Beendigung in Singapur

Die Navigation bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Singapur erfordert ein umfassendes Verständnis des rechtlichen Rahmens und bewährter Praktiken. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer unterliegen dem Employment Act sowie verschiedenen Nebenbestimmungen und tripartiten Richtlinien, die vom Ministry of Manpower (MOM), dem National Trades Union Congress (NTUC) und der Singapore National Employers Federation (SNEF) herausgegeben werden. Die Einhaltung dieser Vorschriften ist entscheidend, um faire Behandlung sicherzustellen und potenzielle Streitigkeiten oder Ansprüche auf ungerechtfertigte Kündigung zu vermeiden.

Die ordnungsgemäße Abwicklung des Kündigungsprozesses, unabhängig davon, ob er vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer initiiert wird, umfasst spezifische Anforderungen hinsichtlich Kündigungsfristen, Kündigungsgründen, Verfahrensfairness und möglichen Ansprüchen wie Abfindungen. Arbeitgeber müssen sorgfältig die vorgeschriebenen Schritte befolgen, insbesondere bei Kündigungen aufgrund von Leistungsproblemen, Fehlverhalten oder Redundanz, um die Gesetzgebung einzuhalten und ethische Beschäftigungsstandards zu wahren.

Anforderungen an die Kündigungsfrist

Die erforderliche Kündigungsfrist für die Beendigung eines Arbeitsvertrags in Singapur hängt entweder von den im Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen oder den gesetzlichen Mindestfristen gemäß dem Employment Act ab, je nachdem, was länger ist. Wenn im Vertrag keine Kündigungsfrist angegeben ist, gelten die gesetzlichen Mindestfristen basierend auf der Dauer der Beschäftigung. Die Kündigung kann entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist ist ebenfalls zulässig, wobei die Partei, die kündigt, dem anderen die während der Kündigungsfrist verdiente Gehaltszahlung leistet.

Gesetzliche Mindestkündigungsfristen:

Dauer der Beschäftigung	Mindestkündigungsfrist
Weniger als 26 Wochen	1 Tag
26 Wochen bis weniger als 2 Jahre	1 Woche
2 Jahre bis weniger als 5 Jahre	2 Wochen
5 Jahre oder mehr	4 Wochen

Es ist wichtig zu beachten, dass vertragliche Kündigungsfristen länger sein können als die gesetzlichen Mindestfristen, aber nicht kürzer. Die Kündigungsfrist sollte klar im Arbeitsvertrag angegeben sein.

Abfindung

Abfindungen, oft auch als Retraining-Leistungen bezeichnet, sind in der Regel bei Redundanz oder Umstrukturierungen (Redundanz) zahlbar. Nach dem Employment Act besteht keine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber, Abfindungsleistungen zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer weniger als zwei Jahre beschäftigt ist. Für Arbeitnehmer mit mindestens zwei Jahren Beschäftigungsdauer werden Abfindungen im Allgemeinen erwartet, wobei die genaue Summe gesetzlich nicht vorgeschrieben ist, es sei denn, sie ist in einer Kollektivvereinbarung (bei gewerkschaftlich organisierten Unternehmen) oder im Arbeitsvertrag festgelegt.

Häufig praktizierte Abfindungsregelung für Redundanz liegt bei zwei Wochen bis einem Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung. Der tatsächliche Betrag kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelt oder durch Unternehmenspolitik oder Kollektivvereinbarungen festgelegt werden. Abfindungen sind in der Regel nicht verpflichtend oder zu erwarten bei Kündigungen wegen Fehlverhaltens, schlechter Leistung oder Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Typische Berechnung der Abfindung (Häufige Praxis):

Dauer der Beschäftigung	Typischer Satz (pro Jahr der Beschäftigung)
2 Jahre oder mehr	2 Wochen bis 1 Monatsgehalt

Arbeitgeber werden ermutigt, angemessene Abfindungsleistungen zu gewähren, insbesondere bei langjährigen Mitarbeitern, und transparent während der Redundanzmaßnahmen zu kommunizieren.

Gründe für die Kündigung

Das Arbeitsverhältnis kann in Singapur aus verschiedenen Gründen beendet werden, die grob in Kündigung mit und ohne Grund unterteilt werden.

Kündigung mit Grund: Dies tritt auf, wenn das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers eine Kündigung rechtfertigt.

• Fehlverhalten: Schwerwiegende Verstöße gegen Unternehmensregeln, Ungehorsam, Unehrlichkeit oder andere Handlungen, die die Beschäftigungsbeziehung grundsätzlich brechen. Für eine Kündigung wegen Fehlverhaltens muss der Arbeitgeber eine faire Untersuchung durchführen.
• Schlechte Leistung: Anhaltendes Versagen, Leistungsstandards trotz angemessener Schulung, Anleitung und Verbesserungsmöglichkeiten zu erfüllen. Eine Kündigung wegen schlechter Leistung erfordert in der Regel einen dokumentierten Prozess, einschließlich Leistungsbeurteilungen, Abmahnungen und möglicherweise eines Performance Improvement Plan (PIP).

Kündigung ohne Grund: Dies erfolgt aus Gründen, die nicht auf das Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen sind.

