Droits des travailleurs en Singapour

Singapour maintient un cadre solide de lois et règlements conçus pour protéger les droits et le bien-être des employés dans divers secteurs. Ces protections sont fondamentales pour garantir un traitement équitable, des environnements de travail sûrs et des pratiques d'emploi équitables. Le paysage juridique est constamment révisé et mis à jour pour refléter l'évolution des conditions économiques et des attentes sociétales, offrant une structure claire tant pour les employeurs que pour les employés concernant leurs obligations et droits respectifs.

Comprendre ces droits et obligations est crucial pour les entreprises opérant à Singapour, en particulier pour celles employant des talents locaux ou étrangers. Le respect de ces normes assure non seulement la conformité légale, mais contribue également à une culture de travail positive et productive, favorisant la confiance et la stabilité au sein de la main-d'œuvre.

Termination Rights and Procedures

Les contrats de travail à Singapour peuvent être résiliés par l'employeur ou l'employé, à condition que la résiliation soit effectuée conformément aux termes du contrat et à la loi. La résiliation peut intervenir pour diverses raisons, notamment la démission, le licenciement pour faute, la réduction d'effectifs ou l'expiration d'un contrat à durée déterminée.

Pour une résiliation sans motif valable (par exemple, démission ou réduction d'effectifs), une période de préavis est généralement requise. La durée de cette période est habituellement spécifiée dans le contrat de travail. Si le contrat ne précise pas de période de préavis, ce sont les périodes minimales stipulées par l'Employment Act qui s'appliquent, en fonction de la durée de service de l'employé. Le paiement en lieu de préavis est également permis, où la partie résiliante verse à l'autre la rémunération qu'elle aurait perçue pendant la période de préavis.

Durée de service	Période de préavis minimale (si non spécifiée dans le contrat)
Moins de 26 semaines	1 jour
26 semaines à moins de 2 ans	1 semaine
2 ans à moins de 5 ans	2 semaines
5 ans ou plus	4 semaines

Le licenciement pour faute sans préavis est permis, mais l'employeur doit mener une enquête équitable avant de procéder au licenciement. La réduction d'effectifs doit être effectuée de manière responsable et équitable, impliquant généralement une consultation avec les syndicats (si applicable) et le respect des lignes directrices sur la réduction responsable.

Anti-Discrimination Laws and Enforcement

Singapour s'engage à favoriser des pratiques d'emploi équitables et basées sur le mérite. Bien qu'il n'existe pas une seule loi anti-discrimination exhaustive couvrant tous les aspects, diverses réglementations et lignes directrices interdisent la discrimination en emploi. Les Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices (TGFEP) constituent un cadre clé promouvant une considération équitable pour l'emploi basée sur le mérite, indépendamment de l'âge, de la race, du genre, de la religion, de l'état matrimonial, des responsabilités familiales ou du handicap.

Des législations spécifiques abordent également la discrimination dans certains contextes :

• Âge : Protection contre la discrimination liée à l'âge dans le recrutement, la formation et la réduction d'effectifs.
• Genre : Égalité de rémunération pour un travail égal et protection contre la discrimination basée sur le genre.
• Handicap : Encouragement des opportunités d'emploi pour les personnes en situation de handicap et fourniture d'aménagements raisonnables.
• Race et Religion : Interdiction de discrimination fondée sur la race ou la religion.

Caractéristique protégée	Domaine clé de protection
Âge	Recrutement, formation, promotion, réduction d'effectifs
Race	Recrutement, conditions d'emploi, promotion, licenciement
Genre	Recrutement, conditions d'emploi, promotion, licenciement
Religion	Recrutement, conditions d'emploi, promotion, licenciement
État matrimonial	Recrutement, conditions d'emploi, promotion, licenciement
Responsabilités familiales	Recrutement, conditions d'emploi, promotion, licenciement
Handicap	Recrutement, conditions d'emploi, promotion, licenciement

L'application de ces lois est principalement assurée par la Tripartite Alliance for Fair & Progressive Employment Practices (TAFEP), qui enquête sur les plaintes et collabore avec les employeurs pour rectifier les pratiques discriminatoires. Le Ministry of Manpower (MOM) peut prendre des mesures contre les employeurs qui enfreignent les lois relatives à la discrimination.

