Employer of Record in Schweiz

Die Schweiz ist eine der stärksten und stabilsten Volkswirtschaften im Herzen West- und Zentraleuropas. Sie ist bekannt für ihre hochentwickelten, wissensbasierten Industrien und wird oft als Kraftzentrum im Dienstleistungssektor bezeichnet. Das Land zeichnet sich durch Pharmazeutik (Novartis und Roche), Feinmechanik und Luxusgüter (Rolex) sowie Wealth Management aus, was es zu einem attraktiven Standort für die Gewinnung von Fach- und Führungskräften macht.

Das Geschäftsumfeld in der Schweiz wird von Compliance, Qualität und Innovation geprägt. Unternehmen sind hochstrukturiert und auf Effizienz ausgerichtet, was wiederum eine qualifizierte, erfahrende und gebildete Belegschaft hervorbringt. Ausländische Arbeitgeber werden feststellen, dass diese gleiche Hingabe an Compliance auch in den Beschäftigungsbereich hineinwirkt.

Der Schweizer Arbeitsmarkt ist durch hohe Gehälter gekennzeichnet. Der durchschnittliche Lohn beträgt über 7.000 Schweizer Franken (7.500 Euro), wobei Führungskräfte deutlich über 19.000 Euro verdienen. Damit gehören die Beschäftigungskosten in der Schweiz zu den höchsten der Welt. Eine Einstellungsentscheidung im Land ist daher niemals eine Kosteneinsparung, sondern vielmehr eine Suche nach Talenten in Märkten, die Exzellenz, Innovation und starke Führung erfordern.

Internationale Einstellungen in der Schweiz können aufgrund der aktuellen Dynamik komplizierter sein, und Unterstützung durch einen lokalen HR- und Rechtsexperten kann bei Markteintritt erheblich hilfreich sein. Ein Employer of Record (EOR) in der Schweiz kann Schweizer Talente als lokale Rechtseinheit einstellen, rechtlich konforme Arbeitsverträge erstellen, die Gehaltsabrechnung abwickeln und die Einhaltung der Vorschriften sicherstellen. Der Aufbau eines Schweizer Teams mit einem EOR wie Rivermate bietet eine solide Grundlage für einen schnellen Einstieg in den Arbeitsmarkt.

Wie ein Schweizer Employer of Record funktioniert

Der Einsatz eines EOR in der Schweiz erleichtert eine schnelle Personalbeschaffung. So funktioniert der Prozess:

• Sie finden Top-Schweizer Talente: Sie rekrutieren und wählen die Person aus, die Sie in der Schweiz einstellen möchten.
• Der EOR stellt sie ein: Der EOR stellt Ihren gewählten Kandidaten rechtlich über seine Schweizer Rechtseinheit ein.
• Onboarding des Mitarbeiters: Es wird eine Dreiseitenvereinbarung getroffen. Sie verbindet Sie, den EOR und den Mitarbeiter. Der EOR sorgt dafür, dass alle Compliance-Anforderungen und Dokumente ausgefüllt sind. Dieser Prozess dauert zwischen einer und drei Wochen.

• Der EOR verwaltet HR: Der EOR übernimmt die HR-Administrationen. Dies umfasst die Gehaltsabrechnung, Sozialversicherungsbeiträge (AHV/IV/EO), Einkommensteuern, Arbeitsverträge, Unfallversicherung, Pensionskasseneintragung (BVG) und falls erforderlich die Sponsoring von Arbeitserlaubnissen.

• Sie verwalten den Mitarbeiter: Sie leiten die täglichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten Ihres Mitarbeiters, genau wie bei jedem anderen Teammitglied.

Warum einen Employer of Record in der Schweiz nutzen

Da die Schweiz ein Premium-Talentenmarkt mit hohen Gehältern und komplexen Vergütungspaketen ist, können Fehlentscheidungen bei der Einstellung sehr teuer werden. Ein EOR reduziert das finanzielle und compliancebezogene Risiko, das mit dem Markteintritt in Premium-europäische Märkte verbunden ist.

• Schnellerer Markteintritt: Mitarbeiter können innerhalb von Tagen oder Wochen eingestellt werden, anstatt Monate. Das ist wertvoll bei der Rekrutierung von Führungskräften und Fachprofis.
• Sicherstellung der Compliance: EORs sind Experten im Schweizer Arbeitsrecht. Sie managen die Einhaltung der Vorschriften und helfen Ihnen, kostspielige Fehler bei Lohnabrechnung und Arbeitsrecht zu vermeiden.
• Geld sparen: Sie vermeiden die hohen Kosten, die mit der Gründung einer rechtlichen Einheit in der Schweiz verbunden sind.
• Wettbewerbsfähige Benefits anbieten: Lokale Vergütungs-Experten können Sie bei der optimalen, marktbezogenen Vergütungs- und Benefits-Struktur für Fachkräfte beraten.

Einstellungspraxis und Arbeitsverträge werden in der Schweiz sehr ernst genommen. Ausländische Arbeitgeber, die nicht an diesen anhaltenden Fokus auf Qualität gewöhnt sind, werden von den vielen Elementen überrascht sein, die bei der Beschäftigung eines einzelnen Arbeitnehmers beteiligt sind.

