Schweiz verfügt über einen robusten rechtlichen Rahmen, der darauf ausgelegt ist, die Rechte zu schützen und eine faire Behandlung der Mitarbeitenden sicherzustellen. Dieses System balanciert die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, fördert einen stabilen und produktiven Arbeitsmarkt. Das Verständnis dieser Schutzmaßnahmen ist für Unternehmen, die im Land tätig sind, entscheidend, um die Einhaltung der Vorschriften und positive Mitarbeitendenbeziehungen zu gewährleisten.
Die Grundlage des schweizerischen Arbeitsrechts findet sich hauptsächlich im Obligationenrecht und im Arbeitsgesetz, ergänzt durch verschiedene Verordnungen, Gesamtarbeitsverträge und kantonale Regelungen. Diese Gesetze decken ein breites Spektrum ab, von der Gestaltung von Arbeitsverträgen über Arbeitszeiten, Sicherheit bis hin zu Kündigungsverfahren und bieten ein umfassendes Sicherheitsnetz für die Belegschaft.
Kündigungsrechte und -verfahren
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in der Schweiz unterliegt spezifischen Regeln bezüglich Kündigungsfristen und der Gültigkeit des Kündigungsgrundes. Ordentliche Kündigungen erfordern die Einhaltung gesetzlicher oder vertraglicher Kündigungsfristen, während außerordentliche Kündigungen bei schwerwiegendem Fehlverhalten vorbehalten sind, das eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich macht.
Gesetzliche Kündigungsfristen hängen von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab:
| Dauer des Arbeitsverhältnisses | Kündigungsfrist (Ende Monat) |
|---|---|
| Probezeit | 7 Tage |
| Bis zu 1 Jahr | 1 Monat |
| Von 1 bis 9 Jahre | 2 Monate |
| Ab 10 Jahre | 3 Monate |
Diese Fristen können durch gegenseitige Vereinbarung oder Gesamtarbeitsverträge verlängert werden, jedoch nicht verkürzt werden, außer während der Probezeit. Die Kündigung muss in der Regel schriftlich erfolgen. Während die Schweiz unter einem Prinzip der vertraglichen Freiheit operiert, bedeutet dies, dass eine Kündigung keinen bestimmten "Grund" benötigt, wie es in einigen anderen Jurisdiktionen der Fall ist. Eine Kündigung gilt jedoch als unfair, wenn sie auf bestimmten verbotenen Gründen beruht, wie Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft, Militärdienst oder während geschützter Perioden wie Schwangerschaft oder Krankheit (nach einer bestimmten Dauer).
Anti-Diskriminierungsgesetze und Durchsetzung
Das schweizerische Recht verbietet Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund verschiedener Merkmale. Die primäre Gesetzgebung hierzu ist das Gleichstellungsgesetz, das speziell Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, einschließlich sexueller Belästigung, adressiert. Das Prinzip der Gleichbehandlung gilt jedoch weitergehend durch die Schweizer Verfassung und andere Gesetze.
Geschützte Merkmale umfassen in der Regel:
- Geschlecht (explizit durch das Gleichstellungsgesetz abgedeckt)
- Familienstand
- Familiäre Situation
- Sexuelle Orientierung
- Rasse/Ethnie
- Religion oder Weltanschauung
- Alter
- Behinderung
- Herkunft
- Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder politische Aktivität
Arbeitnehmende, die glauben, Opfer von Diskriminierung geworden zu sein, haben mehrere Wege der Rechtsdurchsetzung. Dies kann interne Verfahren im Unternehmen, Beratung durch Schlichtungsstellen oder die Einreichung einer Klage bei den Arbeitsgerichten umfassen. Im Falle von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bietet das Gleichstellungsgesetz spezielle Verfahrensvorteile, wie einen erleichterten Zugang zu Beweismitteln.
Arbeitsbedingungen und Vorschriften
Das schweizerische Arbeitsgesetz legt Mindeststandards für Arbeitsbedingungen fest, um die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeitenden zu schützen. Diese Vorschriften umfassen Aspekte wie maximale Arbeitszeiten, verpflichtende Ruhezeiten sowie Nacht- oder Sonntagsarbeit.
