Employer of Record in Singapour

Un Employer of Record (EOR) est une entreprise qui embauche légalement des employés en votre nom à Singapour. Cela signifie que vous pouvez constituer une équipe à Singapour sans créer d’entité juridique locale, ce qui peut être un processus complexe et prenant du temps. L’EOR gère toutes les responsabilités locales en matière d’emploi, tandis que vous administrez le travail quotidien de vos employés. Pour une solution simple d’embauche à Singapour, envisagez un fournisseur d’EOR comme Rivermate.

Comment fonctionne un Employer of Record (EOR) à Singapour

Utiliser un EOR à Singapour simplifie le processus d’embauche de talents. Vous recherchez le talent, et l’EOR l’embauche légalement pour vous. Voici une explication simple du processus :

• Vous Trouvez votre Candidat : Vous êtes responsable de trouver et de sélectionner la personne que vous souhaitez embaucher à Singapour.
• Vous Collaborez avec un EOR : Vous signez un accord avec le fournisseur d’EOR. Cet accord détaille les services, la rémunération des employés, les avantages sociaux et autres termes.
• L’EOR Embauche votre Candidat : L’EOR crée un contrat de travail conforme à la réglementation locale et embauche officiellement l’employé à Singapour.
• L’EOR Gère les RH et la Paie : L’EOR s’occupe de toutes les tâches administratives en RH. Cela inclut la paie, les taxes, les avantages sociaux et la conformité avec les lois du travail de Singapour.
• Vous Gérez votre Employé : Vous supervisez les tâches quotidiennes, la performance et les projets de votre employé, comme avec tout autre collaborateur.

EOR vs. Création de votre propre entité à Singapour

Créer une filiale à Singapour prend au minimum 4 à 8 semaines. Il faut s’inscrire auprès de l’ACRA, ouvrir des comptes bancaires, mettre en place des systèmes comptables, implémenter un logiciel de paie et recruter du personnel RH. Pendant ces semaines, il n’est pas légal d’embaucher quelqu’un. Le coût de cette procédure varie entre 5 000 SGD et 15 000 SGD en frais de démarrage uniquement, plus les coûts annuels de conformité.

Un service d’Employer of Record fonctionne instantanément. L’EOR maintient l’enregistrement existant à Singapour, les relations bancaires et l’infrastructure de conformité. L’embauche commence en quelques jours.

Cette différence de rapidité est importante sur des marchés compétitifs. Les entreprises technologiques pour des rôles d’ingénierie, les sociétés de services financiers recrutant des traders, et les startups en phase de croissance qui se développent rapidement ne peuvent pas se permettre des délais de plusieurs semaines. Un EOR élimine cette contrainte.

EOR vs PEO : Quelle est la différence ?

Les services d’Employer of Record (EOR) sont distincts de ceux proposés par les Professional Employer Organizations (PEO). Les deux utilisent des structures intermédiaires d’emploi, mais les responsabilités divergent considérablement.

Un EOR agit exclusivement en tant qu’employeur légal. L’EOR assume l’entière responsabilité de la conformité avec les lois du travail, du traitement de la paie, de la déclaration fiscale et de l’administration des avantages. Vous contrôlez le recrutement, l’affectation des tâches, la gestion de la performance et les décisions de licenciement. Cette séparation claire limite votre responsabilité et simplifie les opérations.

Une PEO gère généralement des services RH plus étendus—recrutement, conception des avantages, développement des politiques et résolution des conflits. Les PEO nécessitent souvent des accords de co-emploi où votre entreprise et la PEO partagent la responsabilité d’employeur. Cela crée une complexité juridique et une responsabilité partagée que de nombreuses entreprises en croissance souhaitent éviter.

Pourquoi utiliser un Employer of Record à Singapour

Utiliser un EOR à Singapour vous permet d’embaucher rapidement et facilement des employés sans avoir besoin de créer une entité locale. Cela vous fait gagner du temps et de l’argent. Un EOR agit comme votre partenaire RH local, garantissant votre conformité à toutes les réglementations du travail à Singapour.

