Het opzetten van conforme arbeidsrelaties in Griekenland vereist een grondig begrip van de lokale arbeidswetgeving, die de structuur en inhoud van arbeidsovereenkomsten regelt. Deze overeenkomsten dienen als het fundamentele document dat de rechten en verplichtingen van zowel de werkgever als de werknemer beschrijft, en zorgen voor duidelijkheid en juridische geldigheid van de arbeidsrelatie. Het navigeren door de specifieke vereisten voor contracttypes, verplichte clausules en beëindigingsprocedures is cruciaal voor bedrijven die in Griekenland aannemen, of ze nu een lokale entiteit oprichten of gebruik maken van een Employer of Record service.
De Griekse arbeidswetgeving biedt een kader voor verschillende soorten arbeidsrelaties, elk met eigen kenmerken en implicaties. Het naleven van deze regelgeving is essentieel voor juridische naleving en het bevorderen van stabiele arbeidsvoorwaarden.
Types van Arbeidsovereenkomsten
Arbeidsovereenkomsten in Griekenland worden voornamelijk gecategoriseerd op basis van hun duur. De twee hoofdtypes zijn onbepaalde tijd en bepaalde tijd contracten.
- Onbepaalde Tijd Contracten: Dit zijn de standaardvormen van arbeidsovereenkomsten in Griekenland. Ze hebben geen vooraf bepaalde einddatum en blijven van kracht totdat ze door een van beide partijen worden beëindigd volgens wettelijke procedures (opzegging of ontslag). Dit type contract biedt meer baanzekerheid voor de werknemer.
- Bepaalde Tijd Contracten: Deze contracten zijn voor een specifieke duur of totdat een bepaald project is voltooid. Ze eindigen automatisch bij het bereiken van de afgesproken datum of bij voltooiing van het project. Griekse wetgeving legt beperkingen op aan de opeenvolgende vernieuwing van bepaalde tijd contracten om te voorkomen dat ze worden gebruikt om de bescherming die onbepaalde tijd contracten bieden te omzeilen. Opeenvolgende bepaalde tijd contracten kunnen als onbepaalde tijd worden beschouwd als er geen objectieve reden is die hun vaste duur rechtvaardigt of als ze bepaalde duurgrenzen overschrijden (meestal 3 jaar, inclusief vernieuwingen).
| Contracttype | Duur | Beëindiging | Standaardvorm? |
|---|---|---|---|
| Onbepaalde Tijd | Geen vooraf bepaalde einddatum | Opzegging of ontslag (met opzegtermijn/reden) | Ja |
| Bepaalde Tijd | Specifieke periode/project | Automatisch bij vervaldatum/voltooiing | Nee |
Essentiële Clausules
Griekse arbeidsovereenkomsten, ongeacht het type, moeten bepaalde verplichte voorwaarden bevatten om wettelijk conform te zijn. Hoewel een schriftelijk contract sterk wordt aanbevolen en vaak vereist is voor specifieke voorwaarden (zoals vaste duur of deeltijdwerk), wordt de arbeidsrelatie zelf vastgesteld door de aanvang van het werk onder leiding van de werkgever, zelfs zonder een formeel schriftelijk document. Werkgevers zijn echter wettelijk verplicht om werknemers schriftelijk te informeren over de belangrijkste voorwaarden van hun arbeid binnen een bepaalde termijn na indiensttreding.
Verplichte informatie die moet worden verstrekt, omvat:
- Identiteit van de partijen (werkgever en werknemer)
- Plaats van arbeid
- Geregistreerde zetel van het bedrijf
- Functietitel, rang, aard van het werk, of een korte beschrijving van de taken van de werknemer
- Datum van aanvang van de arbeidsovereenkomst
- Voor vaste contracten, de verwachte duur
- Duur van het recht op betaald verlof
- Duur van opzegtermijnen voor beëindiging door beide partijen
- Vergoeding, inclusief basissalaris, andere betalingen, en de frequentie van betaling
- Duur van de normale dagelijkse of wekelijkse werktijd van de werknemer
- Verwijzing naar de collectieve arbeidsovereenkomst (indien van toepassing) die de arbeidsvoorwaarden regelt
Proeftijd
De Griekse wet staat toe dat bij het begin van een onbepaalde tijd contract een proeftijd wordt opgenomen. Deze periode stelt zowel de werkgever als de werknemer in staat om de geschiktheid van de arbeidsrelatie te beoordelen.
- Duur: De maximale duur van een proeftijd is doorgaans zes maanden. Tijdens deze periode kan het arbeidscontract meestal door beide partijen worden beëindigd met een kortere opzegtermijn of soms zonder opzegtermijn, afhankelijk van de specifieke afspraken en de duur van de proeftijd.
