Vorteile in Schweiz

Switzerland ist bekannt für seine hohe Lebensqualität und ein robustes Sozialsystem, das die Landschaft der Mitarbeitervorteile und -ansprüche maßgeblich prägt. Arbeitgeber, die in der Schweiz tätig sind, müssen sich durch ein komplexes Geflecht aus Bundes- und Kantonsgesetzen, Tarifverträgen und Branchenstandards navigieren, wenn sie Vergütungs- und Benefits-Pakete gestalten. Das Verständnis dieser Anforderungen ist entscheidend für die Einhaltung, die Gewinnung und Bindung von Talenten sowie die Förderung positiver Mitarbeiterbeziehungen im Schweizer Markt.

Über die gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen hinaus bieten viele Arbeitgeber eine Reihe von Zusatzleistungen an, um ihre Wert proposition für Mitarbeitende zu verbessern. Diese zusätzlichen Vorteile spielen oft eine Schlüsselrolle bei der Differenzierung von Unternehmen in einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt und bei der Erfüllung der Erwartungen einer hochqualifizierten Belegschaft. Das effektive Management sowohl der obligatorischen als auch der optionalen Benefits erfordert sorgfältige Planung und Einhaltung der lokalen Vorschriften.

Gesetzlich vorgeschriebene Benefits

Das Schweizer Recht schreibt mehrere zentrale Leistungen und Beiträge vor, die Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden bereitstellen oder erleichtern müssen. Diese bilden die Grundlage des Sozialsystems und schützen Mitarbeitende vor verschiedenen Risiken.

• Sozialversicherungsbeiträge (AHV/IV/EO/ALV): Arbeitgeber und Mitarbeitende leisten gemeinsam Beiträge zur staatlichen Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHV), Invalidenversicherung (IV), Erwerbsersatzordnung (EO) sowie Arbeitslosenversicherung (ALV). Beitragssätze werden gesetzlich festgelegt und sind in der Regel zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitendem gleich aufgeteilt, berechnet als Prozentsatz des Bruttogehalts.
• Berufliche Vorsorge (BVG/LPP): Dies ist die zweite Säule des schweizerischen Rentensystems. Arbeitgeber müssen Mitarbeitende, die über eine bestimmte Mindestgrenze verdienen, in eine registrierte Pensionskasse aufnehmen. Sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeitende leisten Beiträge, die mit zunehmendem Alter steigen. Die Mindestbeitragssätze sind gesetzlich festgelegt, viele Arbeitgeber leisten jedoch mehr als das Minimum.
• Unfallversicherung (UVG/LAA): Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Mitarbeitenden gegen Berufsunfälle und Berufskrankheiten zu versichern. Für Mitarbeitende, die mindestens 8 Stunden pro Woche beim gleichen Arbeitgeber arbeiten, ist auch die Versicherung gegen Nichtberufsunfälle obligatorisch und wird in der Regel vom Mitarbeitenden durch Lohnabzüge bezahlt, wobei einige Arbeitgeber diese Kosten übernehmen.
• Bezahlter Urlaub: Mitarbeitende haben gesetzlich Anspruch auf eine Mindestanzahl an bezahlten Urlaubstagen pro Jahr. Dies sind typischerweise 4 Wochen (20 Arbeitstage) für Mitarbeitende ab 20 Jahren, und 5 Wochen (25 Arbeitstage) für Mitarbeitende bis 20 Jahre. Viele Tarifverträge oder Unternehmensrichtlinien gewähren großzügigere Urlaubsansprüche.
• Krankentagegeld: Obwohl es kein spezifisches Bundesgesetz gibt, das eine feste Anzahl an bezahlten Krankentagen vorschreibt, sind Arbeitgeber im Allgemeinen verpflichtet, das Gehalt eines Mitarbeitenden für einen begrenzten Zeitraum weiterzuzahlen, wenn dieser aufgrund von Krankheit oder Unfall arbeitsunfähig ist, vorausgesetzt, das Arbeitsverhältnis besteht seit mehr als drei Monaten oder wurde für mehr als drei Monate eingegangen. Die Dauer der Gehaltsfortzahlung hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab und wird oft durch kantonale Skalen, Tarifverträge oder Versicherungsmodelle (tägliche Krankentaggeldversicherung - KTG/IAC) geregelt.
• Mutterschaftsurlaub: Weibliche Mitarbeitende haben Anspruch auf 14 Wochen bezahlten Mutterschaftsurlaub nach der Geburt eines Kindes, der mit 80% ihres Durchschnittseinkommens über die EO-Leistung bis zu einem maximalen Tagessatz kompensiert wird. Einige Arbeitgeber bieten großzügigere Bedingungen.
• Vaterschaftsurlaub: Väter haben Anspruch auf zwei Wochen bezahlten Vaterschaftsurlaub innerhalb von sechs Monaten nach der Geburt des Kindes, ebenfalls mit 80% des Durchschnittseinkommens via EO-Leistung bis zu einem Maximalbetrag.
• Familienurlaub: Mitarbeitende haben Anspruch auf kurze bezahlte Freistellungen zur Betreuung kranker Familienmitglieder (z.B. Kinder).

