Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in Griekenland vereist een zorgvuldige naleving van specifieke wettelijke procedures en vergoedingen. Zowel werkgevers als werknemers zijn onderworpen aan regelgeving die gericht is op het waarborgen van eerlijkheid en het bieden van een kader voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Het begrijpen van deze regels is cruciaal voor bedrijven die in Griekenland actief zijn om juridische geschillen te voorkomen en naleving te garanderen.
Het proces omvat doorgaans het geven van de juiste opzegging of betaling in plaats van opzegging, het berekenen en betalen van wettelijke ontslagvergoeding, en het vervullen van diverse administratieve verplichtingen. De specifieke vereisten hangen vaak af van factoren zoals de duur van het dienstverband van de werknemer, hun salaris en of het ontslag wordt geïnitieerd door de werkgever of de werknemer.
Opzeggingstermijn Vereisten
Wanneer een werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in Griekenland zonder reden beëindigt, is doorgaans een wettelijke opzeggingstermijn vereist voor werknemers die minstens twaalf maanden in dienst zijn geweest. Voor werknemers met minder dan twaalf maanden dienst, is geen wettelijke opzeggingstermijn verplicht, maar is wel recht op ontslagvergoeding. De lengte van de opzeggingstermijn neemt toe met de duur van het dienstverband.
Tijdens de opzeggingstermijn wordt van de werknemer verwacht dat hij onder de voorwaarden van zijn contract blijft werken. De werkgever kan er echter voor kiezen om het salaris van de werknemer door te betalen gedurende de opzeggingstermijn in plaats van dat hij moet werken.
| Diensttijd | Minimaal opzeggingstermijn |
|---|---|
| 1 jaar tot < 2 jaar | 1 maand |
| 2 jaar tot < 5 jaar | 2 maanden |
| 5 jaar tot < 10 jaar | 3 maanden |
| 10 jaar en meer | 4 maanden |
Dit zijn de minimale wettelijke opzeggingstermijnen voor werknemers die maandelijks worden betaald (kantoormedewerkers). Andere regels kunnen gelden voor werknemers die dagelijks of per uur worden betaald (blauwe boorden), hoewel moderne praktijk vaak op één lijn ligt.
Ontslagvergoeding Berekeningen
Ontslagvergoeding is een verplichte aanspraak voor werknemers wiens arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door de werkgever zonder reden wordt beëindigd. Het bedrag van de ontslagvergoeding wordt berekend op basis van de duur van het dienstverband van de werknemer bij het bedrijf en hun reguliere maandloon. De berekening gebruikt een specifieke formule waarbij het aantal maandelijks verschuldigde salarissen als ontslagvergoeding toeneemt met de diensttijd.
Voor werknemers die opzegging krijgen, wordt de wettelijke ontslagvergoeding met de helft verminderd. Voor werknemers die zonder opzegging worden ontslagen (betaling in plaats van opzegging), is het volledige wettelijke bedrag verschuldigd.
De berekening is doorgaans gebaseerd op het gemiddelde reguliere maandinkomen van de werknemer over de laatste periode van dienst, inclusief basissalaris en reguliere toeslagen. Er is een wettelijke limiet op het maximale bedrag van de ontslagvergoeding, die momenteel is vastgesteld op 24 maandsalarissen.
| Diensttijd | Ontslagvergoeding (zonder opzegging) | Ontslagvergoeding (met opzegging) |
|---|---|---|
| < 1 jaar | 0,5 maand salaris | N.v.t. (geen opzegging vereist) |
| 1 jaar tot < 2 jaar | 2 maanden salaris | 1 maand salaris |
| 2 jaar tot < 5 jaar | 3 maanden salaris | 1,5 maanden salaris |
| 5 jaar tot < 10 jaar | 4 maanden salaris | 2 maanden salaris |
| 10 jaar tot < 15 jaar | 5 maanden salaris | 2,5 maanden salaris |
| 15 jaar tot < 20 jaar | 6 maanden salaris | 3 maanden salaris |
| 20 jaar tot < 25 jaar | 7 maanden salaris | 3,5 maanden salaris |
| 25 jaar en meer | 8 maanden salaris | 4 maanden salaris |
Opmerking: Voor werknemers met meer dan 17 jaar dienst wordt de ontslagberekening complexer, mogelijk stijgend met één maand salaris voor elk extra jaar dienst na 17 jaar, tot aan de limiet van 24 maanden.
Gronden voor Ontslag
Arbeidsovereenkomsten in Griekenland kunnen onder verschillende omstandigheden worden beëindigd.
Ontslag zonder reden: Dit is de meest voorkomende vorm van door de werkgever geïnitieerd ontslag. Het vereist geen specifieke reden gerelateerd aan het gedrag of de prestaties van de werknemer, maar het vereist dat de werkgever de juiste procedure volgt, opzegging geeft (of betaling in plaats van opzegging), en de wettelijke ontslagvergoeding betaalt. Veelvoorkomende situaties zijn herstructurering wegens economische redenen, reorganisatie of veranderingen in operationele behoeften. Hoewel geen specifieke "reden" nodig is, mag het ontslag niet "misbruik" worden geacht (zie Employee Protections).