Gängige Rollen bei internationalen Einstellungen umfassen Business Development Directors, Produktleiter, Marketingleiter und leitende Programmmanager.

Bei der Einstellung für höhere Positionen ist es nicht ungewöhnlich, dass Fachkräfte detaillierte Gehaltsaufstellungen und Erklärungen zu Abzügen und Leistungen verlangen. Arbeitgeber sollten bereit sein, vor einer Verpflichtung des Kandidaten transparente und detaillierte Informationen bereitzustellen.

Der hohe Qualifikationsstand im Land und die Fähigkeit der schweizerischen Arbeitskräfte, mehrere Sprachen zu sprechen, haben die Schweiz zu einem idealen Ort für grenzüberschreitende Geschäftstätigkeiten gemacht. Während dies viele Vorteile für ausländische Unternehmen hat, die ihre Reichweite erweitern möchten, bringt es auch finanzielle Auswirkungen mit sich.

Fachexperteneinschätzung: Bevor Sie eine Beschäftigung in der Schweiz finalisieren, stellen Sie sicher, dass sowohl Sie als auch Ihr neuer Mitarbeiter die vollständigen Auswirkungen des Arbeits- und Vergütungspakets verstehen. Zum Beispiel wird grenzüberschreitende Arbeit (was im Land üblich ist) Auswirkungen auf Steuern und Sozialversicherungsleistungen haben.

Schweizer Arbeitsverträge: Gesetzliche Anforderungen und wichtige Klauseln

In der Schweiz erfordern Arbeitsverträge ein hohes Maß an HR- und Rechtsgenauigkeit, insbesondere bei der Einstellung von Führungskräften. Schweizer Arbeitnehmer erwarten vor Abschluss eines Arbeitsvertrags detaillierte Transparenz über Vergütungspakete, Zulagen und Erstattungsregeln.

Die Beschäftigungskosten im Land sind erheblich höher als im Rest Europas, und daher sind selbst kleine Vertrags- und Lohnabrechnungsfehler teuer.

Hier die wichtigsten Details, die Ihr Arbeitsvertrag enthalten sollte:

• Namen: Der Name Ihres Unternehmens und der Name des Mitarbeiters.
• Startdatum: Der offizielle erste Arbeitstag.
• Stellenbezeichnung: Eine klare Beschreibung der Rolle und Verantwortlichkeiten.
• Gehalt: Das vereinbarte Gehalt und alle weiteren Vergütungen.
• Arbeitszeit: Die erwartete Wochenarbeitszeit.
• Probezeit: Die Dauer der Probephase.
• Kündigungsfrist: Wie viel Vorlaufzeit erforderlich ist, um den Vertrag zu beenden.

Wichtige Beschäftigungsanforderungen

Das Bundesgesetz schreibt schriftliche Arbeitsverträge vor, die die Stellenbezeichnung, das Gehalt, die Arbeitszeiten und die Kündigungsfristen festlegen. Verträge schaffen Klarheit und verhindern Streitigkeiten. Arbeitgeber müssen Arbeitsaufzeichnungen für fünf Jahre aufbewahren, einschließlich gearbeiteter Stunden, gezahlter Löhne und genehmigter Abwesenheit.

Probezeiten nach schweizerischem Arbeitsrecht

Die Probezeit ist eine Testphase zu Beginn des Arbeitsverhältnisses. Sie ermöglicht es sowohl Ihnen als auch dem neuen Mitarbeitenden, zu prüfen, ob die Zusammenarbeit passt.

• Standarddauer: Der erste Monat eines unbefristeten Vertrags gilt automatisch als Probezeit.
• Verlängerung: Sie können schriftlich vereinbaren, sie auf maximal drei Monate zu verlängern.
• Kündigungsfrist: Während der Probezeit kann jede Partei den Vertrag mit sieben Tagen Kündigungsfrist kündigen.
• Befristete Verträge: Es gibt keine automatische Probezeit bei befristeten Verträgen, aber Sie können eine hinzufügen.

Wenn Sie einen Employer of Record-Dienst in der Schweiz nutzen, sind Probezeiten automatisch in Ihren Arbeitsverträgen integriert, mit den richtigen Kündigungsbestimmungen ab dem ersten Tag.

Arbeitszeiten, Überstunden & Mindestlohn in der Schweiz

Die Schweiz hat klare Regelungen zu den Arbeitszeiten, um eine gesunde Work-Life-Balance zu sichern.

Kategorie	Richtlinie
Normale Arbeitswoche	Typischerweise 40 bis 42 Stunden pro Woche.
Maximale Arbeitswoche	Begrenzt auf 45 Stunden für Industrie- und Büromitarbeitende, und 50 Stunden für andere.
Überstundenvergütung	Muss mit mindestens 125 % des Normallohns bezahlt werden.
Überstundenbegrenzung	Jährlich auf 170 Stunden bei einer 45-Stunden-Woche oder 140 Stunden bei einer 50-Stunden-Woche begrenzt.

