Voordelen in Vietnam

Navigeren door het landschap van employee benefits en entitlements in Vietnam vereist een duidelijk begrip van zowel wettelijke vereisten als marktverwachtingen. De arbeidswet van het land verplicht een kernset van benefits die bedoeld zijn om een vangnet te bieden voor werknemers, met betrekking tot gebieden zoals social security, health en unemployment. Echter, om gekwalificeerd talent aan te trekken en te behouden in een competitieve markt, moeten werkgevers vaak verder gaan dan deze minimumeisen, door een scala aan aanvullende benefits aan te bieden die het welzijn van werknemers, financiële zekerheid en work-life balance adresseren.

Het begrijpen van de interactie tussen verplichte bijdragen en optionele perks is cruciaal voor bedrijven die in Vietnam opereren. Naleving van wettelijke verplichtingen is niet onderhandelbaar, en kan leiden tot boetes bij niet-naleving. Tegelijkertijd is het opstellen van een competitief benefitspakket dat aansluit bij industry standards en werknemersverwachtingen essentieel voor het bevorderen van een gemotiveerde workforce en het behalen van bedrijfsdoelstellingen. Dit vereist strategische beslissingen over het toewijzen van middelen aan benefits die de meeste waarde bieden voor werknemers en het bedrijf onderscheiden als een employer of choice.

Mandatory Benefits

Vietnamese arbeidswetgeving stelt verschillende mandatory benefits vast die werkgevers aan hun werknemers moeten bieden. Deze worden voornamelijk beheerd via bijdragen aan diverse door de staat beheerde verzekeringsfondsen. Naleving houdt in dat bijdragen correct worden berekend op basis van het salaris van de werknemer en tijdig worden betaald aan de relevante autoriteiten.

• Social Insurance (SI): Dekt ziekte, moederschap, beroepsziekten en ongevallen, pensioen en overlijdensuitkeringen. Bijdragen zijn een percentage van het salaris van de werknemer.
• Health Insurance (HI): Biedt toegang tot medische diensten binnen het publieke zorgsysteem. Bijdragen zijn eveneens een percentage van het salaris van de werknemer.
• Unemployment Insurance (UI): Biedt ondersteuning aan werknemers die onvrijwillig hun baan verliezen. Bijdragen zijn een percentage van het salaris van de werknemer.

Benefit Type	Werkgeversbijdrage (Ongeveer %)	Werknemersbijdrage (Ongeveer %)
Social Insurance (SI)	17%	8%
Health Insurance (HI)	3%	1.5%
Unemployment Insurance (UI)	1%	1%

Note: Bijdragepercentages kunnen wijzigen op basis van overheidsregulaties en salarisplafonds.

Naast verzekeringsbijdragen omvatten verplichte entitlements:

• Betaald jaarlijks verlof: Werknemers hebben recht op een minimaal aantal betaalde verlofdagen per jaar, doorgaans 12 dagen voor standaard arbeidsomstandigheden, met extra dagen voor bepaalde soorten werk of senioriteit.
• Publieke feestdagen: Werknemers hebben recht op betaald verlof op aangewezen nationale feestdagen.
• Ziekteverlof: Werknemers hebben recht op betaald ziekteverlof, waarbij de duur en het betalingsniveau afhangen van de duur van de bijdrage aan social insurance en de aard van de ziekte.
• Maternity en paternity leave: Vrouwelijke werknemers hebben recht op maternity leave (meestal 6 maanden), en mannelijke werknemers op paternity leave (duur varieert op basis van omstandigheden).
• Minimumloon: Werkgevers moeten werknemers betalen volgens het regionale minimumloon, dat varieert per regio in Vietnam.
• Ontslagvergoeding: Wordt uitbetaald aan werknemers die minimaal 12 maanden voor een werkgever hebben gewerkt en wiens arbeidscontract wordt beëindigd (behalve bij ernstig wangedrag of eenzijdige beëindiging door de werknemer). De vergoeding wordt berekend op basis van anciënniteit.

Zorgvuldige berekening en tijdige betaling van bijdragen en entitlements is een belangrijke nalevingsvereiste voor alle werkgevers in Vietnam.