Voici quelques-uns des principaux avantages d’utiliser un EOR à Singapour :

• Entrée Plus Rapide sur le Marché : Vous pouvez embaucher des employés en quelques jours, contre plusieurs mois pour créer une entité légale.
• Conformité aux lois locales : L’EOR veille à ce que vous respectiez pleinement les lois du travail de Singapour, réduisant ainsi le risque de problèmes juridiques.
• Économies de Coûts : Vous évitez les coûts élevés liés à la création et à la maintenance d’une entité étrangère.
• Accès aux Meilleurs Talents : Vous pouvez embaucher les meilleurs talents à Singapour sans être limité par des frontières géographiques.
• RH et Paie Simplifiées : L’EOR s’occupe de toutes les démarches administratives relatives à la paie, aux taxes et aux avantages sociaux.

Rivermate's modèle de tarification transparent élimine la complexité avec un seul forfait mensuel par employé, compétitif. À la différence des fournisseurs PEO traditionnels, notre tarification en Singapour comprend un soutien RH complet, l'administration des prestations, la gestion de la conformité et l'accès à notre tableau de bord propriétaire pour des analyses de la main-d'œuvre en temps réel. Aucun coût caché, pas de frais de mise en place — une tarification simple qui s'adapte aux besoins de votre entreprise tout en garantissant une conformité légale totale dans Singapour.

Recruter à Singapour est une démarche intelligente pour les entreprises souhaitant s'étendre. La cité-État est un centre majeur pour la finance, la technologie et le commerce, avec une main-d'œuvre hautement qualifiée et éduquée. Vous trouverez un marché de l'emploi dynamique et en constante évolution, avec une forte demande dans des secteurs tels que la santé, la technologie et la finance. Le gouvernement encourage activement la croissance des affaires, ce qui en fait un lieu compétitif pour attirer les meilleurs talents.

Contrats de travail & clauses indispensables

Lorsque vous embauchez un employé à Singapour, vous devez fournir un contrat écrit. C'est une exigence légale et cela permet de protéger à la fois vous et votre employé. Considérez cela comme une feuille de route pour votre relation de travail.

Votre contrat de travail doit inclure plusieurs termes clés pour être conforme. Ces termes garantissent clarté et équité pour toutes les parties concernées.

Voici les clauses essentielles à inclure :

• Noms complets : Inclure le nom complet de votre entreprise et de l'employé.
• Détails du poste : Indiquer le titre du poste et les principales responsabilités.
• Date de début : Mentionner clairement le premier jour d'emploi.
• Horaires de travail : Préciser l'horaire journalier et hebdomadaire.
• Informations sur le salaire : Détaillez le salaire de base, les éventuelles allowances, et le calendrier de paie.
• Droits aux congés : Définir les politiques relatives aux congés annuels, congés maladie, et autres types de congés.
• Période d'essai : Si applicable, indiquer la durée.
• Période de préavis : Définir le préavis requis pour la résiliation par l'une ou l'autre partie.

Périodes d'essai

Les périodes d'essai sont courantes à Singapour, généralement d'une durée de trois à six mois. Cela donne à vous et au nouveau recruté la possibilité de voir si c'est une bonne adéquation. Il n'existe aucune loi fixant une durée maximale ou minimale pour la période d'essai, vous pouvez donc la définir selon la pertinence du poste.

Gardez à l'esprit que les employés en période d'essai ont les mêmes droits en vertu de l'Employment Act que les employés confirmés. Leur ancienneté est calculée à partir de leur date de début, et non leur date de confirmation.

Horaires de travail & heures supplémentaires

Les horaires de travail standards à Singapour sont généralement jusqu'à 44 heures par semaine. Cela peut être organisé comme une journée de 8 heures sur 6 jours ou une journée de 9 heures sur 5 jours. Toute heure supplémentaire au-delà de ces heures est considérée comme des heures supplémentaires.

Pour les employés couverts par l'Employment Act, le taux de rémunération des heures supplémentaires est 1,5 fois leur taux horaire de base. Les heures supplémentaires sont limitées à 72 heures par mois. Il est important de suivre ces heures et de payer les heures supplémentaires correctement pour rester conforme.

Jours fériés publics & régionaux

Singapour célèbre 11 jours fériés chaque année. Ces jours fériés reflètent la diversité culturelle de la nation. Si votre employé travaille un jour férié, il a droit à une rémunération supplémentaire ou à un jour de congé de remplacement.