Die Einhaltung dieser obligatorischen Benefits erfordert eine genaue Berechnung und Abzug der Beiträge, fristgerechte Zahlung an die zuständigen Behörden und Versicherer sowie die Einhaltung der gesetzlichen Mindestansprüche auf Urlaub.

Übliche freiwillige Benefits, die Arbeitgeber anbieten

Viele Schweizer Arbeitgeber gewähren über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinaus Benefits, um Talente anzuziehen und zu binden, das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu steigern und eine positive Unternehmenskultur aufzubauen. Mitarbeitende erwarten oft einige dieser gängigen Extras, was sie zu wichtigen Elementen wettbewerbsfähiger Vergütungspakete macht.

• Zusätzlicher bezahlter Urlaub: Mehr als die gesetzliche Mindestanzahl an Urlaubstagen anzubieten, ist eine gängige Methode, um ein Benefits-Paket aufzuwerten.
• Bonusprogramme: Leistungsabhängige Boni, Gewinnbeteiligungen oder 13. Monatsgehälter (eine gängige Praxis, obwohl nicht gesetzlich verpflichtend, es sei denn, im Vertrag oder CBA geregelt) sind verbreitet.
• Private oder ergänzende Krankenversicherungsbeiträge: Während die Grundversicherung individuell ist, leisten einige Arbeitgeber Beiträge oder erleichtern den Zugang zu ergänzenden Krankenversicherungen.
• Tägliche Krankentaggeldversicherung (KTG/IAC): Viele Arbeitgeber schließen KTG-Versicherungen ab, um die Kosten für die Weiterzahlung des Gehalts bei längerer Krankheit des Mitarbeitenden zu decken, oft mit besserem Schutz (z.B. 80% des Gehalts für bis zu 720 Tage) als das gesetzliche Minimum.
• Erweiterte berufliche Vorsorge: Arbeitgeber können mehr als das gesetzlich vorgeschriebene Minimum in die berufliche Vorsorge des Mitarbeitenden einzahlen, um eine attraktivere Altersvorsorge zu bieten.
• Essensgutscheine oder subventionierte Kantinen: Die Kostenübernahme für Mahlzeiten ist ein beliebtes Benefit.
• Transportzuschüsse oder Subventionen: Unterstützung bei Pendelkosten, Bereitstellung von ÖPNV-Tickets oder Firmenwagen (insbesondere bei reiseintensiven Tätigkeiten) sind üblich.
• Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten: Investitionen in die Fähigkeiten und Karriereentwicklung der Mitarbeitenden werden hoch geschätzt.
• Flexible Arbeitszeiten: Flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Optionen oder Teilzeitmodelle werden zunehmend erwartet.
• Kinderbetreuung: Einige Arbeitgeber bieten Zuschüsse oder Einrichtungen für die Kinderbetreuung an.
• Wellness-Programme: Initiativen zur Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Mitarbeitenden.

Die Kosten dieser optionalen Benefits variieren erheblich je nach Art und Großzügigkeit des Angebots. Arbeitgeber wägen diese Kosten gegen die Vorteile ab, die sich durch bessere Rekrutierung, Bindung, Produktivität und Mitarbeitermotivation ergeben.

Anforderungen und Praktiken bei Krankenversicherungen

Die Schweiz verfügt über ein universelles Gesundheitssystem, das auf der obligatorischen Krankenversicherung basiert. Jeder Einwohner muss eine Grundversicherung bei einem anerkannten Schweizer Krankenversicherer haben.

• Obligatorische Grundversicherung (KVG/LAMal): Diese deckt grundlegende medizinische Behandlungen, Krankenhausaufenthalte und Medikamente ab. Einzelpersonen wählen ihren Versicherer selbst und zahlen die Prämien direkt. Die Prämien variieren je nach Kanton, Alter, Franchise und gewähltem Versicherungsmodell.
• Ergänzungsversicherung (VVG/LCA): Einzelpersonen können freiwillige Zusatzversicherungen abschließen, um Leistungen abzudecken, die von der Grundversicherung nicht übernommen werden, z.B. verbesserten Krankenhauskomfort (Privat- oder Halbprivatzimmer), alternative Medizin oder Zahnbehandlungen.
• Rolle des Arbeitgebers: Im Gegensatz zu manchen Ländern sind Schweizer Arbeitgeber nicht verpflichtet, Krankenversicherungen für Mitarbeitende bereitzustellen oder zu den Prämien der Grundversicherung beizutragen. Die Verantwortung für den Abschluss und die Bezahlung der Grundversicherung liegt beim einzelnen Mitarbeitenden. Einige Arbeitgeber bieten jedoch:
  • Gruppenrabatte für Zusatzversicherungen.
  • Einen festen Zuschuss oder Beitrag zu gesundheitsbezogenen Kosten im Rahmen des Gesamtvergütungspakets (weniger üblich bei Grundprämien).
  • Unterstützung bei Informationen oder Beratung zu Krankenversicherungsoptionen.