Öffentliche & regionale Feiertage

Die Schweiz hat nur einen nationalen Feiertag, aber jede der 26 Kantone hat ihre eigenen offiziellen Feiertage.

• Nationalfeiertag: Der Bundesfeiertag am 1. August wird landesweit gefeiert.
• Kantonale Feiertage: Diese variieren erheblich von Region zu Region.
• Häufige Feiertage: Viele Kantone feiern wie Neujahr, Ostern, Himmelfahrt und Weihnachten.

Es ist wichtig, die spezifischen Feiertage des Kantons zu überprüfen, in dem Ihr Mitarbeiter arbeitet.

Einstellung unabhängiger Contractors in der Schweiz

Die schweizerischen Arbeits- und Steuerbehörden überwachen genau die Lohn- und Steuerpflichten, Renten- und Sozialversicherungsbeiträge. Dadurch besteht das Risiko für Unternehmen, die unabhängige Contractors ohne klare Definition der Beschäftigungsparameter beschäftigen, Prüfungen und Bußgelder zu erhalten.

Schweizer Geschäftsregeln für Contractors sind flexibler als in anderen europäischen Ländern, und wenn sie korrekt klassifiziert werden, wird alles einfacher. Die korrekte Klassifizierung hängt von der Arbeitsbeziehung ab, die Sie mit dem Contractor eingehen. Ein Contractor darf in keiner Weise wie ein Arbeitnehmer behandelt werden. Das schließt Stipendien, Leistungen oder Werkzeuge ein, die dem Contractor zur Verfügung gestellt werden. Der Contractor muss auch frei sein, für mehrere Kunden zu arbeiten.

Fachexperteneinschätzung: Unternehmen, die in der Schweiz unabhängige Contractors einstellen, sollten vor Beginn der Zusammenarbeit klare Servicevereinbarungen erstellen, die Zahlungen, Steuerverantwortlichkeiten und den Leistungsumfang abdecken.

Ein Employer of Record (EOR) kann Ihnen helfen, dieses Risiko zu vermeiden. Ein EOR beschäftigt den Arbeitnehmer rechtlich in Ihrem Namen und kümmert sich um alle lokalen Beschäftigungsanforderungen. Dazu gehören:

• Sicherstellung rechtskonformer Arbeitsverträge.
• Verwaltung von Gehaltsabrechnung, Steuern und Leistungen.
• Minimierung des Risikos einer falschen Einordnung des Arbeitnehmers.

Die Nutzung eines EOR ermöglicht es Ihnen, Talent in der Schweiz zu rekrutieren, ohne eine eigene rechtliche Einheit im Land zu gründen, und spart Zeit sowie Compliance-Kopfschmerzen.

Das Vergütungs- und Lohnsystem des Landes ist in Europa einzigartig, da es in 26 Kantone unterteilt ist, die als halb-sovereignale Staaten innerhalb der Konföderation agieren. Jeder Kanton verfügt über eine eigene Legislative, die die Vergütung beeinflusst.

Wirtschaftliche Zentren wie Zürich, Genf und Zug haben aufgrund hoher Nachfrage nach Finanz-, Pharma- und Technologietalenten höhere Mindestlöhne. Kleinere Kantone haben niedrigere Benchmarks, außer es gibt eine bedeutende Branche, wie etwa Basel-Stadt (bekannt für seine Pharmaindustrie).

Kantonale Steuerabweichungen: Wie der Standort Ihre Payroll beeinflusst

Die Schweizer Einkommenssteuersätze reichen je nach Kanton und Einkommenshöhe von 0,77% bis über 11%. Neben der Einkommenssteuer leisten Arbeitgeber Beiträge zu sozialen Sicherungsprogrammen: 5,3% für Alters- und Invaliditätsversicherung, 1,1% für Arbeitslosenversicherung und verschiedene kantonale Fonds für Familienleistungen und Mutterschaftsversicherung.

Ein Mitarbeiter in Genf zahlt andere Steuern als ein identischer Mitarbeiter in Zürich. Ein EOR wendet automatisch die korrekten Sätze für jeden Kanton an, was Rechenfehler eliminiert und die Einhaltung der Vorschriften gewährleistet. Dieses lokale Fachwissen verhindert kostspielige Fehler und schützt Ihr Unternehmen vor unerwarteten Steuerbescheiden.

Um die Gesamtkosten für Beschäftigung genau zu berechnen, müssen Sie den spezifischen Kanton berücksichtigen, in dem Ihr Mitarbeiter ansässig ist – die Differenz zwischen einem in Genf und einem in Zürich beschäftigten Mitarbeiter kann erheblich sein, wenn man die kantonalen Steuersätze, Beiträge zum Familienausgleichsfonds und Mutterschaftsversicherungsprämien einbezieht.

Schweizer Payroll-Zyklen, Auszahlungstermine und das 13. Monatsgehalt

In der Schweiz müssen Sie die Gehaltsabrechnung jeden Monat durchführen. Sie sollten Ihre Mitarbeiter bis zum Monatsende bezahlen, wobei der 25. eines Monats ein gängiger Auszahlungstermin ist. Jede Zahlung muss eine detaillierte Gehaltsabrechnung beinhalten, die das Gehalt des Mitarbeiters und etwaige Abzüge aufschlüsselt.

