Avantages en Vietnam

Naviguer dans le paysage des avantages et droits des employés au Vietnam nécessite une compréhension claire à la fois des exigences légales et des attentes du marché. La législation du travail du pays impose un ensemble de bénéfices fondamentaux conçus pour offrir un filet de sécurité aux employés, couvrant des domaines tels que la sécurité sociale, la santé et le chômage. Cependant, pour attirer et retenir des talents qualifiés dans un marché concurrentiel, les employeurs doivent souvent aller au-delà de ces minimums, en proposant une gamme d’avantages complémentaires qui répondent au bien-être des employés, à leur sécurité financière et à l’équilibre vie professionnelle/vie privée.

Comprendre l’interaction entre les cotisations obligatoires et les avantages optionnels est crucial pour les entreprises opérant au Vietnam. La conformité aux obligations légales est non négociable, avec des sanctions potentielles en cas de non-respect. Parallèlement, élaborer un package d’avantages compétitif, aligné sur les standards de l’industrie et les attentes des employés, est essentiel pour favoriser une main-d'œuvre motivée et atteindre les objectifs commerciaux. Cela implique des décisions stratégiques sur l’allocation des ressources vers des avantages offrant le plus de valeur aux employés et différenciant l’entreprise en tant qu’employeur de choix.

Avantages obligatoires

La législation du travail vietnamienne stipule plusieurs avantages obligatoires que les employeurs doivent fournir à leurs employés. Ceux-ci sont principalement gérés via des contributions à divers fonds d’assurance gérés par l’État. La conformité implique un calcul précis des contributions basé sur les salaires des employés et un paiement ponctuel aux autorités compétentes.

• Assurance Sociale (SI) : Couvre la maladie, la maternité, les maladies professionnelles et accidents, la retraite, et les prestations de décès. Les contributions représentent un pourcentage du salaire de l’employé.
• Assurance Santé (HI) : Donne accès aux services médicaux dans le système de santé public. Les contributions sont également un pourcentage du salaire de l’employé.
• Assurance Chômage (UI) : Offre un soutien aux employés qui perdent leur emploi involontairement. Les contributions sont un pourcentage du salaire de l’employé.

Type d’avantage	Contribution de l’employeur (Approx. %)	Contribution de l’employé (Approx. %)
Assurance Sociale (SI)	17%	8%
Assurance Santé (HI)	3%	1,5%
Assurance Chômage (UI)	1%	1%

Note : Les taux de contribution peuvent évoluer en fonction des réglementations gouvernementales et des plafonds de salaire.

En plus des contributions d’assurance, les droits obligatoires incluent :

• Congé annuel payé : Les employés ont droit à un nombre minimum de jours de congé payé par an, généralement 12 jours pour des conditions de travail standard, avec des jours supplémentaires pour certains types de travail ou ancienneté.
• Jours fériés : Les employés ont droit à un congé payé lors des jours fériés nationaux désignés.
• Congé maladie : Droit à des jours de congé maladie payés, dont la durée et le montant dépendent de la durée de cotisation à l’assurance sociale et de la nature de la maladie.
• Congé maternité et paternité : Les employées ont droit à un congé maternité (généralement 6 mois), et les employés masculins à un congé paternité (durée variable selon les circonstances).
• Salaire minimum : Les employeurs doivent payer au moins le salaire minimum régional, qui varie selon les régions du Vietnam.
• Indemnité de licenciement : Payée aux employés ayant travaillé pour un employeur pendant 12 mois ou plus et dont le contrat de travail est résilié (sauf en cas de faute grave ou de résiliation unilatérale par l’employé). L’indemnité est calculée en fonction de l’ancienneté.

Assurer un calcul précis et un paiement ponctuel des contributions et droits est une exigence clé de conformité pour tous les employeurs au Vietnam.

