Vereinbarungen in Schweiz

Arbeitsverträge in der Schweiz werden hauptsächlich durch das Schweizer Obligationenrecht (OR) geregelt, insbesondere durch die Artikel 319 bis 362. Während das OR den grundlegenden Rahmen vorgibt, können kollektive Arbeitsverträge (CBAs) und Standardarbeitsverträge (SECs) diese Bestimmungen ergänzen oder modifizieren, oft zugunsten der Arbeitnehmer. Das Verständnis dieser rechtlichen Grundlagen ist für Arbeitgeber, die in der Schweiz einstellen, entscheidend, um die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen und klare Arbeitsbedingungen zu schaffen.

Ein gut ausgearbeiteter Arbeitsvertrag ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer unerlässlich und legt die Rechte und Pflichten beider Parteien fest. Er dient als das primäre Dokument, das das Arbeitsverhältnis definiert, und umfasst Aspekte von Aufgaben und Vergütung bis hin zu Arbeitszeiten und Kündigungsbedingungen. Die Einhaltung der schweizerischen gesetzlichen Anforderungen bei der Erstellung dieser Vereinbarungen ist wesentlich, um potenzielle Streitigkeiten zu vermeiden und einen reibungslosen Ablauf des Arbeitsverhältnisses zu gewährleisten.

Arten von Arbeitsverträgen

Das schweizerische Recht erkennt hauptsächlich zwei Hauptarten von Arbeitsverträgen an: unbefristete und befristete Verträge. Die Wahl zwischen diesen hängt von der Natur und der erwarteten Dauer der Tätigkeit ab.

Vertragsart	Beschreibung	Wesentliche Merkmale
Unbefristet	Standardtyp, läuft bis zur Kündigung durch eine der Parteien oder aus rechtlichen Gründen.	Kein festgelegtes Enddatum; Kündigungsfrist erforderlich; die häufigste Vertragsart.
Befristet	Endet automatisch an einem bestimmten Datum oder bei Abschluss einer bestimmten Aufgabe.	Festgelegtes Enddatum; keine Kündigung erforderlich (sofern nicht anders geregelt); begrenzte Verwendung, um Umgehung der unbefristeten Vertragsregeln zu vermeiden.

Während das OR hauptsächlich einzelne Arbeitsverträge regelt, sind kollektive Arbeitsverträge (CBAs), die zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften ausgehandelt werden, in vielen Branchen üblich. Diese CBAs setzen oft Mindeststandards für Löhne, Arbeitszeiten, Ferien und andere Bedingungen, die individuelle Vertragsbedingungen übersteigen, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind. Standardarbeitsverträge (SECs) werden von kantonalen oder Bundesbehörden für bestimmte Berufe oder Branchen ausgegeben, in denen kein CBA besteht, und legen ebenfalls Mindestbedingungen fest.

Wesentliche Klauseln

Das schweizerische Recht schreibt vor, dass bestimmte Bedingungen in einem Arbeitsvertrag enthalten sein müssen oder zumindest klar innerhalb des Arbeitsverhältnisses definiert werden. Während die schriftliche Form nicht für alle Arbeitsverträge zwingend erforderlich ist (mündliche Vereinbarungen sind möglich, aber nicht empfohlen), müssen bestimmte Elemente schriftlich festgehalten werden, wenn sie vereinbart wurden, wie eine abweichende Probezeit oder eine Wettbewerbsverbotsklausel. Es ist bewährte Praxis, eine umfassende schriftliche Vereinbarung zu haben, die alle wesentlichen Aspekte abdeckt.

Verpflichtende und übliche Klauseln umfassen typischerweise:

• Parteien: Vollständige Namen und Adressen des Arbeitgebers und Arbeitnehmers.
• Beginn: Das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis beginnt.
• Funktion/Rolle: Eine Beschreibung der Position und der Hauptaufgaben des Arbeitnehmers.
• Gehalt: Die Höhe des Gehalts, die Berechnungsmethode (z.B. monatlich, stündlich) und die Zahlungsfrequenz.
• Arbeitszeiten: Die vereinbarten wöchentlichen Arbeitsstunden.
• Ferien: Die Mindestanzahl an bezahlten Urlaubstagen pro Jahr (gesetzliche Mindestansprüche gelten).
• Sozialversicherungsbeiträge: Angaben zu Abzügen für die Sozialversicherung.
• Probezeit: Falls zutreffend, Dauer der Probezeit.
• Kündigungsfristen: Die geltenden Kündigungsfristen (können auf OR, CBA oder Vertrag basieren).

Weitere wichtige Klauseln betreffen oft Themen wie Überstundenvergütung, Krankheits- und Unfallentschädigung, Vertraulichkeit, geistiges Eigentum sowie anwendbare CBAs oder Unternehmensrichtlinien.

