Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Österreich erfordert die sorgfältige Einhaltung spezifischer gesetzlicher Vorschriften, die hauptsächlich im Angestelltengesetz und im Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch sowie in verschiedenen Kollektivverträgen geregelt sind. Diese Vorschriften bestimmen, wie die Kündigung auszusprechen ist, welcher Anspruch auf Abfertigung besteht und welche gültigen Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegen, um einen gewissen Schutz für die Arbeitnehmer zu gewährleisten.
Das Verständnis dieser Anforderungen ist für Arbeitgeber entscheidend, um die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen und potenzielle rechtliche Herausforderungen zu vermeiden. Der Prozess umfasst spezifische Kündigungsfristen, die je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Partei, die die Kündigung ausspricht, variieren, die Berechnung möglicher Abfertigungsansprüche sowie die Einhaltung formaler Verfahren, insbesondere hinsichtlich schriftlicher Kommunikation und Konsultation, sofern erforderlich.
Anforderungen an die Kündigungsfrist
Die Mindestkündigungsfristen für die Beendigung eines Arbeitsvertrags in Österreich hängen von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab und davon, ob die Kündigung vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen wird. Diese Fristen sind in der Regel im Angestelltengesetz geregelt, aber Kollektivverträge bieten oft günstigere Bedingungen für die Arbeitnehmer.
Wenn der Arbeitgeber kündigt:
| Dauer der Betriebszugehörigkeit | Mindestkündigungsfrist | Kündigungsdatum |
|---|---|---|
| Bis 2 Jahre | 6 Wochen | Ende eines Kalendervierteljahres (31. März, 30. Juni usw.) |
| Von 2 bis 5 Jahre | 2 Monate | Ende eines Kalendervierteljahres |
| Von 5 bis 15 Jahre | 3 Monate | Ende eines Kalendervierteljahres |
| Von 15 bis 25 Jahre | 4 Monate | Ende eines Kalendervierteljahres |
| Mehr als 25 Jahre | 5 Monate | Ende eines Kalendervierteljahres |
Beachten Sie, dass Kollektivverträge oder individuelle Verträge vorsehen können, dass die Kündigung am 15. oder letzten Tag eines Kalendermonats erfolgen kann, anstatt nur zum Ende eines Quartals.
Wenn der Arbeitnehmer kündigt:
| Standardregel | Mindestkündigungsfrist | Kündigungsdatum |
|---|---|---|
| Alle Fälle | 1 Monat | Ende eines Kalendermonats |
Kollektivverträge oder individuelle Verträge können andere Fristen vorsehen, dürfen aber nicht kürzer sein als die gesetzlich vorgeschriebenen Mindestfristen, es sei denn, das Gesetz erlaubt ausdrücklich kürzere Fristen in bestimmten Fällen (z.B. Probezeit).
Während der Probezeit (in der Regel der erste Monat) kann das Arbeitsverhältnis in der Regel von beiden Parteien ohne Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen beendet werden.
Abfertigung (Abfertigung Alt und Neu)
Österreich kennt zwei Systeme für die Abfertigung: das ältere "Abfertigung Alt" System und das neuere "Abfertigung Neu" System. Das anwendbare System hängt vom Beginn des Arbeitsverhältnisses ab.