Common Optional Benefits

Hoewel verplichte benefits de basis vormen, bieden veel werkgevers in Vietnam aanvullende benefits om hun compensatiepakketten te versterken en een concurrentievoordeel te behalen. Deze optionele benefits worden vaak zeer gewaardeerd door werknemers en kunnen een grote impact hebben op talent aantrekken en behouden.

• Aanvullende health insurance: Het bieden van private health insurance is een zeer gebruikelijke en gewaardeerde benefit, die werknemers toegang geeft tot betere gezondheidszorgfaciliteiten en diensten buiten het publieke systeem.
• Prestatiebonussen: Jaarlijkse bonussen, vaak gekoppeld aan bedrijfs- en individuele prestaties, zijn standaard in veel sectoren.
• Vergoedingen: Veel voorkomende vergoedingen zijn vervoer, huisvesting en maaltijden, die werknemers helpen bij het dekken van dagelijkse kosten.
• Training en ontwikkeling: Investeren in vaardigheden van werknemers via trainingen, workshops en verdere educatie is een populaire benefit die carrièreontwikkeling ondersteunt.
• Bedrijfstrips/evenementen: Teambuildingactiviteiten, jaarlijkse bedrijfsuitjes en sociale evenementen dragen bij aan bedrijfscultuur en werknemersmoraal.
• Flexibele werkregelingen: Flexibiliteit in werktijden of locatie (bijvoorbeeld hybride werken) wordt steeds meer gewaardeerd.
• Wellness-programma's: Initiatieven die gezondheid en welzijn van werknemers bevorderen, zoals sportschoolabonnementen, gezondheidscontroles of mentale gezondheidszorg.
• Extra betaald verlof: Sommige werkgevers bieden meer jaarlijkse verlofdagen dan de wettelijke minimum.
• Bedrijfsauto of vergoeding: Vaak aangeboden voor senior functies of functies die frequente reizen vereisen.

De kosten van deze optionele benefits variëren sterk afhankelijk van het type en de dekking. Werkgevers reserveren doorgaans een percentage van het totale compensationpakket voor deze extra's. Werknemersverwachtingen voor optionele benefits nemen toe, vooral onder jongere generaties en in sectoren met hoge vraag. Een competitief pakket bevat vaak aanvullende health insurance, prestatiebonussen en kansen voor professionele ontwikkeling.

Health Insurance

Health insurance in Vietnam bestaat uit het verplichte staatsprogramma en aanvullende private opties. Het verplichte Health Insurance (HI) maakt deel uit van het Social Insurance systeem. Zowel werkgevers als werknemers dragen een percentage van het salaris van de werknemer bij aan het HI-fonds. Dit geeft toegang tot medische behandeling in geregistreerde publieke gezondheidszorgfaciliteiten.

De dekking onder het verplichte schema kan echter beperkt zijn, en openbare ziekenhuizen kunnen overbezet raken. Daarom is aanvullende private health insurance een van de meest voorkomende en gewaardeerde optionele benefits die door werkgevers worden aangeboden. Deze private plannen bieden doorgaans:

• Toegang tot private ziekenhuizen en klinieken, vaak met kortere wachttijden en betere faciliteiten.
• Hogere limieten voor medische kosten.
• Dekking voor een breder scala aan diensten, inclusief tandheelkunde en optiek.
• Opties voor internationale behandeling.

Werkgevers betalen vaak de volledige premie voor aanvullende health insurance voor hun werknemers, en soms ook voor hun gezinsleden, als onderdeel van hun benefitsstrategie. De kosten hangen af van het gekozen plan, de dekking en de leeftijd van de werknemer. Het bieden van goede health insurance wordt gezien als essentieel voor het aantrekken en behouden van talent, en toont de inzet van de werkgever voor het welzijn van werknemers.

Retirement and Pension Plans

De belangrijkste pensioenvoorziening in Vietnam verloopt via het verplichte Social Insurance (SI) systeem. Bijdragen van zowel werkgevers als werknemers worden in een fonds gestort, en bij het bereiken van de pensioenleeftijd en het voldoen aan de bijdrageperiode ontvangen individuen een maandelijkse pensioenuitkering. Het pensioenbedrag wordt berekend op basis van het gemiddelde salaris dat wordt gebruikt voor SI-bijdragen en het aantal jaren dat is bijgedragen.