Während dies gesetzlich nicht verpflichtend ist, bieten viele Unternehmen in der Schweiz ein 13. Monatsgehalt an. Die Bedingungen für dieses zusätzliche Gehalt sind in der Regel im Arbeitsvertrag festgelegt.

Mindestlohn- und Überstundenregelungen nach Kanton

In der Schweiz gibt es keinen nationalen Mindestlohn. Stattdessen legen einige Kantone ihre eigenen Mindestanforderungen fest. Zum Beispiel haben Kantone wie Genf, Jura und Neuchâtel ihre eigenen Stundenminimallöhne.

Alle Stunden, die ein Mitarbeiter über seine vereinbarten Wochenstunden hinaus arbeitet, gelten als Überstunden. Diese müssen mit 125% des normalen Stundensatzes vergütet werden. Alternativ können Sie und der Mitarbeiter eine Vergütung mit zusätzlicher Freizeit vereinbaren.

Arbeitgebersteuern und Sozialversicherungsbeiträge in der Schweiz

Als Arbeitgeber sind Sie dafür verantwortlich, Beiträge zu den Sozialversicherungskassen im Namen Ihrer Mitarbeiter zu leisten. Diese Beiträge sind ein Prozentsatz des Bruttogehalts des Mitarbeiters.

Beitrag	Arbeitgeberanteil
Alters-, Hinterlassenen- und Invaliditätsversicherung (AHV/IV/EO)	5,3%
Arbeitslosenversicherung (ALV)	1,1% (auf Einkommen bis CHF 148.200)
Familienausgleichskasse	Variiert nach Kanton (z.B. 2,22% in Genf)
Mutterschaftsversicherung	Variiert nach Kanton (z.B. 0,029% in Genf)

Hinweis: Sätze können kantonal variieren.

Ein employer of record Switzerland-Anbieter berechnet und führt all diese Beiträge in Ihrem Auftrag ab, sodass die korrekten kantonalen Sätze für jeden Mitarbeiter angewendet werden.

Steuerliche Abzüge und Versicherungen der Mitarbeiter in der Schweiz

Mitarbeiter leisten ebenfalls Beiträge zum sozialen Sicherungssystem. Sie ziehen diese Beträge direkt von ihren Gehältern ab.

Abzug	Mitarbeiteranteil
Alters-, Hinterlassenen- und Invaliditätsversicherung (AHV/IV/EO)	5,3%
Arbeitslosenversicherung (ALV)	1,1% (auf Einkommen bis CHF 148.200)
Mutterschaftsversicherung	Variiert nach Kanton (z.B. 0,029% in Genf)
Pensionskasse (BVG)	Variiert nach Alter und Pensionsplan
Nicht-berufsunfallversicherung (NBUV)	Variiert nach Branche und Kanton
Einkommensteuer	Variiert nach Kanton, Gemeinde und Einkommenshöhe

Hinweis: Die Sätze können je nach Lage und persönlichen Umständen erheblich variieren.

Pensionskasse (BVG) und Unfallversicherungspflichten in der Schweiz

Neben der Einkommensteuer und der Sozialversicherung haben Schweizer Arbeitgeber zwei weitere obligatorische Versicherungsverpflichtungen, die von ausländischen Unternehmen häufig übersehen werden.

Berufliche Vorsorge (BVG): Mitarbeitende, die über CHF 22.050 pro Jahr verdienen, müssen in eine berufliche Vorsorge eingegliedert werden. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer leisten Beiträge, wobei der Arbeitgeber mindestens die Hälfte beiträgt. Die Beitragssätze variieren nach Alter und steigen, je älter die Mitarbeitenden sind.

Unfallversicherung (UVG): Alle Mitarbeitenden müssen gegen Berufsunfälle versichert sein. Der Arbeitgeber trägt die vollen Prämien dafür. Mitarbeitende, die mehr als acht Stunden pro Woche arbeiten, müssen auch gegen Nicht-Berufsunfälle versichert sein, wobei die Prämie vom Gehalt abgezogen wird.

Das Versäumnis, Mitarbeitende korrekt in eines der Programme einzuschreiben, kann rückwirkende Beitragsforderungen und Strafen seitens der schweizerischen Behörden nach sich ziehen.

Diese Einschreibungen von Anfang an richtig vorzunehmen, ist einer der Hauptgründe, warum Unternehmen eine employer of record Switzerland-Lösung wählen, statt die Schweizer Beschäftigung eigenständig zu managen.

Obligatorische Leistungen in der Schweiz sind wettbewerbsfähig im Vergleich zum Rest Europas. Der Schwerpunkt des Landes liegt auf starker Gesundheit, Wohlbefinden, Familie und zukünftigem Wohlstand. Aus diesem Grund haben sie höhere Pensionsbeiträge, ausgezeichnete Gesundheitspläne und robuste soziale sowie wirtschaftliche Schutzmaßnahmen.

Arbeitgeber, die mehr als die obligatorischen Leistungen anbieten, werden als wettbewerbsfähiger im Vergleich zum Rest Europas angesehen als diejenigen, die es nicht tun.