Abfertigung Alt: Gilt für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 1. Januar 2003 begonnen haben und nicht auf das "Neu" System umgestellt wurden. Der Anspruch entsteht in der Regel nach mindestens 3 Jahren Betriebszugehörigkeit, sofern der Arbeitnehmer nicht aus Gründen, die nicht gerechtfertigt sind, entlassen wird oder ohne wichtigen Grund kündigt. Die Höhe wird anhand des letzten Monatsgehalts und der Dauer der Betriebszugehörigkeit berechnet:
| Dauer der Betriebszugehörigkeit | Abfertigung (Bruttomonatsgehälter) |
|---|---|
| 3 Jahre | 2 |
| 5 Jahre | 3 |
| 10 Jahre | 4 |
| 15 Jahre | 6 |
| 20 Jahre | 9 |
| 25 Jahre | 12 |
Abfertigung Neu: Gilt für Arbeitsverhältnisse, die am oder nach dem 1. Januar 2003 begonnen haben oder ältere Verhältnisse, die freiwillig umgestellt wurden. In diesem System leisten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer 1,53 % des Bruttomonatsgehalts des Arbeitnehmers in eine verpflichtende Mitarbeitervorsorgekasse (Mitarbeitervorsorgekasse - MV Kasse). Dies erfolgt ab dem zweiten Monat des Arbeitsverhältnisses.
Der Anspruch auf Auszahlung des angesammelten Kapitals (einschließlich Beiträge und Investmenterträge) entsteht nach mindestens 3 Jahren Beitragstätigkeit, sofern das Arbeitsverhältnis durch:
- Kündigung durch den Arbeitgeber (außer bei Kündigung aus wichtigem Grund),
- Kündigung durch den Arbeitnehmer (nach 3 Jahren Beitrag),
- gegenseitiges Einvernehmen,
- Ablauf eines befristeten Vertrags,
- Pensionierung,
- Tod des Arbeitnehmers
beendet wird.
Wenn ein Arbeitnehmer vor Ablauf von 3 Jahren Beiträge leistet, verbleibt das angesparte Kapital im Fonds, kann aber später ausgezahlt werden, sofern die Kriterien in einem späteren Arbeitsverhältnis erfüllt sind. Die Höhe entspricht den insgesamt eingezahlten Beiträgen zuzüglich der Investmentgewinne.
Gründe für die Kündigung
Arbeitsverträge in Österreich können durch ordentliche Kündigung (mit Einhaltung der Fristen) oder durch außerordentliche Kündigung (fristlose Entlassung ohne Kündigungsfrist) beendet werden.
Ordentliche Kündigung (mit Frist):
- Wird vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen.
- Erfordert die Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen und -termine.
- Für den Arbeitgeber ist in der Regel kein "Grund" erforderlich, aber die Kündigung kann vom Arbeitnehmer als "sozial ungerechtfertigt" angefochten werden (siehe Arbeitnehmerschutz).
Außerordentliche Kündigung (fristlose Entlassung - Entlassung durch den Arbeitgeber, Austritt durch den Arbeitnehmer):
- Erfordert einen "wichtigen Grund" (wichtiger Grund), der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.
- Muss unverzüglich oder sehr zeitnah nach Kenntnis des Grundes ausgesprochen werden.
- Beispiele für wichtige Gründe für Arbeitgeberkündigung:
- Schwerwiegende Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer (z.B. Diebstahl, Betrug, wiederholtes Arbeitsverweigern).
- Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen durch den Arbeitnehmer.
- Unfähigkeit des Arbeitnehmers, die Arbeit aufgrund grober Fahrlässigkeit oder Absicht über einen längeren Zeitraum auszuführen.
- Annahme von Bestechungsgeldern.
- Körperliche Angriffe auf den Arbeitgeber oder Kollegen.
- Beispiele für wichtige Gründe für Kündigung durch den Arbeitnehmer:
- Schwerwiegende Pflichtverletzungen des Arbeitgebers (z.B. Nichtzahlung des Lohns, körperliche Übergriffe).
- Verletzung des Gesundheitsschutzes durch den Arbeitgeber.
- Arbeitsunfähigkeit aus Gesundheitsgründen ohne Verschulden.
Verfahrensvorschriften für eine rechtmäßige Kündigung
Um sicherzustellen, dass eine Kündigung rechtlich wirksam ist, müssen Arbeitgeber bestimmte Verfahrensschritte einhalten:
- Schriftform: Die Kündigung (ob ordentliche oder außerordentliche) muss schriftlich erfolgen. Mündliche Kündigungen sind in der Regel unwirksam.
