Singapur verfügt über einen robusten Rahmen von Gesetzen und Vorschriften, die zum Schutz der Rechte und des Wohlergehens der Arbeitnehmer in verschiedenen Sektoren entwickelt wurden. Diese Schutzmaßnahmen sind grundlegend, um eine faire Behandlung, sichere Arbeitsumgebungen und gerechte Beschäftigungspraktiken sicherzustellen. Die rechtliche Landschaft wird kontinuierlich überprüft und aktualisiert, um sich entwickelnde wirtschaftliche Bedingungen und gesellschaftliche Erwartungen widerzuspiegeln, und bietet sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern eine klare Struktur bezüglich ihrer jeweiligen Verpflichtungen und Ansprüche.
Das Verständnis dieser Rechte und Pflichten ist für Unternehmen, die in Singapur tätig sind, besonders wichtig, insbesondere für diejenigen, die lokale oder ausländische Talente beschäftigen. Die Einhaltung dieser Standards gewährleistet nicht nur die rechtliche Konformität, sondern trägt auch zu einer positiven und produktiven Arbeitsplatzkultur bei, fördert Vertrauen und Stabilität innerhalb der Belegschaft.
Kündigungsrechte und -verfahren
Arbeitsverträge in Singapur können sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer gekündigt werden, vorausgesetzt, die Kündigung erfolgt in Übereinstimmung mit den Vertragsbedingungen und dem Gesetz. Eine Kündigung kann aus verschiedenen Gründen erfolgen, einschließlich Rücktritt, Entlassung wegen Fehlverhaltens, Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen oder Ablauf eines befristeten Vertrags.
Für eine Kündigung ohne triftigen Grund (z.B. Rücktritt oder wirtschaftliche Entlassung) ist in der Regel eine Kündigungsfrist erforderlich. Die Dauer der Kündigungsfrist ist üblicherweise im Arbeitsvertrag festgelegt. Falls der Vertrag keine Kündigungsfrist angibt, gelten die im Employment Act festgelegten Mindestfristen, basierend auf der Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers. Eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist ist ebenfalls zulässig, wobei die kündigende Partei dem anderen Teil das Gehalt zahlt, das während der Kündigungsfrist hätte verdient werden können.
| Dauer der Beschäftigung | Mindestkündigungsfrist (falls nicht im Vertrag angegeben) |
|---|---|
| Weniger als 26 Wochen | 1 Tag |
| 26 Wochen bis weniger als 2 Jahre | 1 Woche |
| 2 Jahre bis weniger als 5 Jahre | 2 Wochen |
| 5 Jahre oder mehr | 4 Wochen |
Eine Entlassung wegen Fehlverhaltens ohne Kündigungsfrist ist zulässig, allerdings muss der Arbeitgeber vor der Entlassung eine faire Anhörung durchführen. Wirtschaftliche Entlassungen müssen verantwortungsvoll und fair erfolgen, was in der Regel eine Konsultation mit Gewerkschaften (falls zutreffend) und die Einhaltung von Richtlinien für verantwortungsvolle Entlassungen umfasst.
Anti-Diskriminierungsgesetze und Durchsetzung
Singapur setzt sich für faire und leistungsbezogene Beschäftigungspraktiken ein. Während es kein einzelnes umfassendes Anti-Diskriminierungsgesetz gibt, das alle Aspekte abdeckt, verbieten verschiedene Vorschriften und Richtlinien Diskriminierung im Beschäftigungsbereich. Die Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices (TGFEP) sind ein zentrales Rahmenwerk, das eine faire Berücksichtigung bei der Beschäftigung auf Basis von Leistung fördert, unabhängig von Alter, Rasse, Geschlecht, Religion, Familienstand, Familienverantwortung oder Behinderung.
Spezifische Gesetze regeln auch Diskriminierung in bestimmten Kontexten:
- Alter: Schutz vor Altersdiskriminierung bei Rekrutierung, Schulung und Entlassung.
- Geschlecht: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit und Schutz vor Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.
- Behinderung: Förderung von Beschäftigungsmöglichkeiten für Menschen mit Behinderungen und Bereitstellung angemessener Vorkehrungen.
- Rasse und Religion: Verbot von Diskriminierung aufgrund von Rasse oder Religion.
| Geschütztes Merkmal | Zentrale Schutzbereiche |
|---|---|
| Alter | Rekrutierung, Schulung, Beförderung, Entlassung |
| Rasse | Rekrutierung, Bedingungen, Beförderung, Beendigung |
| Geschlecht | Rekrutierung, Bedingungen, Beförderung, Beendigung |
| Religion | Rekrutierung, Bedingungen, Beförderung, Beendigung |
| Familienstand | Rekrutierung, Bedingungen, Beförderung, Beendigung |
| Familienverantwortung | Rekrutierung, Bedingungen, Beförderung, Beendigung |
| Behinderung | Rekrutierung, Bedingungen, Beförderung, Beendigung |
Die Durchsetzung erfolgt hauptsächlich durch die Tripartite Alliance for Fair & Progressive Employment Practices (TAFEP), die Beschwerden untersucht und mit Arbeitgebern zusammenarbeitet, um diskriminierende Praktiken zu beheben. Das Ministry of Manpower (MOM) kann Maßnahmen gegen Arbeitgeber ergreifen, die gegen Beschäftigungsgesetze im Zusammenhang mit Diskriminierung verstoßen.
