Beëindiging in Vietnam

Navigeren door employment termination in Vietnam vereist een grondig begrip van de arbeidswetgeving van het land om naleving te waarborgen en potentiële geschillen te voorkomen. Het juridische kader, dat voornamelijk wordt gereguleerd door de Labor Code, stelt specifieke procedures, opzegtermijnen en rechten vast waaraan werkgevers moeten voldoen bij het beëindigen van een arbeidsrelatie. Het niet naleven van deze regelgeving kan leiden tot aanzienlijke juridische en financiële gevolgen voor bedrijven.

Het begrijpen van de nuances van wettige beëindiging, inclusief geldige gronden, vereiste documentatie en werknemersrechten, is cruciaal voor bedrijven die in Vietnam opereren. Dit omvat het onderscheiden tussen beëindiging geïnitieerd door de werkgever op basis van werknemersgedrag of zakelijke behoeften, en beëindiging geïnitieerd door de werknemer. Strikte naleving van de procedurevereisten is net zo belangrijk als het hebben van een geldige reden voor beëindiging.

Opzegtermijnvereisten

Vietnamese arbeidswetgeving verplicht specifieke opzegtermijnen afhankelijk van het type arbeidscontract en de reden voor beëindiging. Deze termijnen zijn ontworpen om werknemers een redelijke tijd te geven om nieuw werk te zoeken.

Contracttype	Minimale opzegtermijn (door werkgever geïnitieerde beëindiging)
Onbepaalde tijd contract	Minimaal 45 dagen
Bepaalde tijd contract (12 tot 36 maanden)	Minimaal 30 dagen
Bepaalde tijd contract (onder 12 maanden)	Minimaal 3 werkdagen
Specifieke gevallen (bijv. ziekte/verwonding werknemer)	Variëren op basis van behandelduur

Let op dat langere opzegtermijnen kunnen worden vastgelegd in het arbeidscontract of collectieve arbeidsovereenkomst, in welk geval die voorwaarden prevaleren. Werknemers hebben ook opzegtermijnvereisten bij ontslag, meestal korter dan die voor door werkgever geïnitieerde beëindiging.

Ontslagvergoeding en rechten

Werknemers die minstens 12 maanden voor een werkgever hebben gewerkt, hebben over het algemeen recht op ontslagvergoeding bij beëindiging, tenzij de beëindiging het gevolg is van specifieke redenen zoals de eigen schuld van de werknemer die leidt tot disciplinaire ontslag of het ontslag door de werknemer zelf.

Ontslagvergoeding wordt berekend op basis van het aantal dienstjaren van de werknemer en hun gemiddelde maandloon.

• Dienstjaren: Bereken vanaf de eerste dag dat de werknemer voor de werkgever begon te werken tot de datum van beëindiging. Elke periode waarin werkloosheidsverzekeringbijdragen werden betaald, wordt afgetrokken van de totale dienstjaren voor de berekening van de ontslagvergoeding, aangezien werkloosheidsverzekering een deel van het inkomen na het dienstverband dekt.
• Gemiddeld Maandloon: Dit is doorgaans het gemiddelde loon van de zes maanden voorafgaand aan de beëindigingsdatum, zoals vastgelegd in het arbeidscontract.

Het bedrag van de ontslagvergoeding wordt berekend als de helft van een maandloon voor elk dienstjaar.

Formule: Ontslagvergoeding = (Dienstjaren - Periode gedekt door Werkloosheidsverzekering) * (Gemiddeld Maandloon / 2)

Bijvoorbeeld, een werknemer met 5 dienstjaren en een gemiddeld maandloon van VND 10.000.000, die de volledige periode heeft bijgedragen aan de werkloosheidsverzekering, zou recht hebben op een ontslagvergoeding voor 5 jaar. De berekening zou zijn: 5 * (VND 10.000.000 / 2) = VND 25.000.000.

Gronden voor beëindiging

Vietnamese wetgeving specificeert de geldige gronden waarop een werkgever wettelijk een arbeidscontract kan beëindigen. Deze gronden worden over het algemeen gecategoriseerd als "met reden" (door het gedrag of de prestaties van de werknemer) of "zonder reden" (om zakelijke redenen).

Beëindiging met reden (door werkgever geïnitieerd):

• Werknemer faalt herhaaldelijk om zijn werk volgens het contract uit te voeren na schriftelijke waarschuwing.
• Werknemer is oneerlijk op de werkplek.
• Werknemer pleegt diefstal, verduistering, gokken, opzettelijk letsel of gebruikt illegale drugs op de werkplek.
• Werknemer onthult bedrijfs- of technologische geheimen of schendt het intellectueel eigendom van de werkgever.
• Werknemer veroorzaakt ernstige schade of dreigt ernstige schade toe te brengen aan de activa of belangen van de werkgever.
• Werknemer is afwezig zonder geldige reden voor een bepaald aantal dagen binnen een maand of jaar (het specifieke aantal hangt af van interne arbeidsregels).
• Werknemer bereikt de pensioenleeftijd.
• Werknemer is ziek of gewond en blijft ongeschikt om te werken na een bepaalde periode (afhankelijk van het type contract en behandelduur).
• Overmachtssituaties die verhinderen dat de werkgever het contract nakomt.