Die Einhaltung für Arbeitgeber besteht vor allem darin, Mitarbeitende über ihre Verpflichtung zur Krankenversicherung zu informieren und freiwillige Beiträge oder Gruppenversicherungsangebote als optionales Benefit zu verwalten.

Renten- und Pensionspläne

Das schweizerische Rentensystem basiert auf drei Säulen:

1. 1. Säule (AHV/IV): Staatliche Alters- und Hinterlassenenversicherung und Invalidenversicherung: Diese ist für alle Einwohner obligatorisch und soll die Grundbedürfnisse im Alter oder bei Invalidität abdecken. Beiträge werden zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitendem aufgeteilt.
2. 2. Säule (BVG/LPP): Berufliche Vorsorge: Diese ist für Mitarbeitende, die über eine bestimmte Grenze verdienen, verpflichtend. Sie wird durch Beiträge von Arbeitgeber und Mitarbeitendem finanziert und von Pensionskassen verwaltet. Ziel ist es, den gewohnten Lebensstandard im Alter, bei Invalidität oder für Hinterbliebene zu sichern.
   • Arbeitgeberpflicht: Arbeitgeber müssen ihre berechtigten Mitarbeitenden bei einer registrierten Pensionskasse anmelden. Sie müssen mindestens so viel beitragen wie die Summe der Beiträge aller Mitarbeitenden. Beitragssätze sind gesetzlich festgelegte Mindestwerte, viele Arbeitgeber leisten jedoch mehr.
   • Beitragsberechnung: Beiträge basieren auf dem "koordinierten Lohn" (der Teil des Gehalts über einem bestimmten Koordinationsabzug, bis zu einem maximal versicherten Lohn).
   • Einhaltung: Arbeitgeber müssen eine korrekte Anmeldung der Mitarbeitenden, eine genaue Berechnung und Abzug der Beiträge sowie eine fristgerechte Zahlung an die gewählte Pensionskasse sicherstellen.
3. 3. Säule: Private Vorsorge: Diese ist freiwillig und wird durch steuerliche Anreize gefördert. Sie ermöglicht es Einzelpersonen, zusätzliche Gelder für das Alter anzusparen. Es ist keine Arbeitgeberpflicht, allerdings können Arbeitgeber Informationen oder Zugang zu Finanzberatern bereitstellen.

Die Kosten der 2. Säule für Arbeitgeber sind erheblich und machen einen bedeutenden Anteil am Gesamtvergütungspaket aus. Die genauen Kosten hängen von den Gehaltsniveaus, der Altersstruktur (da die Beitragssätze mit dem Alter steigen) und der Höhe der freiwilligen Beiträge ab.

Typische Benefits-Pakete nach Branche oder Unternehmensgröße

Benefits-Pakete in der Schweiz variieren erheblich je nach Branche, Unternehmensgröße und Vergütungsphilosophie.

• Große Unternehmen: Bieten oft umfassendere und großzügigere Benefits, inklusive erweiterter Pensionspläne, besserer KTG-Versicherung, mehr bezahlter Urlaubstage und einer breiteren Palette an optionalen Benefits wie Wellness-Programme, Kinderbetreuung und umfangreiche Weiterbildungsbudgets. Sie verfügen meist über spezialisierte HR-Abteilungen zur Verwaltung komplexer Benefit-Strukturen.
• Kleine und mittlere Unternehmen (KMU): Bieten oft standardmäßigere Pakete, die eng an die gesetzlichen Mindestanforderungen gebunden sind. Optional können sie dennoch gängige Extras wie ein 13. Monatsgehalt oder Beiträge zur KTG-Versicherung anbieten. Flexible Arbeitsmodelle sind bei kleineren Firmen manchmal ein wichtiger nicht-monetärer Vorteil.
• Spezifische Branchen: Bestimmte Branchen haben spezielle Normen oder Tarifverträge, die Benefits regeln. Branchen mit starken Gewerkschaften oder hoher Talentkonkurrenz (z.B. Finanzwesen, Pharma, Technologie) bieten oft attraktivere Pakete, inklusive höherer Boni, Aktienoptionen oder großzügigerer Pensionsbeiträge. Der öffentliche Sektor folgt eigenen Regelungen und Benefits.

Attraktive Benefits sind essenziell, um Top-Talente zu gewinnen, insbesondere in Branchen mit hoher Nachfrage nach Fachkräften. Arbeitgeber benchmarken ihre Angebote regelmäßig mit Branchenkollegen und lokalen Standards, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Mitarbeitende Erwartungen werden oft durch diese Branchenstandards und die Benefits großer Arbeitgeber in der Region geprägt. Die Einhaltung der Vorschriften bleibt unabhängig von Größe oder Branche konstant, doch steigt die Komplexität der Benefits-Verwaltung mit der Größe und Vielfalt der Belegschaft sowie der Großzügigkeit des Angebots.