Standards et Réglementations sur les Conditions de Travail

L'Employment Act établit les normes minimales pour les conditions de travail des employés éligibles. Ces normes couvrent des domaines tels que les heures de travail, les jours de repos, les jours fériés, les congés annuels, les congés maladie et les congés maternité/paternité.

Les normes clés incluent :

• Heures de travail : Limites sur les heures de travail ordinaires (par exemple, 8 heures par jour ou 44 heures par semaine) et limites sur les heures supplémentaires.
• Jours de repos : Un jour de repos par semaine.
• Jours fériés : Jours fériés payés.
• Congé annuel : Droit minimum selon la durée de service (par exemple, 7 jours pour la première année, augmentation avec le service).
• Congé maladie : Congé maladie payé et congé d'hospitalisation, sous réserve de certification médicale.
• Congé maternité/paternité : Droit statutaire pour les parents éligibles.
• Congé pour garde d'enfants : Congé payé pour la garde d'enfants pour les parents éligibles.

Ces normes minimales servent de base, et les contrats de travail peuvent offrir des conditions plus avantageuses mais ne peuvent pas prévoir moins que les minimums légaux.

Exigences en Matière de Santé et de Sécurité au Travail

Garantir un lieu de travail sûr et sain est une obligation légale pour les employeurs en vertu du Workplace Safety and Health Act (WSHA). La WSHA adopte une approche de gestion des risques, exigeant des parties prenantes de prendre des mesures raisonnables pour assurer la sécurité et la santé des personnes au travail.

Les exigences clés pour les employeurs incluent :

• Effectuer des évaluations des risques pour identifier les dangers potentiels.
• Mettre en œuvre des mesures de contrôle pour éliminer ou réduire les risques.
• Fournir les informations, instructions, formations et supervision nécessaires aux employés.
• Maintenir des installations et des systèmes de travail sûrs et sans risques pour la santé.
• Assurer un accès et une sortie sûrs du lieu de travail.
• Fournir et maintenir un environnement de travail sûr.

Certaines industries ou activités à haut risque peuvent avoir des réglementations et exigences spécifiques supplémentaires. Les employés ont également le devoir de coopérer avec leur employeur sur les questions de sécurité et de prendre soin raisonnablement de leur propre sécurité ainsi que de celle des autres.

Mécanismes de Résolution des Conflits

Lorsque des problèmes ou des différends au travail surviennent, plusieurs voies sont disponibles pour leur résolution. L'objectif principal est souvent de résoudre les problèmes de manière amiable et efficace.

• Procédures internes de griefs : Les employés doivent d'abord tenter de résoudre les problèmes par le biais des procédures internes de gestion des griefs de leur entreprise.
• Médiation : Pour les différends liés au salaire ou autres questions d'emploi, des services de médiation sont disponibles via des organisations comme la Tripartite Alliance for Dispute Management (TADM). La médiation offre un tiers neutre pour aider les deux parties à parvenir à un accord.
• Cour du Travail : Pour les différends non résolus concernant le salaire, les employés peuvent référer leur cas à la Cour du Travail, qui fait partie des tribunaux d'État.
• Cour d'Arbitrage Industriel (IAC) : Pour les différends collectifs impliquant des syndicats, l'IAC gère l'arbitrage.
• Ministry of Manpower (MOM) : MOM fournit des services consultatifs et peut enquêter sur les violations de l'Employment Act et autres lois du travail. Ils jouent un rôle clé dans l'application de la conformité et la garantie d'un traitement équitable.

Les employés cherchant à faire valoir leurs droits en cas de licenciement injuste, discrimination ou violation des termes d'emploi peuvent s'adresser à TADM ou MOM pour assistance et conseils sur les démarches appropriées.