Avantages optionnels courants

Alors que les avantages obligatoires forment la base, de nombreux employeurs au Vietnam proposent des avantages supplémentaires pour enrichir leurs packages de rémunération et obtenir un avantage concurrentiel. Ces avantages optionnels sont souvent très appréciés par les employés et peuvent avoir un impact significatif sur l’attraction et la rétention des talents.

• Assurance Santé supplémentaire : Fournir une assurance santé privée est un avantage très courant et très apprécié, offrant aux employés un meilleur accès aux établissements et services de santé au-delà du système public.
• Primes de performance : Les primes annuelles, souvent liées à la performance de l’entreprise et de l’individu, sont une pratique standard dans de nombreux secteurs.
• Allocations : Les allocations courantes incluent le transport, le logement et les repas, aidant les employés à couvrir leurs coûts de vie quotidiens.
• Formation et développement : Investir dans les compétences des employés via des programmes de formation, ateliers et soutien à la formation continue est un avantage populaire qui favorise la progression de carrière.
• Voyages/Événements d’entreprise : Les activités de team-building, les voyages annuels d’entreprise et les événements sociaux contribuent à la culture d’entreprise et au moral des employés.
• Aménagements de travail flexibles : Offrir de la flexibilité en termes d’horaires ou de lieu de travail (par exemple, travail hybride) devient de plus en plus recherché.
• Programmes de bien-être : Initiatives favorisant la santé et le bien-être des employés, comme les abonnements à des salles de sport, les bilans de santé ou le soutien psychologique.
• Congés payés supplémentaires : Certains employeurs offrent plus de jours de congé annuel que le minimum légal.
• Voiture de société ou allocation : Souvent fournie pour des postes de direction ou nécessitant des déplacements fréquents.

Le coût de ces avantages optionnels varie largement selon le type et le niveau de couverture proposé. Les employeurs budgétisent généralement un pourcentage du package total pour ces ajouts. Les attentes des employés en matière d’avantages optionnels augmentent, notamment chez les jeunes générations et dans les secteurs très demandés. Un package compétitif inclut souvent une assurance santé supplémentaire, des primes de performance et des opportunités de développement professionnel.

Assurance Santé

L’assurance santé au Vietnam comprend le régime obligatoire géré par l’État et des options privées complémentaires. L’Health Insurance (HI) obligatoire fait partie du système d’Assurance Sociale. Les employeurs et les employés cotisent chacun un pourcentage du salaire de l’employé au fonds HI. Cela donne accès à des traitements médicaux dans les établissements de santé publics enregistrés.

Cependant, la couverture du régime obligatoire peut être limitée, et les hôpitaux publics peuvent faire face à une surcharge. Par conséquent, l’assurance santé privée complémentaire est l’un des avantages optionnels les plus courants et valorisés offerts par les employeurs. Ces plans privés proposent généralement :

• Accès aux hôpitaux et cliniques privés, souvent avec des délais d’attente plus courts et de meilleures installations.
• Des plafonds de couverture plus élevés pour les dépenses médicales.
• Une couverture pour une gamme plus large de services, y compris les soins dentaires et optiques.
• Des options pour des traitements internationaux.

Les employeurs prennent souvent en charge la prime complète pour l’assurance santé complémentaire de leurs employés, et parfois de leurs dépendants, dans le cadre de leur stratégie d’avantages. Le coût dépend du plan choisi, du niveau de couverture et de l’âge de l’employé. Fournir une assurance santé solide est considéré comme essentiel pour attirer et retenir les talents, en témoignant de l’engagement de l’employeur envers le bien-être des employés.

Plans de retraite et pension

La principale disposition de retraite au Vietnam se fait via le système obligatoire d’Assurance Sociale (SI). Les contributions des employeurs et des employés sont versées dans un fonds, et après avoir atteint l’âge de la retraite et rempli les conditions de période de cotisation, les individus perçoivent une pension mensuelle. Le montant de la pension est calculé en fonction du salaire moyen utilisé pour les cotisations SI et du nombre d’années de cotisation.