Jahresurlaub, Mutterschafts- & Krankheitsurlaub in der Schweiz

Das Schweizer Recht legt Mindesturlaubsansprüche für alle Mitarbeitenden fest.

• Jahresurlaub: Alle Mitarbeitenden erhalten mindestens vier Wochen bezahlten Urlaub pro Jahr. Wenn Ihr Mitarbeiter unter 20 Jahre alt ist, stehen ihm fünf Wochen zu.
• Mutterschaftsurlaub: Neu-Mütter erhalten 14 Wochen Urlaub, bezahlt mit 80 % ihres Gehalts.
• Vaterschaftsurlaub: Neue Väter bekommen zwei Wochen Urlaub, ebenfalls bezahlt mit 80 % ihres Gehalts.
• Krankheitsurlaub: Die Länge des bezahlten Krankheitsurlaubs hängt davon ab, wie lange der Mitarbeiter bereits bei Ihrem Unternehmen ist. Im ersten Jahr sind es typischerweise drei Wochen. Viele Arbeitgeber haben eine tägliche Krankheitsgeldversicherung, die 80 % des Gehalts des Mitarbeiters für einen erweiterten Zeitraum abdecken kann.
• Pflegeurlaub: Sie müssen bezahlten Urlaub gewähren, damit Mitarbeitende einen kranken Familienangehörigen pflegen können. Dies ist im Allgemeinen bis zu drei Tage pro Ereignis, mit maximal zehn Tagen pro Jahr. Für ein schwer krankes Kind kann dieser Urlaub bis zu 14 Wochen verlängert werden.

Ein Partner eines Employer of Record in der Schweiz verfolgt und verwaltet alle gesetzlichen Urlaubsansprüche automatisch, sodass Sie niemals das Risiko eingehen, den gesetzlichen Anforderungen nicht gerecht zu werden.

Feiertage in der Schweiz nach Kantonen

Nur ein nationaler Feiertag gilt für das gesamte Land: Der Schweizer Bundesfeiertag am 1. August. Alle anderen Feiertage variieren nach Kanton. Das bedeutet, Ihre Mitarbeitenden in verschiedenen Teilen des Landes haben unterschiedliche freie Tage.

Hier eine Liste einiger nationaler und häufiger regionaler Feiertage für 2026:

Feiertag	Datum 2026	Kantone
Neuer Woche	1. Januar	National
Berchtoldstag	2. Januar	Aargau, Bern, Fribourg, Glarus, Jura, Luzern, Obwalden, Schaffhausen, Thurgau, Waadt
Epiphanias	6. Januar	Graubünden, Luzern, Schwyz, Tessin, Uri
Karfreitag	3. April	Alle Kantone außer Tessin und Wallis
Ostermontag	6. April	Alle Kantone außer Neuchâtel, Solothurn, Wallis und Zug
Tag der Arbeit	1. Mai	Basel-Landschaft, Basel-Stadt, Jura, Luzern, Neuchâtel, Schaffhausen, Solothurn, Thurgau, Tessin, Zürich
Christi Himmelfahrt	14. Mai	National
Pfingstmontag	25. Mai	Alle Kantone außer Neuchâtel, Solothurn, Wallis und Zug
Fronleichnam	4. Juni	Aargau, Appenzell Innerrhoden, Fribourg, Jura, Luzern, Nidwalden, Obwalden, Schwyz, Tessin, Uri, Wallis, Zug
Bundesfeiertag	1. August	National
Mariä Himmelfahrt	15. August	Aargau, Appenzell Innerrhoden, Fribourg, Jura, Luzern, Nidwalden, Obwalden, Solothurn, Schwyz, Tessin, Uri, Wallis, Zug
Weihnachten	25. Dezember	National
Stephanstag	26. Dezember	Alle Kantone außer Genève, Jura, Neuchâtel, Solothurn, Wallis, Waadt, Zug

Typische Zusatzleistungen

Um die besten Mitarbeitenden zu gewinnen und zu halten, bieten viele Unternehmen mehr als das gesetzliche Minimum. Hier ein Blick auf den Unterschied zwischen den gesetzlichen Vorgaben und den häufig angebotenen Zusatzleistungen.

Gesetzliche Leistungen (Pflicht laut Gesetz)	Nicht-gesetzliche Vorteile (übliche Zusatzleistungen)
Sozialversicherungsbeiträge (Pension, Invalidität)	13. Monatsgehalt (übliches Jahresendbonus)
Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge (für Gehälter über einer bestimmten Grenze)	Zusätzliche Urlaubstage (oft insgesamt 5-6 Wochen)
Berufsunfallversicherung	Private Krankenversicherungen
Beiträge zur Arbeitslosenversicherung	Subventionierte Mahlzeiten oder Essenszuschüsse
Mindestens 4 Wochen bezahlter Jahresurlaub	Subventionen für öffentliche Verkehrsmittel
Bezahlter Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub	Flexible Arbeitszeiten
Bezahlter Krankheitsurlaub	Mitgliedschaften im Fitnessstudio oder Wellnessprogramme

Wie ein Employer of Record in der Schweiz Mitarbeitendenleistungen verwaltet

Das Einrichten und Verwalten von Mitarbeitendenleistungen in der Schweiz kann komplex sein, insbesondere mit den unterschiedlichen kantonalen Gesetzen. Ein Employer of Record (EOR) vereinfacht dies für Sie.