Ontslag met reden: Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigen zonder opzegging of ontslagvergoeding bij ernstig wangedrag van de werknemer. De Griekse wet geeft specifieke voorbeelden van ernstige redenen, zoals:
- Ernstige schending van contractuele verplichtingen.
- Strafbare feiten gerelateerd aan het werk.
- Herhaald insubordinatie.
- Ernstige schade veroorzaakt opzettelijk of door grove nalatigheid.
- Overtreding van bedrijfsregels die essentieel zijn voor de bedrijfsvoering.
Het vaststellen van "reden" vereist sterk bewijs en zorgvuldige naleving van disciplinaire procedures, indien van toepassing. Als een rechtbank later oordeelt dat de vermeende reden niet ernstig genoeg was, kan het ontslag ongeldig worden verklaard of worden behandeld als ontslag zonder reden, met volledige betaling van ontslagvergoeding en mogelijk achterstallig loon.
Procedurele Vereisten voor Wettelijk Ontslag
Om een wettelijk geldig ontslag van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in Griekenland te effectueren, moeten werkgevers specifieke procedurele stappen volgen:
- Schriftelijke Opzegging: Het ontslag moet schriftelijk aan de werknemer worden medegedeeld. Deze schriftelijke kennisgeving moet duidelijk de intentie van de werkgever om de overeenkomst te beëindigen vermelden en de datum van ingang.
- Betaling van Ontslagvergoeding: De wettelijke ontslagvergoeding moet correct worden berekend en gelijktijdig met de levering van de schriftelijke opzegging of binnen een zeer korte termijn daarna worden betaald. Niet betalen van de ontslagvergoeding maakt het ontslag ongeldig.
- Registratie bij Autoriteiten: Het ontslag moet elektronisch worden geregistreerd bij de relevante arbeidsautoriteiten (specifiek het ERGANI-systeem) binnen een strikte deadline (meestal vier werkdagen vanaf de datum van ontslag). Deze registratie is verplicht en dient als officiële kennisgeving aan de staat.
- Eindafrekening: De werkgever moet de werknemer een eindafrekening verstrekken met alle betalingen, inclusief achterstallig salaris, pro-rata vakantiegeld, pro-rata kerst- en paasbonussen, en de ontslagvergoeding.
- Teruggave van Bedrijfsgoederen: Regel de teruggave van bedrijfsgoederen (laptops, telefoons, toegangspassen, etc.).
- Uitreiking van Certificaten: Verstrek de werknemer de benodigde certificaten, zoals een arbeidsverklaring.
Het niet naleven van een van deze procedurele stappen kan ertoe leiden dat het ontslag als ongeldig of "misbruik" wordt beschouwd, met aanzienlijke juridische gevolgen voor de werkgever.
Bescherming van Werknemers tegen Onrechtmatig Ontslag
De Griekse arbeidswet biedt aanzienlijke bescherming aan werknemers tegen oneerlijk of "misbruik" ontslag. Zelfs als de juiste opzegging en ontslagvergoeding worden betaald, kan een ontslag worden aangevochten als het als misbruik wordt beschouwd.
Een ontslag kan als misbruik worden beschouwd als:
- Het gebaseerd is op discriminerende gronden (bijvoorbeeld geslacht, leeftijd, religie, handicap, vakbondslidmaatschap, zwangerschap).
- Het een vergelding is voor het uitoefenen van wettelijke rechten door de werknemer (bijvoorbeeld het melden van wangedrag, het nemen van juridische stappen tegen de werkgever).
- Het op een wijze wordt uitgevoerd die de beginselen van goede trouw of moraliteit schendt (bijvoorbeeld onmiddellijk ontslag vlak voor een belangrijke bonus, ontslag met als enige doel de werknemer te schaden).
- Het niet gerelateerd is aan de behoeften van de onderneming of de prestaties/gedrag van de werknemer, en geen legitieme reden heeft.
Bepaalde categorieën werknemers genieten ook van versterkte bescherming, zoals zwangere werknemers, werknemers met zwangerschaps- of vaderschapsverlof, vakbondsfunctionarissen en werknemers met specifieke soorten verlof (bijvoorbeeld militaire dienst). Het beëindigen van deze werknemers vereist strengere voorwaarden of kan tijdens bepaalde periodes verboden zijn.
Als een rechtbank oordeelt dat een ontslag misbruik of procedureel ongeldig is, kan zij de werkgever verplichten tot het betalen van aanzienlijke schadevergoeding aan de werknemer, mogelijk gelijk aan meerdere maanden salaris, naast de wettelijke ontslagvergoeding. In zeldzame gevallen kan ook herstel in dienst worden bevolen, vooral voor beschermde categorieën. Daarom moeten werkgevers niet alleen zorgen voor procedurele naleving, maar ook dat de onderliggende redenen en wijze van ontslag wettelijk en niet-misbruikelijk zijn.