- Beëindiging tijdens Proeftijd: Beëindiging tijdens de proeftijd is over het algemeen eenvoudiger dan na afloop ervan, maar moet nog steeds te goeder trouw worden uitgevoerd en niet misbruikmakend zijn.
- Automatische Bevestiging: Als het dienstverband voortduurt na de afgesproken proeftijd zonder beëindiging, wordt de werknemer automatisch beschouwd als permanent in dienst onder een onbepaalde tijd contract, en gelden de standaardregels voor beëindiging.
Vertrouwelijkheid en Non-Compete Clausules
Vertrouwelijkheid en non-compete clausules komen vaak voor in arbeidsovereenkomsten, vooral voor functies waarbij gevoelige informatie of gespecialiseerde kennis betrokken is.
- Vertrouwelijkheid Clausules: Deze clausules zijn over het algemeen afdwingbaar in Griekenland, en beschermen de legitieme zakelijke belangen van de werkgever door te voorkomen dat de werknemer vertrouwelijke informatie die tijdens het dienstverband is verkregen, deelt, zowel tijdens als na het einde van de arbeidsrelatie. De reikwijdte en duur moeten redelijk zijn.
- Non-Compete Clausules: Non-compete clausules beperken de mogelijkheid van een werknemer om voor een concurrent te werken of een concurrerend bedrijf te starten na het verlaten van het bedrijf. Hun afdwingbaarheid in Griekenland is onderworpen aan strikte voorwaarden. Voor een geldige en afdwingbare non-compete clausule moet deze:
- Schriftelijk zijn.
- Een legitiem zakelijk belang van de werkgever beschermen (bijvoorbeeld handelsgeheimen, klantrelaties).
- Redelijk zijn in scope, duur en geografisch gebied. Excessieve beperkingen worden waarschijnlijk als nietig beschouwd.
- Vaak moet er een vergoeding worden verstrekt aan de werknemer voor de duur van de beperking na beëindiging.
De rechtbanken zullen non-compete clausules beoordelen om te verzekeren dat ze de werknemer niet onredelijk beperken in het verdienen van de kost.
Contractwijziging en Beëindigingsvereisten
Het wijzigen van een bestaande arbeidsovereenkomst vereist de wederzijdse schriftelijke instemming van zowel de werkgever als de werknemer. Eenzijdige wijzigingen van essentiële voorwaarden door de werkgever zijn over het algemeen niet toegestaan, tenzij expliciet toegestaan door de wet of een collectieve overeenkomst, of als ze een toelaatbare uitoefening van de managementbevoegdheid van de werkgever vormen binnen redelijke grenzen. Significante eenzijdige wijzigingen door de werkgever kunnen worden beschouwd als een nadelige wijziging in arbeidsvoorwaarden, waardoor de werknemer dit mogelijk kan aanmerken als constructief ontslag.
Beëindiging van een onbepaalde tijd contract kan plaatsvinden door opzegging door de werknemer of ontslag door de werkgever.
- Opzegging: Een werknemer kan ontslag nemen door schriftelijk op te zeggen bij de werkgever. De vereiste opzegtermijn hangt af van de duur van het dienstverband.
- Ontslag: Een werkgever kan een werknemer ontslaan met of zonder reden.
- Ontslag met opzegtermijn: Bij ontslag zonder reden moet de werkgever schriftelijk opzeggen. De lengte van de opzegtermijn wordt bepaald door de duur van het dienstverband. Bij ontslag met opzegtermijn heeft de werknemer ook recht op ontslagvergoeding, berekend op basis van de duur van het dienstverband en het salaris.
- Ontslag zonder opzegtermijn (Kortdurend ontslag): Ontslag zonder opzegtermijn is alleen toegestaan bij een "ernstige reden" gerelateerd aan het gedrag of de prestaties van de werknemer, waardoor voortzetting van het dienstverband tot het einde van de opzegtermijn onmogelijk is. In gevallen van kortdurend ontslag om dringende redenen hoeft de werkgever meestal geen ontslagvergoeding te betalen.
Specifieke regels gelden voor collectief ontslag en de beëindiging van vaste contracten (die doorgaans automatisch eindigen, maar vroegtijdig kunnen worden beëindigd bij ernstige oorzaak). Strikte naleving van opzegtermijnen, ontslagvergoedingen en procedurele vereisten is verplicht voor een wettelijk correcte beëindiging door de werkgever. Niet-naleving kan leiden tot het nietig verklaren van het ontslag, met herstel of hogere compensatievergoedingen tot gevolg.