Ein EOR agiert als rechtlicher Arbeitgeber für Ihr Team in der Schweiz. Das bedeutet, dass sie alle administrativen und rechtlichen Aufgaben der Beschäftigung übernehmen.

Hier ist, wie ein EOR Ihnen bei Leistungen helfen kann:

• Sicherstellung der Compliance: Ein EOR stellt sicher, dass Sie alle obligatorischen Leistungsanforderungen der Schweiz erfüllen. Das umfasst alles von Pensionsbeiträgen bis zu bezahltem Urlaub.
• Verwaltung der Administration: Sie kümmern sich um die Papierarbeit und Berichterstattung für Leistungen. Das spart Ihnen Zeit und reduziert Ihre administrative Arbeitsbelastung.
• Anbieten wettbewerbsfähiger Pakete: Ein EOR kann Ihnen helfen, ein attraktives Leistungspaket zu erstellen, das für Schweizer Mitarbeitende ansprechend ist. Sie kennen den lokalen Markt und welche Benefits in Ihrer Branche üblich sind.
• Risiken minimieren: Durch die Einhaltung der Compliance minimiert ein EOR das Risiko von Bußgeldern oder rechtlichen Problemen im Zusammenhang mit Mitarbeitendenleistungen.
• Vereinfachung des Einstellungsprozesses: Sie können Mitarbeitende in der Schweiz einstellen, ohne eine lokale juristische Einheit zu gründen. Der EOR übernimmt alle rechtlichen Anforderungen für Sie.

Schweiz hat einen einzigartigen Ansatz bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Es wahrt das Prinzip der Kündigungsfreiheit, im Gegensatz zu anderen europäischen Ländern, die einen gültigen und gerechtfertigten betrieblichen Grund verlangen. Es gibt jedoch Ausnahmen, bei denen eine Abfindung obligatorisch wird, beispielsweise wenn ein Mitarbeiter über 50 Jahre alt ist oder seit 20 Jahren ununterbrochen beschäftigt ist.

Der Offboarding-Prozess umfasst mehrere wichtige Schritte. Sie müssen eine schriftliche Kündigung vorlegen, alle letzten Zahlungen begleichen und notwendige Dokumente wie ein Arbeitszeugnis ausstellen. Es ist ein Prozess, der sorgfältige Handhabung erfordert, um alle gesetzlichen Vorgaben einzuhalten und einen positiven Ruf zu bewahren.

Kündigungsfristen und Beendigung in der Schweiz

Kündigungsfristen sind ein wesentlicher Bestandteil des Beendigungsprozesses in der Schweiz. Sie gelten sowohl für Sie als Arbeitgeber als auch für Ihren Mitarbeiter und hängen von der Dauer der Beschäftigung ab.

Hier eine einfache Übersicht der gesetzlichen Kündigungsfristen:

Dauer der Beschäftigung	Kündigungsfrist
Während des ersten Jahres	Ein Monat
2 bis 9 Jahre	Zwei Monate
10 Jahre oder mehr	Drei Monate

Beim Ausscheiden aus einem Arbeitsverhältnis sorgt ein Employer of Record in der Schweiz dafür, dass die richtige Kündigungsfrist basierend auf der Dauer der Beschäftigung angewendet wird und alle letzten Zahlungen korrekt berechnet werden.

Während der Probezeit, die typischerweise die ersten ein bis drei Monate der Beschäftigung umfasst, beträgt die Kündigungsfrist sieben Tage.

Es ist wichtig zu bedenken, dass dies Mindestfristen sind. Ihr Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag kann längere Kündigungsfristen vorsehen. Die Kündigung wird zum Ende des Monats wirksam, in dem sie ausgesprochen wird.

Abfindung: Wann ist sie nach Schweizer Recht erforderlich?

In der Schweiz ist eine Abfindung grundsätzlich keine gesetzliche Verpflichtung.

Es gibt jedoch spezifische Situationen, in denen sie verpflichtend wird:

• Der Mitarbeiter ist mindestens 50 Jahre alt.
• Er hat mindestens 20 Jahre für Ihr Unternehmen gearbeitet.

In diesen Fällen beträgt die Abfindung in der Regel zwischen zwei und acht Monaten des Gehalts.

Wie Rivermate den regelkonformen Austritt handhabt

Das Navigieren durch die Feinheiten des schweizerischen Arbeitsrechts kann komplex sein, insbesondere für internationale Unternehmen. Hier kommt ein Employer of Record wie Rivermate ins Spiel.

Wir agieren als rechtlicher Arbeitgeber, stellen sicher, dass jeder Schritt des Beendigungsprozesses korrekt und gesetzeskonform nach schweizerischem Recht durchgeführt wird.