Hoewel het verplichte SI-pensioen een basis biedt, is de uitkering mogelijk niet voldoende voor werknemers om hun gewenste levensstandaard in pensioen te handhaven. In tegenstelling tot sommige andere landen, zijn aanvullende werkgeversgesponsorde pensioen- of spaarregelingen nog niet wijdverspreid in Vietnam, hoewel ze langzaam opkomen, vooral bij multinationals en grotere binnenlandse bedrijven.

Sommige werkgevers bieden alternatieve langetermijnsparen of investeringsregelingen aan als onderdeel van hun benefitspakket, zoals:

• Provident Funds: Werkgevers- en werknemersbijdragen worden geïnvesteerd, en het opgebouwde bedrag wordt uitbetaald bij pensionering of scheiding.
• Vrijwillige pensioenfondsen: Nieuwere regelingen waarmee werkgevers en werknemers extra bijdragen kunnen leveren bovenop het verplichte SI.

Deze aanvullende plannen zijn optioneel en bedoeld om werknemers te helpen extra spaargeld op te bouwen voor hun pensioen. Ze zijn vooral aantrekkelijk voor werknemers die meer financiële zekerheid op lange termijn zoeken. De kosten en structuur van deze plannen variëren aanzienlijk afhankelijk van het ontwerp en de bijdragepercentages van de werkgever.

Typical Benefit Packages

Employee benefit packages in Vietnam zijn niet uniform; ze variëren sterk afhankelijk van factoren zoals sector, bedrijfsgrootte en de positie en senioriteit van de werknemer.

• Industrie:

  • Tech en Finance: Bieden vaak zeer competitieve pakketten inclusief royale bonussen, uitgebreide private health insurance (soms inclusief gezinsleden), aandelenopties of prestatieaandelen, en ruime opleidingsbudgetten. Flexibele werkregelingen komen ook vaker voor.
  • Productie en traditionele sectoren: Richt zich meestal meer op verplichte benefits, met optionele benefits zoals basisvergoedingen (vervoer, maaltijden) en prestatiebonussen. Aanvullende health insurance wordt mogelijk aangeboden, maar minder uitgebreid dan in hogere sectoren.
  • Horeca en retail: Benefits kunnen servicekosten (naast salaris), maaltijdvergoedingen en mogelijk basis gezondheidscontroles omvatten. Optionele benefits zijn vaak minder uitgebreid dan in corporate sectoren.

• Bedrijfsgrootte:

  • Grote ondernemingen (multinationals en grote binnenlandse bedrijven): Bieden doorgaans de meest uitgebreide benefitpakketten, inclusief robuuste optionele benefits zoals premium health insurance, pensioenregelingen, uitgebreide training en diverse vergoedingen. Ze beschikken over grotere budgetten en volgen vaak wereldwijde of sectorale best practices.
  • Kleine en middelgrote ondernemingen (KMO's): Bieden mogelijk minder optionele benefits vanwege budgettaire beperkingen, en richten zich vooral op verplichte benefits, basisvergoedingen en prestatiebonussen. Competitieve KMO's erkennen echter steeds meer de noodzaak om meer te bieden om talent aan te trekken.

• Senioriteit/rol van de werknemer:

  • Senior management en leidinggevenden: Ontvangen doorgaans verbeterde benefits, inclusief hogere bonussen, uitgebreidere gezondheidsdekking, bedrijfsauto's of vergoedingen, en mogelijk langetermijnincentives zoals aandelenopties.
  • Mid-level werknemers: Krijgen standaard verplichte benefits plus een selectie van veelvoorkomende optionele benefits zoals aanvullende health insurance, prestatiebonussen en opleidingsmogelijkheden.
  • Entry-level werknemers: Ontvangen vooral verplichte benefits en mogelijk basisvergoedingen en prestatiebonussen.

Het begrijpen van deze typische structuren helpt werkgevers hun eigen aanbod te benchmarken en pakketten te ontwerpen die zowel compliant als competitief zijn binnen hun specifieke context. Het balanceren van benefitkosten met de noodzaak om talent aan te trekken en te behouden blijft een voortdurende strategische overweging.