Établir des relations d'emploi conformes en Vietnam nécessite une compréhension approfondie des lois du travail du pays, en particulier en ce qui concerne les contrats de travail. Ces contrats servent de document fondamental décrivant les droits et obligations de l'employeur et de l'employé, garantissant clarté et protection juridique pour toutes les parties impliquées. Un contrat de travail bien rédigé est crucial pour prévenir les litiges et assurer un fonctionnement fluide dans le cadre juridique vietnamien.
Naviguer dans les spécificités des types de contrats, des clauses obligatoires et des procédures de résiliation est essentiel pour toute entreprise opérant ou envisageant d'embaucher au Vietnam. Respecter les réglementations édictées par le Code du travail vietnamien n'est pas seulement une question de conformité, mais aussi une clé pour favoriser une main-d'œuvre stable et productive.
Types de contrats de travail
Le droit du travail vietnamien reconnaît principalement deux types de contrats de travail, chacun avec des caractéristiques distinctes concernant la durée et le renouvellement. Comprendre ces types est fondamental pour structurer correctement les relations d'emploi.
| Type de contrat | Durée | Renouvellement |
|---|---|---|
| Indéfini | Pas de terme fixe | Non applicable ; continue jusqu'à la résiliation selon la loi |
| À durée déterminée | Jusqu'à 36 mois | Peut être renouvelé une fois pour un maximum de 36 mois supplémentaires. Après l'expiration du deuxième contrat à durée déterminée, si l'employé continue de travailler, un contrat indéfini est automatiquement établi. |
Il est important de noter les implications de la limite de renouvellement du contrat à durée déterminée, car cela convertit automatiquement la relation en une relation indéfinie si l'employé continue à travailler après l'expiration du deuxième contrat à durée déterminée.
Clauses essentielles
La loi vietnamienne impose l'inclusion de clauses spécifiques dans chaque contrat de travail pour assurer la transparence et protéger les droits des deux parties. Omettre ces termes essentiels peut rendre le contrat non conforme.
Les clauses obligatoires incluent généralement :
- Nom et adresse de l'employeur : Nom légal complet et adresse enregistrée de l'entité employeur.
- Nom complet de l'employé, date de naissance, sexe, adresse, numéro d'ID/passeport : Détails d'identification personnelle essentiels.
- Intitulé et description du poste : Définition claire du poste et des principales tâches et responsabilités.
- Lieu de travail : Le lieu principal où l'employé exercera ses fonctions.
- Durée du contrat : Précisant s'il s'agit d'un contrat indéfini ou à durée déterminée et sa durée si c'est le cas.
- Heures de travail et périodes de repos : Détails sur les heures de travail quotidiennes/hebdomadaires, pauses et jours de congé.
- Salaire et indemnités : Salaire de base, indemnités éventuelles, méthode et calendrier de paiement.
- Assurances sociales, santé et chômage : Obligation de l'employeur de cotiser aux régimes d'assurance obligatoires.
- Formation et développement des compétences : Dispositions relatives à la formation des employés, si applicable.
- Sécurité et santé au travail : Responsabilités de l'employeur concernant un environnement de travail sécurisé.
Période d'essai
Les périodes d'essai sont autorisées en vertu de la loi vietnamienne pour permettre à l'employeur et à l'employé d'évaluer la compatibilité. La durée maximale de la période d'essai est strictement réglementée en fonction de la nature du poste.
Les durées maximales de la période d'essai sont :
- Jusqu'à 60 jours : pour les postes nécessitant des compétences techniques ou professionnelles élevées.
- Jusqu'à 30 jours : pour les postes nécessitant des compétences techniques ou professionnelles standards.
- Jusqu'à 6 jours ouvrables : pour d'autres types d'emplois.
Pendant la période d'essai, l'employé doit percevoir au moins 85 % du salaire convenu pour le poste. Chaque partie peut résilier l'accord d'essai sans préavis ni indemnité. Si l'employé réussit la période d'essai, un contrat de travail officiel doit être signé ou le contrat existant devient officiel.
Clauses de confidentialité et de non-concurrence
Les clauses de confidentialité et de non-concurrence sont courantes dans les contrats de travail, notamment pour les rôles impliquant des informations sensibles ou des connaissances spécialisées.
- Confidentialité : Les clauses protégeant les informations commerciales confidentielles sont généralement applicables au Vietnam, à condition que l'information soit clairement définie comme confidentielle et que le périmètre de l'obligation soit raisonnable.
- Non-concurrence : Les clauses de non-concurrence sont plus difficiles à faire respecter en vertu du droit vietnamien. Bien qu'elles ne soient pas explicitement interdites, leur applicabilité dépend souvent de conditions spécifiques, telles que fournir une compensation raisonnable à l'employé pendant la période de non-concurrence, limiter la portée géographique et la durée, et s'assurer que la restriction ne empêche pas déraisonnablement l'employé de gagner sa vie. Sans précédents juridiques clairs ni directives légales spécifiques sur les exigences d'applicabilité, les employeurs trouvent souvent difficile de faire valoir avec succès des restrictions de non-concurrence devant les tribunaux.
Modification et résiliation du contrat
Toute modification d'un contrat de travail existant doit être faite par écrit et acceptée par l'employeur et l'employé. Cela garantit que les changements aux termes et conditions sont formellement documentés et reconnus par les deux parties.
La résiliation d'un contrat de travail peut intervenir dans diverses circonstances, chacune avec des exigences légales spécifiques concernant les délais de préavis et l'indemnité de départ :
- Accord mutuel : Le contrat peut être résilié à tout moment si les deux parties conviennent par écrit.
- Démission de l'employé : Les employés peuvent démissionner en respectant le délai de préavis requis (généralement 30 jours pour les contrats indéfinis, ou tel que spécifié pour les contrats à durée déterminée, bien qu'une démission immédiate soit possible dans certaines circonstances).
- Résiliation pour cause par l'employeur : Les employeurs peuvent résilier un contrat pour des motifs spécifiques définis dans le Code du travail (par exemple, faute de l'employé, manquement répété à ses devoirs, maladie). Des procédures strictes et des délais de préavis s'appliquent.
- Licenciement économique / Restructuration : La résiliation pour des raisons économiques, de restructuration ou de changements technologiques nécessite des procédures spécifiques, notamment l'élaboration d'un plan d'utilisation de la main-d'œuvre et la notification préalable.
- Expiration du contrat à durée déterminée : Un contrat à durée déterminée prend fin automatiquement à la date d'expiration, sauf renouvellement ou conversion en contrat indéfini.
Le respect des délais de préavis et des obligations d'indemnité de départ est crucial lors de la résiliation pour éviter des contestations juridiques. L'indemnité de départ est généralement requise pour les employés ayant travaillé pendant 12 mois ou plus, sauf en cas de licenciement pour des motifs spécifiques ou lorsque des prestations d'assurance chômage sont versées.