So unterstützen wir Sie:

• Dokumentation: Wir erstellen und liefern gültige Kündigungen und alle anderen notwendigen Unterlagen.
• Berechnungen: Wir ermitteln die Kündigungsfristen und letzten Zahlungen genau, inklusive ausstehendem Gehalt, unbezahltem Urlaub und Boni.
• Einhaltung: Wir stellen sicher, dass Sie alle lokalen Arbeitsgesetze vollständig einhalten, um das Risiko rechtlicher Streitigkeiten zu minimieren.

Durch die Partnerschaft mit uns können Sie Mitarbeiteraustritte reibungslos und mit Vertrauen managen, da Sie sicher sein können, alle rechtlichen Anforderungen zu erfüllen.

Wie geht ein Employer of Record mit Arbeitserlaubnissen in der Schweiz um?

Die Schweiz betreibt ein duales System für Arbeitserlaubnisse. EU- und EFTA-Bürger profitieren vom Abkommen über die Freizügigkeit der Personen, was den Registrierungsprozess relativ unkompliziert macht. Nich-EU/EFTA-Nationalen hingegen ist ein restriktiveres Verfahren vorbehalten, das durch jährliche Quoten und einen Arbeitsmarkttest geregelt wird.

Als Ihr Employer of Record in der Schweiz agiert Rivermate als Sponsoring-Arbeitgeber. Das bedeutet, Ihre Mitarbeitenden benötigen keine Schweizer Rechtseinheit, um eine Arbeitserlaubnis zu erhalten. Wir managen den kantonalen Antragsprozess, bereiten die erforderlichen Unterlagen vor und sorgen dafür, dass jede Erlaubnis rechtzeitig verlängert wird.

Die gängigsten Erlaubnisse, die wir unterstützen, sind Permit B (für Verträge von 12 Monaten oder mehr) und Permit L (für kürzere Einsätze bis zu einem Jahr).

Schweiz verwendet ein duales System für Arbeitserlaubnisse und Visa. Die Regeln unterscheiden sich für Staatsangehörige der Europäischen Union (EU) und der Europäischen Freihandelsassoziation (EFTA) im Vergleich zu Staatsangehörigen aller anderen Länder, oft als Drittstaatsangehörige bezeichnet. Für EU/EFTA-Bürger ist der Prozess aufgrund von Freizügigkeitsabkommen einfacher. Für Drittstaatsangehörige ist die Erteilung einer Arbeitserlaubnis anspruchsvoller und hängt oft von Quoten, spezifischen Qualifikationen und dem Nachweis eines Bedarfs ab, der von der lokalen oder EU/EFTA-Arbeitskraft nicht gedeckt werden kann.

Aufenthaltstitel und Sponsoring der Arbeitserlaubnis in der Schweiz

Ein Employer of Record (EOR) kann Ihr rechtlicher Arbeitgeber in der Schweiz sein und den Sponsoring-Prozess für Arbeitserlaubnisse übernehmen. Dies ist eine praktische Lösung, wenn Ihr Unternehmen keine rechtliche Einheit im Land hat.

Hier ist, was ein EOR typischerweise sponsorieren kann:

• Permit L (Kurzzeit): Für Verträge bis zu einem Jahr.
• Permit B (Langzeit): Für Verträge von 12 Monaten oder mehr. Diese Erlaubnis ist verlängerbar.

Ein EOR kann nicht jede Art von Rolle sponsoren. Die Schweizer Behörden priorisieren hochqualifizierte Arbeiter, Manager und Spezialisten mit Universitätsabschluss und Berufserfahrung.

Der Sponsoring-Prozess für Nicht-EU/EFTA-Staatsangehörige umfasst diese wichtigsten Schritte:

1. Arbeitsmarktprüfung: Der Arbeitgeber (Ihr EOR) muss nachweisen, dass er keinen qualifizierten Kandidaten aus der Schweiz oder einem EU/EFTA-Land finden konnte.
2. Quota-Einhaltung: Die Schweiz legt jährliche Obergrenzen für die Anzahl der ausgestellten Erlaubnisse an Drittstaatsangehörige fest.
3. Kantonale Genehmigung: Der Antrag wird zuerst bei den Behörden des jeweiligen Kantons (Bundesland) eingereicht, in dem Sie arbeiten werden.

Ein EOR vereinfacht diesen Prozess, indem er die Antragstellung übernimmt, die Einhaltung der lokalen Gesetze sicherstellt und alle administrativen Arbeiten erledigt.

Compliance bei Geschäftsreisen in der Schweiz

Für Kurzaufenthalte müssen Sie die Regeln für Geschäftsreisende beachten. In der Regel dürfen Sie bis zu 90 Tage innerhalb eines Zeitraums von 180 Tagen ohne Arbeitserlaubnis in der Schweiz bleiben. Viele Nationalitäten können für geschäftliche Zwecke ohne vorherigen Visumantrag in die Schweiz einreisen.

Es gibt jedoch strikte Einschränkungen dessen, was Sie während einer Geschäftsreise tun dürfen. Sie dürfen keine produktive oder gewinnbringende Arbeit ausüben.