- Klare Erklärung: Die schriftliche Kündigung muss eindeutig die Absicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklären und das Wirksamkeitsdatum angeben (unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist und des Kündigungsdatums).
- Zustellung: Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer wirksam zugestellt werden. Dies kann persönlich (mit Empfangsbestätigung), per Einschreiben oder auf andere nachvollziehbare Weise erfolgen.
- Betriebsrat: Falls im Unternehmen ein Betriebsrat besteht, muss der Arbeitgeber diesen vor Ausspruch der ordentlichen Kündigung informieren. Der Betriebsrat hat eine Woche Zeit, um Stellung zu nehmen. Der Arbeitgeber ist an die Stellungnahme des Betriebsrats nicht gebunden, aber die Nichtinformation macht die Kündigung anfechtbar. Bei außerordentlicher Kündigung ist die Information des Betriebsrats sofort nach der Kündigung erforderlich.
- Abrechnung: Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abschlussabrechnung vorlegen, in der alle ausstehenden Zahlungen, inklusive offener Löhne, anteiliger Urlaubsentgelt, anteiliger Sonderzahlungen (13. und 14. Monatsgehalt) sowie ggf. Abfertigung (Abfertigung Alt) oder Nachweis der Beiträge zur MV Kasse (Abfertigung Neu) aufgeführt sind.
- Arbeitszeugnis: Der Arbeitgeber muss auf Wunsch des Arbeitnehmers ein Arbeitszeugnis ausstellen.
Häufige Verfahrensfehler sind die Nichtbereitstellung einer schriftlichen Kündigung, die falsche Berechnung der Frist oder des Kündigungsdatums, die Nichtbeteiligung des Betriebsrats oder die unzureichende Zustellung der Kündigung.
Arbeitnehmerschutz gegen unrechtmäßige Kündigung
Das österreichische Recht schützt Arbeitnehmer erheblich vor ungerechtfertigten oder unrechtmäßigen Kündigungen, insbesondere bei ordentlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber.
- Sozialwidrigkeit: Ein Arbeitnehmer kann eine ordentliche Kündigung vor Gericht anfechten, wenn sie als "sozialwidrig" gilt. Dies gilt in Betrieben mit mehr als 5 Arbeitnehmern und bei einer Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten (oder kürzer, wenn in Kollektivverträgen geregelt). Eine Kündigung ist sozialwidrig, wenn sie auf Gründen beruht, die die Person des Arbeitnehmers betreffen (z.B. Alter, Gesundheit) oder sozial schädlich ist, ohne durch die betrieblichen Erfordernisse gerechtfertigt zu sein. Das Gericht führt einen sozialen Ausgleich durch.
- Besondere Schutzgruppen: Bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern genießen besonderen Kündigungsschutz, der die Zustimmung der Behörden oder besondere gesetzliche Voraussetzungen erfordert:
- Schwangere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub.
- Arbeitnehmer in Elternzeit.
- Mitglieder des Betriebsrats.
- Behinderte Arbeitnehmer (erfordert Zustimmung der Behindertenbeschäftigungsstelle).
- Arbeitnehmer im Wehr- oder Zivildienst.
- Diskriminierung: Eine Kündigung aus diskriminierenden Gründen (z.B. Geschlecht, ethnische Herkunft, Religion, sexuelle Orientierung, Alter, Behinderung) ist unrechtmäßig und kann zu erheblichen Entschädigungsforderungen führen.
- Zeitpunkt: Eine Kündigung zu einem "ungünstigen Zeitpunkt" (z.B. unmittelbar nach einer berechtigten Beschwerde über Arbeitsbedingungen) kann ebenfalls angefochten werden.
Wenn ein Gericht eine Kündigung für sozialwidrig oder anderweitig unrechtmäßig erklärt, kann es den Arbeitgeber zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers oder zu einer erheblichen Entschädigung verurteilen.
