Naviguer dans la résiliation de l'emploi à Singapour nécessite une compréhension approfondie du cadre juridique et des meilleures pratiques établies. Les employeurs et les employés sont régis par la Employment Act, ainsi que par diverses législations subsidiaires et directives tripartites émises par le Ministry of Manpower (MOM), le National Trades Union Congress (NTUC) et la Singapore National Employers Federation (SNEF). Respecter ces réglementations est crucial pour garantir un traitement équitable et éviter d'éventuels litiges ou réclamations pour licenciement abusif.
Gérer correctement le processus de résiliation, qu'il soit initié par l'employeur ou l'employé, implique des exigences spécifiques concernant les périodes de préavis, les motifs de résiliation, l'équité procédurale et les éventuels droits comme l'indemnité de départ. Les employeurs doivent être diligents dans le respect des étapes prescrites, notamment lors de la résiliation pour des raisons de performance, de faute ou de redondance, afin de se conformer à la loi et de maintenir des normes éthiques d'emploi.
Exigences relatives à la période de préavis
La période de préavis requise pour résilier un contrat de travail à Singapour dépend soit des termes stipulés dans le contrat de travail, soit des minimums légaux fixés par la Employment Act, selon ce qui est plus long. Si le contrat ne précise pas de période de préavis, ce sont les minimums légaux qui s'appliquent en fonction de la durée de service de l'employé. Le préavis peut être donné par l'employeur ou l'employé. Le paiement en lieu de préavis est également autorisé, où la partie résiliante verse à l'autre la rémunération qu'elle aurait perçue pendant la période de préavis.
Minimums légaux de préavis :
| Durée de service | Préavis minimum |
|---|---|
| Moins de 26 semaines | 1 jour |
| 26 semaines à moins de 2 ans | 1 semaine |
| 2 ans à moins de 5 ans | 2 semaines |
| 5 ans ou plus | 4 semaines |
Il est important de noter que les périodes de préavis contractuelles peuvent être plus longues que les minimums légaux mais ne peuvent pas être plus courtes. La période de préavis doit être clairement indiquée dans le contrat de travail.
Indemnité de départ
L'indemnité de départ, souvent appelée avantages de licenciement, est généralement payable lorsqu'un employé est licencié pour redondance ou restructuration (retrenchment). Selon la Employment Act, il n'existe pas d'obligation légale pour les employeurs de verser une indemnité de licenciement si l'employé a été employé pendant moins de deux ans. Cependant, pour les employés ayant deux ans ou plus de service, des avantages de licenciement sont généralement attendus, bien que le montant précis ne soit pas imposé par la loi sauf si cela est stipulé dans une convention collective (pour les entreprises syndiquées) ou dans le contrat de travail.
La pratique courante pour les avantages de licenciement varie généralement de deux semaines à un mois de salaire par année de service. Le montant réel peut faire l'objet de négociations entre l'employeur et l'employé, ou être déterminé par la politique de l'entreprise ou des accords collectifs. L'indemnité de départ n'est généralement pas obligatoire ou attendue en cas de licenciement pour faute, mauvaise performance ou démission.
Calcul typique des avantages de licenciement (Pratique courante) :
| Durée de service | Taux typique (par année de service) |
|---|---|
| 2 ans ou plus | 2 semaines à 1 mois de salaire |
Les employeurs sont encouragés à fournir des avantages de licenciement raisonnables, en particulier pour les employés de longue date, et à communiquer de manière transparente lors de l'exercice de retrenchment.
Motifs de résiliation
L'emploi peut être résilié pour diverses raisons à Singapour, généralement classées en résiliation avec cause et résiliation sans cause.
Résiliation avec cause : Cela se produit lorsque la conduite ou la performance de l'employé justifie un licenciement.
- Faute : Violations graves des règles de l'entreprise, insubordination, malhonnêteté ou autres actions qui rompent fondamentalement la relation d'emploi. Pour un licenciement pour faute, l'employeur doit mener une enquête équitable avant de procéder.
- Mauvaise performance : Échec constant à atteindre les standards de performance malgré une formation, une orientation et des opportunités d'amélioration adéquates. La résiliation pour mauvaise performance nécessite généralement un processus documenté, comprenant des évaluations de performance, des lettres d'avertissement, et éventuellement un Plan d'Amélioration de la Performance (PIP).
