegenseitige Zustimmung beider Parteien. Änderungen an den Schlüsselbedingungen sollten schriftlich dokumentiert und von beiden Parteien unterzeichnet werden, um Mehrdeutigkeiten zu vermeiden. Einseitige Änderungen durch den Arbeitgeber sind im Allgemeinen nicht zulässig, es sei denn, der Vertrag erlaubt ausdrücklich bestimmte Änderungen unter festgelegten Umständen.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags muss den im Vertrag festgelegten Verfahren folgen und mit dem Employment Act übereinstimmen.

• Kündigungsfrist: Der Vertrag muss die erforderliche Kündigungsfrist angeben. Ist der Vertrag stillschweigend, sieht das Employment Act gesetzliche Mindestkündigungsfristen vor, die auf der Dauer der Beschäftigung basieren.
• Abfindung in lieu of notice: Beide Parteien können wählen, dem anderen die Gehaltszahlung für die Kündigungsfrist anstelle der Einhaltung der Frist zu leisten.
• Kündigung aus wichtigem Grund: Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer ohne Kündigungsfrist bei schwerwiegendem Fehlverhalten kündigen, wie im Employment Act definiert. Der Arbeitgeber muss jedoch eine ordnungsgemäße Untersuchung durchführen, bevor er eine solche Kündigung ausspricht.
• Kündigung wegen Redundanz: Wenn die Kündigung auf Redundanz beruht, muss der Arbeitgeber die Richtlinien zur Handhabung von Entlassungen einhalten, die möglicherweise die Zahlung von Abfindungen an berechtigte Arbeitnehmer vorsehen.

Eine ordnungsgemäße Dokumentation und die Einhaltung der vertraglichen sowie gesetzlichen Anforderungen sind entscheidend für eine rechtmäßige Änderung und Beendigung von Verträgen in Singapur.