Probezeit

Die Probezeit in der Schweiz ermöglicht es sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer, die Eignung des Arbeitsverhältnisses zu beurteilen. Gemäß dem Schweizer Obligationenrecht gilt die erste Monat des Arbeitsverhältnisses automatisch als Probezeit, sofern nicht anders schriftlich vereinbart.

Wichtige Regelungen zur Probezeit:

• Standarddauer: Ein Monat, sofern nicht anders vereinbart.
• Maximale Dauer: Kann durch schriftliche Vereinbarung auf bis zu drei Monate verlängert werden.
• Kündigungsfrist während der Probezeit: Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit sieben Tagen Kündigungsfrist beendet werden, wirksam an jedem Tag.
• Verlängerung: Die Probezeit kann während der Dauer der Probezeit nur in schriftlicher Form vor Beginn des Arbeitsverhältnisses oder während des ersten Standardmonats verlängert werden.

Es ist entscheidend, dass eine Vereinbarung zur Verlängerung der Probezeit über einen Monat hinaus schriftlich erfolgt, bevor das Arbeitsverhältnis beginnt oder während des ersten Monats.

Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln

Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln sind in schweizerischen Arbeitsverträgen üblich, insbesondere bei Positionen mit sensiblen Informationen oder Kundenbeziehungen.

• Vertraulichkeitsklauseln: Diese sind grundsätzlich durchsetzbar und verpflichten den Arbeitnehmer, Geschäftsgeheimnisse und vertrauliche Informationen während und nach dem Arbeitsverhältnis geheim zu halten. Umfang und Dauer sollten angemessen sein.
• Wettbewerbsverbotsklauseln (nach Beendigung): Diese Klauseln beschränken einen Arbeitnehmer darin, für einen Wettbewerber zu arbeiten oder ein konkurrierendes Unternehmen zu betreiben, nachdem er das Unternehmen verlassen hat. Damit eine Wettbewerbsverbotsklausel in der Schweiz rechtlich gültig und durchsetzbar ist, muss sie mehrere strenge Kriterien erfüllen:
  • Sie muss schriftlich sein.
  • Der Arbeitnehmer muss Einblick in die Kundenkreise oder Herstellungs-/Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers gewonnen haben.
  • Die Nutzung dieses Wissens muss dem Arbeitgeber erheblichen Schaden zufügen können.
  • Die Einschränkung muss zeitlich, örtlich und in ihrem Umfang angemessen sein.
  • Sie darf die wirtschaftliche Weiterentwicklung des Arbeitnehmers nicht unangemessen behindern.

Schweizer Gerichte neigen dazu, Wettbewerbsverbotsklauseln restriktiv auszulegen. Eine Klausel, die zu breit gefasst ist in Bezug auf Umfang, Dauer oder geografisches Gebiet, kann für nicht durchsetzbar erklärt werden oder ihr Umfang wird durch das Gericht eingeschränkt. Die maximale Dauer beträgt in der Regel drei Jahre, kürzere Fristen werden eher bestätigt.

Vertragsänderung und Kündigung

Die Änderung eines bestehenden Arbeitsvertrags in der Schweiz erfordert in der Regel die gegenseitige Zustimmung beider Parteien. Wesentliche Änderungen an grundlegenden Bedingungen (wie Gehalt, Position oder Arbeitszeiten) stellen eine wesentliche Änderung dar und können vom Arbeitgeber nicht einseitig durchgesetzt werden. Wenn ein Arbeitnehmer einer vorgeschlagenen wesentlichen Änderung nicht zustimmt, kann der Arbeitgeber nur durch Kündigung des bestehenden Vertrags (unter Einhaltung der Kündigungsfristen) und Angebot eines neuen Vertrags mit den geänderten Bedingungen reagieren. Dies wird manchmal auch als "Änderungskündigung" bezeichnet.

Die Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags erfordert die Einhaltung der Kündigungsfristen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen nach dem Schweizer Obligationenrecht hängen von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab:

• Während der Probezeit: 7 Tage (wirksam an jedem Tag).
• Nach der Probezeit (1. Jahr): 1 Monat (wirksam am Ende eines Monats).
• 2. bis 9. Jahr: 2 Monate (wirksam am Ende eines Monats).
• Ab dem 10. Jahr: 3 Monate (wirksam am Ende eines Monats).

Diese gesetzlichen Fristen können durch schriftliche Vereinbarungen oder einen CBA verlängert werden, aber nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers verkürzt werden. Die Kündigung muss begründet sein; während das schweizerische Recht das Prinzip der Kündigungsfreiheit kennt, gilt eine Kündigung als unrechtmäßig, wenn sie auf bestimmte verbotene Gründe basiert (z.B. Diskriminierung, Rache, während geschützter Perioden wie Krankheit oder Schwangerschaft). Befristete Verträge enden in der Regel automatisch zum vereinbarten Datum, sofern keine vorzeitigen Kündigungsklauseln enthalten sind.