Standards und Vorschriften für Arbeitsbedingungen
Das Employment Act legt Mindeststandards für die Arbeitsbedingungen der berechtigten Arbeitnehmer fest. Diese Standards umfassen Bereiche wie Arbeitszeiten, Ruhetage, Feiertage, Jahresurlaub, Krankheitsurlaub und Mutterschaft-/Vaterschaftsurlaub.
Wichtige Standards umfassen:
- Arbeitszeiten: Begrenzungen der regulären Arbeitszeit (z.B. 8 Stunden pro Tag oder 44 Stunden pro Woche) und Überstundenregelungen.
- Ruhetage: Ein Ruhetag pro Woche.
- Feiertage: Bezahlte Feiertage.
- Jahresurlaub: Mindestanspruch basierend auf der Beschäftigungsdauer (z.B. 7 Tage im ersten Jahr, steigend mit der Dauer).
- Krankheitsurlaub: Bezahlter Krankheits- und Krankenhausurlaub, vorbehaltlich medizinischer Bescheinigung.
- Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub: Gesetzliche Ansprüche für berechtigte Eltern.
- Kinderbetreuung: Bezahlter Kinderbetreuungsurlaub für berechtigte Eltern.
Diese Mindeststandards bilden eine Basis; Arbeitsverträge können großzügigere Bedingungen bieten, dürfen aber keine geringeren als die gesetzlichen Mindestanforderungen vorsehen.
Arbeitsschutz- und Sicherheitsanforderungen
Die Gewährleistung eines sicheren und gesunden Arbeitsplatzes ist eine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber gemäß dem Workplace Safety and Health Act (WSHA). Das WSHA verfolgt einen Risikomanagement-Ansatz, der von den Beteiligten verlangt, angemessene Maßnahmen zu ergreifen, um die Sicherheit und Gesundheit der am Arbeitsplatz Beschäftigten zu gewährleisten.
Wichtige Anforderungen für Arbeitgeber umfassen:
- Durchführung von Risikobewertungen zur Identifikation potenzieller Gefahren.
- Umsetzung von Kontrollmaßnahmen zur Beseitigung oder Minimierung von Risiken.
- Bereitstellung notwendiger Informationen, Anweisungen, Schulungen und Überwachung für Arbeitnehmer.
- Wartung von Anlagen und Arbeitssystemen, die sicher sind und keine Risiken für die Gesundheit darstellen.
- Sicherstellung eines sicheren Zugangs und Ausgangs vom Arbeitsplatz.
- Bereitstellung und Erhaltung einer sicheren Arbeitsumgebung.
Bestimmte risikoreiche Branchen oder Tätigkeiten können zusätzliche spezifische Vorschriften und Anforderungen haben. Arbeitnehmer sind ebenfalls verpflichtet, mit ihrem Arbeitgeber bei Sicherheitsfragen zusammenzuarbeiten und für ihre eigene Sicherheit sowie die Sicherheit anderer angemessen zu sorgen.
Streitbeilegungsmechanismen
Bei Problemen oder Streitigkeiten am Arbeitsplatz stehen mehrere Wege zur Lösung offen. Das Hauptziel ist oft, Konflikte einvernehmlich und effizient beizulegen.
- Interne Beschwerdeverfahren: Arbeitnehmer sollten zunächst versuchen, Probleme durch die internen Beschwerdeverfahren ihres Unternehmens zu klären.
- Mediation: Für lohnbezogene Streitigkeiten oder andere Beschäftigungsfragen stehen Mediationsdienste durch Organisationen wie die Tripartite Alliance for Dispute Management (TADM) zur Verfügung. Die Mediation bietet eine neutrale dritte Partei, die beiden Seiten hilft, eine Einigung zu erzielen.
- Arbeitsgericht: Für ungelöste lohnbezogene Streitigkeiten können Arbeitnehmer ihre Fälle beim Arbeitsgericht, das Teil der Staatsgerichte ist, anhängig machen.
- Industrie-Schiedsgericht (IAC): Für kollektive Streitigkeiten mit Gewerkschaften übernimmt das IAC die Schlichtung.
- Ministry of Manpower (MOM): MOM bietet Beratungsdienste und kann Verstöße gegen das Employment Act und andere Arbeitsgesetze untersuchen. Sie spielen eine Schlüsselrolle bei der Durchsetzung der Einhaltung und der Gewährleistung fairer Behandlung.
Arbeitnehmer, die Beschwerden wegen ungerechtfertigter Entlassung, Diskriminierung oder Verletzungen der Beschäftigungsbedingungen haben, können sich an TADM oder MOM wenden, um Unterstützung und Anleitungen für die nächsten Schritte zu erhalten.