Wesentliche Standards sind:
- Maximale Arbeitszeit: In der Regel 45 Stunden pro Woche für Industriearbeiter, Büropersonal, technische Mitarbeitende und Verkaufspersonal in großen Vertriebsunternehmen; 50 Stunden für andere Mitarbeitende.
- Tägliche Ruhe: Mindestens 11 aufeinanderfolgende Stunden Ruhe pro 24 Stunden.
- Wöchentliche Ruhe: Mindestens ein voller Tag (24 Stunden) pro Woche, üblicherweise Sonntag.
- Pausen: Verpflichtende Pausen je nach Dauer des Arbeitstages (z.B. 15 Minuten bei mehr als 5,5 Stunden, 30 Minuten bei mehr als 7 Stunden, 1 Stunde bei mehr als 9 Stunden).
- Jahresurlaub: Mindestens vier Wochen pro Jahr für Mitarbeitende ab 20 Jahren und fünf Wochen für Mitarbeitende bis zum Alter von 20 Jahren.
Diese Standards können durch individuelle Arbeitsverträge oder Gesamtarbeitsverträge verbessert werden, dürfen aber nicht unter die gesetzlichen Mindeststandards reduziert werden.
Arbeitsschutz- und Sicherheitsanforderungen
Arbeitgeber in der Schweiz sind gesetzlich verpflichtet, alle notwendigen Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit und Sicherheit ihrer Mitarbeitenden zu ergreifen. Dazu gehören die Verhinderung von Unfällen und Berufskrankheiten. Das Arbeitsgesetz und verschiedene Verordnungen, wie die Verordnung zum Schutz vor Unfällen und Berufskrankheiten (APAO), regeln diese Verpflichtungen.
Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers umfassen:
- Gefahren erkennen und Risiken am Arbeitsplatz bewerten.
- Maßnahmen zur Beseitigung oder Reduktion von Risiken umsetzen.
- Mitarbeitende mit notwendiger Schutzausrüstung ausstatten.
- Mitarbeitende in Sicherheitsverfahren und dem sicheren Umgang mit Geräten instruieren.
- Sicherstellen, dass der Arbeitsplatz sicher gestaltet und instand gehalten wird.
- Mit Mitarbeitenden oder deren Vertretern bei Sicherheitsfragen konsultieren.
Mitarbeitende haben ebenfalls Pflichten, wie die Befolgung von Sicherheitsanweisungen und die korrekte Nutzung von Schutzausrüstung. Wenn ein Mitarbeitender glaubt, dass seine Gesundheit oder Sicherheit ernsthaft gefährdet ist, hat er das Recht, die Arbeit unter diesen Bedingungen zu verweigern, sofern die Verweigerung gerechtfertigt ist.
Streitbeilegungsmechanismen bei Arbeitskonflikten
Bei Arbeitskonflikten stehen verschiedene Mechanismen zur Verfügung, die von informellen internen Verfahren bis hin zu formellen Rechtsverfahren reichen.
Gängige Wege sind:
- Interne Unternehmensverfahren: Viele Unternehmen verfügen über interne Beschwerdeverfahren oder beziehen die HR-Abteilung ein, um Probleme zu vermitteln.
- Schlichtungsbehörden: Bevor eine Klage vor einem Arbeitsgericht eingereicht wird, findet in der Regel ein obligatorischer Schlichtungsversuch vor einer kantonalen Schlichtungsbehörde statt. Ziel ist es, eine gütliche Einigung zu erzielen.
- Mediation: Parteien können freiwillig eine Mediation mit einer neutralen dritten Partei vereinbaren.
- Arbeitsgerichte: Scheitert die Schlichtung, kann der Fall vor das zuständige kantonale Arbeitsgericht gebracht werden. Diese Gerichte sind auf Arbeitsrecht spezialisiert und streben relativ zügige und kostengünstige Verfahren an.
- Schiedsgerichtsbarkeit: In einigen Fällen, insbesondere wenn dies in einem Gesamtarbeitsvertrag vorgesehen ist, können Streitigkeiten durch Schiedsverfahren beigelegt werden.
Arbeitnehmende haben das Recht, während dieser Prozesse rechtlichen Beistand und Vertretung in Anspruch zu nehmen. Das spezifische Verfahren und die zuständige Behörde hängen von der Art des Streits und dem Kanton ab, in dem das Arbeitsverhältnis besteht.