Résiliation sans cause : Cela se produit pour des raisons non imputables à l'employé.
- Redondance / retrenchment : Résiliation due à une restructuration, une réduction d'effectifs ou une fermeture où le rôle de l'employé n'est plus nécessaire. C'est le scénario principal où les avantages de retrenchment sont applicables. Les employeurs doivent notifier MOM en cas de retrenchments impliquant au moins 5 employés sur une période de 6 mois.
- Accord mutuel : L'employeur et l'employé conviennent de mettre fin à la relation d'emploi selon des termes mutuellement acceptables.
- Expiration du contrat à durée déterminée : La fin de l'emploi intervient automatiquement à la date de fin spécifiée dans le contrat.
Exigences procédurales pour une résiliation légale
Quelle que soit la cause, les employeurs doivent suivre des procédures équitables pour éviter des réclamations pour licenciement abusif. Les étapes spécifiques varient selon la raison de la résiliation.
Procédure pour une résiliation pour faute :
- Mener une enquête approfondie et impartiale sur la faute alléguée.
- Donner à l'employé la possibilité d'être entendu et de présenter sa version des faits.
- Examiner toutes les preuves avant de prendre une décision.
- Si la décision est prise de licencier, rédiger une lettre de résiliation mentionnant la raison et la date d'effet.
Procédure pour une résiliation pour mauvaise performance :
- Communiquer clairement les attentes en matière de performance.
- Fournir des retours et un soutien pour l'amélioration.
- Émettre des lettres d'avertissement (généralement progressives, par exemple, premier, second, dernier avertissement) si la performance ne s'améliore pas.
- Mettre en œuvre un Plan d'Amélioration de la Performance (PIP) avec des objectifs et des délais précis.
- Si la performance ne répond toujours pas aux standards après la période PIP, rédiger une lettre de résiliation.
Procédure pour le retrenchment :
- Identifier la nécessité du retrenchment sur la base de raisons commerciales objectives.
- Appliquer des critères équitables et objectifs pour la sélection des employés à retrancher (par exemple, compétences, productivité, ancienneté, plutôt que des facteurs discriminatoires).
- Communiquer la décision de retrenchment de manière claire et sensible aux employés concernés.
- Fournir le préavis requis ou le paiement en lieu de préavis.
- Fournir les avantages de retrenchment lorsque cela est applicable.
- Notifier MOM de l'exercice de retrenchment (obligatoire pour 5 employés ou plus sur 6 mois).
- Offrir une assistance si possible (par exemple, services de reclassement).
La documentation est essentielle tout au long du processus de résiliation. Cela inclut les contrats de travail, les évaluations de performance, les lettres d'avertissement, les PIP, les dossiers d'enquête et la lettre de résiliation finale.
Protection contre le licenciement abusif
Les employés à Singapour sont protégés contre le licenciement abusif. Un licenciement peut être considéré comme abusif s'il est :
- Sans cause ou excuse valable (par exemple, pas en raison d'une faute, mauvaise performance ou redondance).
- Sans respecter la procédure appropriée (par exemple, licencier pour faute sans enquête équitable).
- Pour des raisons discriminatoires (par exemple, en fonction de l'âge, de la race, du genre, de la religion, du handicap, de la situation matrimoniale ou des responsabilités familiales).
- Un licenciement visant à priver un employé de ses droits ou avantages.
- Un licenciement pour avoir exercé ses droits en matière d'emploi (par exemple, rejoindre un syndicat, signaler des problèmes de sécurité au travail).
Les employés qui estiment avoir été licenciés injustement peuvent solliciter l'aide de la Tripartite Alliance for Dispute Management (TADM). La TADM offre des services de médiation, et si la médiation échoue, l'affaire peut être renvoyée au Employment Claims Tribunals (ECT) pour jugement. Si un licenciement est jugé abusif, l'ECT peut ordonner à l'employeur de réintégrer l'employé ou de verser une indemnisation.
Les pièges courants pour les employeurs menant à des réclamations pour licenciement abusif incluent l'insuffisance de documentation, l'absence d'enquêtes équitables ou de discipline progressive pour des problèmes de performance ou de faute, l'utilisation de critères discriminatoires lors du retrenchment, et la résiliation pour éviter de payer des avantages. Respecter des procédures équitables et maintenir des dossiers clairs sont des garanties essentielles.