Erlaubte Aktivitäten sind unter anderem:

• Teilnahme an Geschäftstreffen
• Verhandlungsführung bei Verträgen
• Teilnahme an Seminaren oder Konferenzen

Aktivitäten wie die Bereitstellung praktischer Dienstleistungen oder direkte Projektarbeit sind in der Regel nicht gestattet und würden eine Arbeitserlaubnis erfordern, auch bei kurzer Dauer. Überprüfen Sie immer, ob Ihre geplanten Tätigkeiten konform sind, um Probleme zu vermeiden.

Schweizer Arbeitsgesetze, die jeder ausländische Arbeitgeber kennen muss

Das Arbeitsrecht in der Schweiz arbeitet auf zwei Ebenen: Das Bundesrecht legt die Grundsätze fest, und kantonale Vorschriften ergänzen diese mit standortspezifischen Anforderungen. Das Obligationenrecht (OR) regelt die meisten Arbeitsverhältnisse und umfasst alles von Vertragsabschluss bis Kündigungsrechten. Das Arbeitsgesetz (ArG) enthält Vorschriften zu Arbeitszeiten, Ruhepausen und Gesundheitsschutz.

Ausländische Arbeitgeber werden ab dem ersten Tag an denselben rechtlichen Standards gemessen wie Schweizer Unternehmen. Es gibt keine Schonfrist für die Einhaltung, und die Schweizer Arbeitsbehörden kontrollieren diese Vorschriften aktiv. Die Zusammenarbeit mit einem Employer of Record in der Schweiz stellt sicher, dass Bundes- und Kantonsgesetze korrekt angewendet werden, egal in welchem Kanton die Arbeitnehmer tätig sind. Deshalb wenden sich viele internationale Unternehmen an eine Lösung mit Employer of Record Schweiz, anstatt diese Anforderungen eigenständig zu bewältigen.

Besondere Compliance-Regelungen nach Branche in der Schweiz

Einige Branchen unterliegen zusätzlichen regulatorischen Anforderungen über das standardmäßige Arbeitsrecht hinaus.

Gesundheitswesen und professionelle Dienste

Arbeitgeber im Gesundheitswesen müssen ihre Berufslizenzen und laufende Zertifizierungen überprüfen. Finanzdienstleistungsunternehmen unterliegen zusätzlichen Hintergrundprüfungen und behördlichen Registrierungen für bestimmte Rollen. Diese branchenspezifischen Anforderungen erschweren die Einstellung und erfordern besonderes Augenmerk auf Details.

Remote-Arbeit und grenzüberschreitende Beschäftigung

Remote-Arbeit führt zu steuerlicher Komplexität, wenn Mitarbeitende in verschiedenen Kantonen arbeiten. Ein Mitarbeitender, der in einem Kanton ansässig ist, aber in einem anderen arbeitet, kann Steuerpflichten in mehreren Regionen haben. Internationale Remote-Arrangements lösen grenzüberschreitende Steuerregeln und -abkommen aus.

Die Schweizer Steuerbehörden verlangen von Arbeitgebern, die tatsächlichen Arbeitsorte zu verstehen und die entsprechende Besteuerung anzuwenden. Ein EOR verwaltet diese geografischen Komplexitäten und sorgt für die richtige steuerliche Behandlung.

Fehler, die man bei der Verwendung eines Employer of Record in der Schweiz vermeiden sollte

Die korrekte Nutzung eines Employer of Record Schweiz Dienstes bedeutet, die folgenden häufigen Fehler zu vermeiden, die ausländische Unternehmen unangenehm überraschen:

Fehlklassifizierung von Arbeitern

Arbeitnehmer als Contractors zu klassifizieren, um Sozialleistungen und Steuern zu vermeiden, ist riskant. Schweizer Behörden prüfen Contractor-Vereinbarungen genau und reklassifizieren Arbeiter, die keine echte Unabhängigkeit haben. Dies löst rückwirkende Beiträge, Nachzahlungen und Strafen aus.

Unvollständige Arbeitsverträge

Vage Verträge führen zu Streitigkeiten und Durchsetzungsproblemen. Verträge müssen klar den Jobtitel, Verantwortlichkeiten, Gehalt, Arbeitszeiten und Kündigungsfristen festlegen. Das Fehlen wesentlicher Bedingungen lädt zu Konflikten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein.

Ignorieren kantonaler Unterschiede

Eine einheitliche Anwendung von Policies in der gesamten Schweiz ohne Berücksichtigung kantonaler Unterschiede führt zu Nicht-Compliance. Die spezifischen Anforderungen jedes Kantons müssen verstanden und korrekt angewendet werden. Einhaltung erfordert standortbezogene Aufmerksamkeit.

Versäumte Steuer- und Lohnabrechnungstermine

Die Schweizer Behörden haben strikte monatliche und jährliche Fristen für die Lohnabrechnung, Steuererklärungen und Sozialversicherungsberichte. Versäumnisse ziehen Strafen nach sich. Ein EOR überwacht alle Fristen automatisch, was dieses Compliance-Risiko eliminiert. Dies ist einer der größten Vorteile bei der Nutzung eines Employer of Record Schweiz Service — die Fristen werden automatisch verwaltet, ohne dass Ihr Team manuell nachverfolgen muss.