• Redundanz/Reduzierung: Kündigung aufgrund von Umstrukturierungen, Personalabbau oder Betriebsschließung, bei denen die Rolle des Mitarbeiters nicht mehr benötigt wird. Dies ist die primäre Situation, in der Abfindungsleistungen anwendbar sind. Arbeitgeber müssen MOM über Redundanzen informieren, wenn mindestens 5 Mitarbeiter innerhalb eines Zeitraums von 6 Monaten betroffen sind.
• Einvernehmliche Vereinbarung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, das Arbeitsverhältnis auf gegenseitig akzeptablen Bedingungen zu beenden.
• Ablauf des befristeten Vertrags: Das Arbeitsverhältnis endet automatisch zum im Vertrag festgelegten Enddatum.

Verfahrensanforderungen für eine rechtmäßige Kündigung

Unabhängig von den Gründen müssen Arbeitgeber faire Verfahren einhalten, um Ansprüche auf ungerechtfertigte Kündigung zu vermeiden. Die konkreten Schritte variieren je nach Kündigungsgrund.

Verfahren bei Kündigung wegen Fehlverhaltens:

1. Durchführung einer gründlichen und unparteiischen Untersuchung des angeblichen Fehlverhaltens.
2. Dem Arbeitnehmer die Gelegenheit geben, gehört zu werden und seine Sicht darzulegen.
3. Alle Beweise prüfen, bevor eine Entscheidung getroffen wird.
4. Bei Entscheidung zur Kündigung ein Kündigungsschreiben ausstellen, das den Grund und das Wirksamkeitsdatum angibt.

Verfahren bei Kündigung wegen schlechter Leistung:

1. Klare Kommunikation der Leistungsanforderungen.
2. Feedback und Unterstützung zur Verbesserung bieten.
3. Abmahnungen ausstellen (typischerweise schrittweise, z.B. erste, zweite, letzte Abmahnung), falls die Leistung sich nicht verbessert.
4. Einen Performance Improvement Plan (PIP) mit klaren Zielen und Fristen umsetzen.
5. Wenn die Leistung nach Ablauf des PIP weiterhin nicht den Standards entspricht, eine Kündigung aussprechen.

Verfahren bei Redundanz:

1. Bedarf an Redundanz anhand objektiver betrieblicher Gründe feststellen.
2. Faire und objektive Kriterien bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter anwenden (z.B. Fähigkeiten, Produktivität, Dauer der Beschäftigung, nicht diskriminierende Faktoren).
3. Die Entscheidung zur Redundanz klar und einfühlsam den Betroffenen kommunizieren.
4. Die erforderliche Kündigungsfrist oder Zahlung anstelle der Frist gewähren.
5. Abfindungsleistungen gewähren, soweit anwendbar.
6. MOM über die Redundanzmaßnahme informieren (Pflicht bei 5 oder mehr Mitarbeitern innerhalb von 6 Monaten).
7. Unterstützung anbieten, z.B. Outplacement-Services.

Die Dokumentation ist während des gesamten Kündigungsprozesses entscheidend. Dazu gehören Arbeitsverträge, Leistungsbeurteilungen, Abmahnungen, PIPs, Untersuchungsakten und das endgültige Kündigungsschreiben.

Schutz gegen ungerechtfertigte Kündigung

Arbeitnehmer in Singapur sind gegen ungerechtfertigte Kündigung geschützt. Eine Kündigung gilt als ungerechtfertigt, wenn sie:

• Ohne triftigen Grund oder Entschuldigung erfolgt (z.B. nicht wegen Fehlverhaltens, schlechter Leistung oder Redundanz).
• Ohne Einhaltung des ordnungsgemäßen Verfahrens erfolgt (z.B. Kündigung wegen Fehlverhaltens ohne faire Untersuchung).
• Aus diskriminierenden Gründen erfolgt (z.B. Alter, Rasse, Geschlecht, Religion, Behinderung, Familienstand oder Familienverantwortung).
• Eine Kündigung ist, um einem Arbeitnehmer Leistungen oder Ansprüche vorzuenthalten.
• Eine Kündigung erfolgt, weil der Arbeitnehmer seine Beschäftigungsrechte wahrnimmt (z.B. Gewerkschaftsbeitritt, Meldung von Sicherheitsmängeln am Arbeitsplatz).

Arbeitnehmer, die der Ansicht sind, ungerechtfertigt gekündigt worden zu sein, können Unterstützung bei der Tripartite Alliance for Dispute Management (TADM) suchen. TADM bietet Mediationsdienste an, und falls die Mediation erfolglos bleibt, kann der Fall an die Employment Claims Tribunals (ECT) zur Entscheidung weitergeleitet werden. Wird eine Kündigung als ungerechtfertigt befunden, kann das ECT den Arbeitgeber anweisen, den Arbeitnehmer wieder einzustellen oder eine Entschädigung zu zahlen.

Häufige Fallstricke für Arbeitgeber, die zu Ansprüchen wegen ungerechtfertigter Kündigung führen, sind unzureichende Dokumentation, das Versäumnis, faire Untersuchungen durchzuführen oder schrittweise Disziplinarmaßnahmen bei Leistungs- oder Fehlverhaltensproblemen anzuwenden, diskriminierende Auswahlkriterien bei Redundanz sowie die Kündigung, um Leistungen zu vermeiden. Die Einhaltung fairer Verfahren und die Führung klarer Aufzeichnungen sind wesentliche Schutzmaßnahmen.