Bien que la pension obligatoire de l’SI offre une base, le montant versé peut ne pas suffire aux employés pour maintenir leur niveau de vie souhaité à la retraite. Contrairement à certains autres pays, les plans de retraite ou de pension parrainés par l’employeur sont encore peu répandus au Vietnam, même s’ils émergent progressivement, notamment parmi les multinationales et les grandes entreprises locales.

Certains employeurs peuvent proposer des schemes d’épargne ou d’investissement à long terme en complément, tels que :

• Fonds de prévoyance : Les contributions de l’employeur et de l’employé sont investies, et le montant accumulé est versé lors de la retraite ou de la séparation de l’entreprise.
• Fonds de pension volontaires : Nouveaux schemes permettant aux employeurs et employés de faire des contributions supplémentaires au-delà de l’SI obligatoire.

Ces plans complémentaires sont optionnels et conçus pour aider les employés à constituer une épargne supplémentaire pour leur retraite. Ils sont particulièrement attractifs pour ceux recherchant une plus grande sécurité financière à long terme. Le coût et la structure de ces plans varient considérablement selon la conception de l’employeur et les niveaux de contribution.

Packages de bénéfices typiques

Les packages d’avantages pour les employés au Vietnam ne sont pas uniformes ; ils varient considérablement en fonction de facteurs tels que l’industrie, la taille de l’entreprise, et la position ou l’ancienneté de l’employé.

• Industrie :

  • Tech et Finance : Offrent souvent des packages très compétitifs incluant des primes généreuses, une assurance santé privée complète (parfois étendue à la famille), des options d’actions ou des parts de performance, et des budgets importants pour la formation. Les aménagements de travail flexibles sont également plus courants.
  • Industries manufacturières et traditionnelles : Se concentrent généralement davantage sur les avantages obligatoires, avec des avantages optionnels souvent limités à des allocations de base (transport, repas) et des primes de performance. L’assurance santé supplémentaire peut être proposée mais moins complète que dans les secteurs à haute rémunération.
  • Hôtellerie et retail : Les avantages peuvent inclure des charges de service (en plus du salaire), des allocations repas, et éventuellement des bilans de santé de base. Les avantages optionnels sont souvent moins étendus comparés aux secteurs corporatifs.

• Taille de l’entreprise :

  • Grandes entreprises (multinationales et grandes entreprises locales) : Offrent généralement les packages d’avantages les plus complets, incluant des avantages optionnels robustes comme une assurance santé premium, des plans d’épargne retraite, une formation approfondie, et diverses allocations. Leur budget plus important leur permet souvent de suivre les meilleures pratiques mondiales ou sectorielles.
  • PME : Peuvent proposer des avantages optionnels plus limités en raison de contraintes budgétaires, en se concentrant principalement sur les avantages obligatoires, les allocations de base et les primes de performance. Cependant, les PME compétitives reconnaissent de plus en plus la nécessité d’offrir davantage pour attirer des talents.

• Ancienneté/Rôle de l’employé :

  • Cadres supérieurs et dirigeants : Bénéficient généralement d’avantages améliorés, incluant des primes plus élevées, une couverture santé plus complète, des voitures de société ou des allocations, et potentiellement des incitations à long terme comme des options d’actions.
  • Employés de niveau intermédiaire : Reçoivent des avantages obligatoires standards plus une sélection d’avantages optionnels courants comme l’assurance santé supplémentaire, des primes de performance, et des opportunités de formation.
  • Employés débutants : Reçoivent principalement les avantages obligatoires et éventuellement des allocations de base et des primes de performance.

Comprendre ces structures types aide les employeurs à benchmarker leurs propres offres et à concevoir des packages à la fois conformes et compétitifs dans leur contexte spécifique. L’équilibre entre le coût des avantages et la nécessité d’attirer et de retenir les talents reste une considération stratégique continue.