Het opstellen van conforme arbeidsrelaties in Vietnam vereist een grondig begrip van de arbeidswetgeving van het land, met name met betrekking tot arbeidscontracten. Deze contracten dienen als het fundamentele document dat de rechten en plichten van zowel de werkgever als de werknemer beschrijft, en zorgen voor duidelijkheid en juridische bescherming voor alle betrokken partijen. Een goed opgesteld arbeidscontract is cruciaal om geschillen te voorkomen en een soepele werking binnen het Vietnamese juridische kader te waarborgen.
Het navigeren door de specificaties van contracttypes, verplichte clausules en beëindigingsprocedures is essentieel voor elk bedrijf dat in Vietnam opereert of van plan is te werven. Het naleven van de bepalingen van de Vietnamese Labor Code is niet alleen een kwestie van compliance, maar ook van belang om een stabiele en productieve workforce te bevorderen.
Types of Employment Agreements
Vietnamese arbeidsrecht erkent voornamelijk twee hoofdtypen arbeidscontracten, elk met verschillende kenmerken wat betreft duur en vernieuwing. Het begrijpen van deze types is fundamenteel voor het correct structureren van arbeidsrelaties.
| Contracttype | Duur | Vernieuwing |
|---|---|---|
| Indefinite | Geen vaste termijn | Niet van toepassing; gaat door totdat het wordt beëindigd volgens de wet |
| Fixed-Term | Tot 36 maanden | Kan één keer worden verlengd voor maximaal nog eens 36 maanden. Na het tweede vaste-termijncontract, als de werknemer blijft werken, wordt automatisch een indefinite contract vastgesteld. |
Het is belangrijk om de implicaties van de limiet voor vernieuwing van het vaste-termijncontract te begrijpen, aangezien dit de relatie automatisch omzet in een indefinite contract als de werknemer na het tweede vaste-termijncontract blijft werken.
Essential Clauses
Vietnamese wetgeving vereist dat in elk arbeidscontract specifieke clausules worden opgenomen om transparantie te waarborgen en de rechten van beide partijen te beschermen. Het weglaten van deze essentiële voorwaarden kan het contract niet-conform maken.
Verplichte clausules omvatten doorgaans:
- Naam en Adres van de Werkgever: Volledige juridische naam en geregistreerd adres van de werkgever.
- Volledige Naam, Geboortedatum, Geslacht, Adres, ID/Passportnummer van de Werknemer: Essentiële persoonlijke identificatiegegevens.
- Functietitel en Beschrijving: Een duidelijke definitie van de positie en de hoofdverantwoordelijkheden.
- Werkplek: De primaire locatie waar de werknemer zijn/haar taken zal uitvoeren.
- Duur van het Contract: Vermelding of het een indefinite of fixed-term contract is en de duur indien fixed-term.
- Werkuren en Rustperiodes: Details over dagelijkse/wekelijkse werkuren, pauzes en vrije dagen.
- Salaris en Vergoedingen: Basissalaris, eventuele vergoedingen, en de wijze en timing van betaling.
- Sociale, Gezondheids- en Werkloosheidsverzekering: De verplichting van de werkgever om bij te dragen aan verplichte verzekeringsregelingen.
- Training en Vaardigheidsverbetering: Bepalingen met betrekking tot werknemerstraining, indien van toepassing.
- Arbeidsveiligheid en Gezondheid: Verantwoordelijkheden van de werkgever met betrekking tot een veilige werkomgeving.
Probationary Period
Proeftijd is toegestaan onder Vietnamese wetgeving om zowel de werkgever als de werknemer in staat te stellen de geschiktheid te beoordelen. De maximale duur van de proeftijd wordt strikt gereguleerd op basis van de aard van de functie.
Maximale proeftijdperiodes zijn:
- Tot 60 dagen: Voor functies die hoge technische of professionele vaardigheden vereisen.
- Tot 30 dagen: Voor functies die standaard technische of professionele vaardigheden vereisen.
- Tot 6 werkdagen: Voor andere soorten banen.
Tijdens de proeftijd moet de werknemer minimaal 85% van het overeengekomen salaris voor de functie ontvangen. Beide partijen kunnen de proeftijdovereenkomst beëindigen zonder voorafgaande kennisgeving of vergoeding. Als de werknemer de proeftijd succesvol doorloopt, moet een officieel arbeidscontract worden ondertekend of wordt het bestaande contract officieel.
Confidentiality and Non-Compete Clauses
Vertrouwelijkheid en non-concurrentieclausules komen vaak voor in arbeidscontracten, vooral voor functies waarbij gevoelige informatie of gespecialiseerde kennis betrokken is.
- Vertrouwelijkheid: Clausules die vertrouwelijke bedrijfsinformatie beschermen, zijn over het algemeen afdwingbaar in Vietnam, mits de informatie duidelijk als vertrouwelijk wordt gedefinieerd en de reikwijdte van de verplichting redelijk is.
- Non-Compete: Non-concurrentieclausules zijn moeilijker af te dwingen onder Vietnamese wet. Hoewel niet expliciet verboden, hangt de afdwingbaarheid vaak af van specifieke voorwaarden, zoals het bieden van redelijke vergoeding aan de werknemer tijdens de non-compete-periode, het beperken van de geografische scope en duur, en het waarborgen dat de restrictie de werknemer niet onredelijk belemmert in het verdienen van een inkomen. Zonder duidelijke juridische precedenten en specifieke wettelijke richtlijnen over afdwingbaarheidsvereisten, vinden werkgevers het vaak moeilijk om non-compete restricties succesvol voor de rechter te handhaven.
Contract Modification and Termination
Elke wijziging van een bestaand arbeidscontract moet schriftelijk worden vastgelegd en door zowel de werkgever als de werknemer worden goedgekeurd. Dit zorgt ervoor dat wijzigingen in voorwaarden formeel worden gedocumenteerd en door beide partijen worden erkend.
Beëindiging van een arbeidscontract kan onder verschillende omstandigheden plaatsvinden, elk met specifieke wettelijke vereisten met betrekking tot opzegtermijnen en mogelijke ontslagvergoeding:
- Wederzijdse Overeenkomst: Het contract kan op elk moment worden beëindigd als beide partijen schriftelijk akkoord gaan.
- Ontslag door Werknemer: Werknemers kunnen ontslag nemen door de vereiste opzegtermijn te geven (meestal 30 dagen voor indefinite contracts, of zoals gespecificeerd voor fixed-term contracts, hoewel onmiddellijke ontslag in bepaalde omstandigheden mogelijk is).
- Ontslag door Werkgever om Gegronde Reden: Werkgevers kunnen een contract beëindigen op basis van specifieke gronden zoals omschreven in de Labor Code (bijvoorbeeld wangedrag van de werknemer, herhaalde tekortkomingen in de uitvoering van taken, ziekte). Strikte procedures en opzegtermijnen zijn van toepassing.
- Redundantie/Herschikking: Beëindiging wegens economische redenen, herstructurering of technologische veranderingen vereist specifieke procedures, waaronder het opstellen van een arbeidsbenuttingsplan en het geven van opzegging.
- Einde van Fixed-Term Contract: Een fixed-term contract eindigt automatisch bij de vervaldatum, tenzij wordt verlengd of omgezet in een indefinite contract.
Naleving van opzegtermijnen en ontslagvergoedingen is cruciaal tijdens beëindiging om juridische geschillen te voorkomen. Ontslagvergoeding is doorgaans vereist voor werknemers die 12 maanden of langer in dienst zijn geweest, behalve in gevallen van ontslag om specifieke vormen van wangedrag of wanneer werkloosheidsuitkeringen worden betaald.