Beëindiging zonder reden (door werkgever geïnitieerd):

• Herstructurering, technologische veranderingen of economische redenen die leiden tot personeelsreductie.
• Fusie, consolidatie, splitsing of scheiding van de onderneming.

Het is cruciaal dat de werkgever duidelijk bewijs kan leveren ter ondersteuning van de gekozen grond voor beëindiging.

Procedurele vereisten voor wettige beëindiging

Strikte naleving van procedurele vereisten is essentieel voor een wettige beëindiging in Vietnam. Het overslaan van stappen of het niet correct documenteren van het proces kan een anders geldige beëindiging onwettig maken.

Belangrijke procedurele stappen omvatten doorgaans:

• Identificeren van een geldige grond: Zorg dat de reden voor beëindiging een van de wettelijk erkende gronden is.
• Verzamelen van bewijs: Verzamel documentatie ter ondersteuning van de grond voor beëindiging (bijv. prestatiebeoordelingen, waarschuwingsbrieven, bewijs van wangedrag, bedrijfsplannen voor herstructurering).
• Overleg met werknemersvertegenwoordiging: Voor de meeste beëindigingen geïnitieerd door de werkgever (vooral die gerelateerd aan werknemersprestaties, gedrag of zakelijke redenen), is overleg met de grassroots werknemersvertegenwoordiging (bijv. vakbond) verplicht. De werkgever moet de organisatie informeren en mogelijk een vergadering houden om de voorgestelde beëindiging te bespreken.
• Uitgeven van een beëindigingsbrief: Geef de werknemer schriftelijk kennis van de beëindiging, met inachtneming van de wettelijke opzegtermijnen. De kennisgeving moet duidelijk de reden voor beëindiging en de ingangsdatum vermelden.
• Houden van een vergadering (voor disciplinaire ontslagen): Bij beëindiging om disciplinaire redenen moet een disciplinaire vergadering worden gehouden met aanwezigheid van de werknemer, een vertegenwoordiger van de werknemersvertegenwoordiging, en mogelijk getuigen. Notulen van deze vergadering moeten worden vastgelegd.
• Uitgeven van de beëindigingsbeslissing: Geef de werknemer een formeel schriftelijk besluit of resolutie waarin de beëindiging wordt bevestigd, de ingangsdatum en details over laatste betalingen en rechten.
• Afwikkelen van laatste betalingen: Betaal de werknemer alle openstaande lonen, opgebouwde vakantiedagen, ontslagvergoeding (indien van toepassing) en andere in het contract of de collectieve overeenkomst genoemde voordelen of toelagen. Dit moet binnen een bepaalde termijn gebeuren (meestal binnen 14 werkdagen na beëindiging, of tot 30 dagen in speciale omstandigheden).
• Documenten retourneren: Retourneer het socialezekerheidsboekje van de werknemer en andere persoonlijke documenten in bezit van de werkgever.

Bescherming van werknemers tegen onrechtmatig ontslag

Vietnamese wetgeving biedt aanzienlijke bescherming aan werknemers tegen onrechtmatig ontslag. Een beëindiging wordt als onrechtmatig beschouwd als deze zonder geldige wettelijke grond wordt gedaan of zonder de juiste procedures te volgen.

Als blijkt dat een werkgever een werknemer onrechtmatig heeft ontslagen, kunnen de gevolgen onder meer zijn:

• Herplaatsing: De werkgever kan worden opgedragen de werknemer terug te plaatsen in zijn vorige functie.
• Backpay: De werkgever moet de werknemer achterstallig loon betalen voor de periode dat hij onwettig werkloos was, plus ten minste twee maanden loon.
• Compensatie: De werkgever kan aanvullende compensatie moeten betalen, afhankelijk van de omstandigheden.
• Ontslagvergoeding: Als de werknemer wordt teruggeplaatst, wordt de periode van onrechtmatig ontslag meegerekend in hun dienstjaren voor toekomstige ontslagvergoedingen. Als de werknemer niet wil worden teruggeplaatst, moet de werkgever ontslagvergoeding betalen naast de achterstallige lonen en compensatie.
• Openbare verontschuldiging: In sommige gevallen kan de werkgever verplicht zijn een openbare verontschuldiging aan de werknemer te uiten.

Bepaalde werknemers genieten extra bescherming, zoals zwangere werknemers, werknemers op zwangerschapsverlof, werknemers op ziekte- of behandelingsverlof (binnen wettelijke limieten), en werknemers die vakbondsfunctionaris zijn in hun hoedanigheid. Het beëindigen van deze werknemers vereist nog striktere naleving van specifieke wettelijke bepalingen. Werkgevers moeten voorzichtig zijn en volledige naleving garanderen bij het overwegen van beëindiging in Vietnam.