Voici la liste des jours fériés pour 2026 :

Notes :

• Les dates marquées d’un astérisque (*) sont susceptibles d’être confirmées en fonction du calendrier lunaire.
• Puisque Vesak (31 mai), Fête nationale (9 août) et Diwali (8 novembre) tombent un dimanche, les lundis suivantes sont observés comme jours fériés : 1er juin 2026, 10 août 2026, et 9 novembre 2026.

Embauche de contractors à Singapour

Embaucher des contractors indépendants à Singapour peut être une solution flexible pour accéder à des compétences spécialisées sans s’engager en tant qu’employé à temps plein. Les contractors sont considérés comme auto-entrepreneurs et ne sont pas couverts par l'Employment Act. Cela signifie qu'ils ne sont pas éligibles aux avantages tels que les congés payés, les congés maladie ou le salaire minimum.

La distinction principale entre un employé et un contractor réside dans la nature du contrat de travail. Un employé travaille sous un “contrat de service”, tandis qu’un contractor travaille sous un “contrat pour service”. Facteur clé dans cette différence : le niveau de contrôle que vous exercez sur le travailleur. Plus vous avez de contrôle, plus il est probable qu’il soit considéré comme un employé.

Une mauvaise classification d’un employé en tant que contractor peut entraîner des conséquences graves, y compris des amendes, des pénalités, et le remboursement rétroactif des droits des employés. Le Ministère de la main-d'œuvre prend la mauvaise classification très au sérieux.

Sanctions pour mauvaise classification

Les violations de mauvaise classification entraînent des sanctions sévères. Les entreprises peuvent recevoir des amendes allant jusqu’à SGD 15 000 et doivent rembourser les salaires, les cotisations de la CPF, et les avantages dus à l'employé mal classifié. Les dirigeants et responsables encourent une responsabilité pénale personnelle, pouvant inclure une prison en cas de violations volontaires.

Le Ministère de la main-d'œuvre mène activement des enquêtes sur les suspicions de mauvaise classification, souvent suite à des plaintes de travailleurs. Lorsqu’un travailleur classé comme contractor revendique finalement un statut d’employé, l’entreprise doit prouver que le contractor a réellement agi en tant que prestataire de service indépendant. La charge de la preuve repose sur l’entreprise, et non sur le travailleur.

Un Employer of Record (EOR) peut vous aider à limiter ce risque. Un EOR peut vous accompagner dans la classification correcte de vos travailleurs et assurer votre conformité aux lois du travail locales. Cela vous permet d’accéder à la main-d'œuvre de Singapour en toute confiance, en sachant que vous respectez vos obligations légales.

Naviguer dans la rémunération et la paie à Singapour est simple lorsque vous comprenez les règles locales. Le système repose sur quelques lois clés, comme l'Employment Act, qui établit la base pour une rémunération équitable et de bonnes conditions de travail. Nous gérons la complexité pour que vous puissiez vous concentrer sur votre équipe.

Cycles de paie & structure des salaires

Vous devez payer vos employés au moins une fois par mois. Les jours de paiement doivent être réguliers, et vous devez verser les salaires dans les sept jours suivant la fin de la période de paie.

Singapour ne dispose pas d'un salaire minimum national. À la place, il utilise un Progressive Wage Model (PWM) pour augmenter les salaires des travailleurs dans certains secteurs à faible rémunération. Pour les entreprises qui embauchent des travailleurs étrangers, un Local Qualifying Salary s'applique aux employés singapouriens et résidents permanents non couverts par le PWM, nécessitant qu'ils soient payés au moins S$1,800 par mois.

Bien que cela ne soit pas juridiquement requis, une prime de 13e mois est une pratique courante et largement attendue par les employés. Vous devriez remettre à chaque employé un bulletin de salaire détaillé pour chaque période de paie.

Heures supplémentaires & minima

La semaine de travail standard est de 44 heures, avec un maximum de huit heures par jour. Tout travail au-delà de ces heures est considéré comme des heures supplémentaires. Vous devez payer les employés pour les heures supplémentaires dans les 14 jours suivant la fin de la période de paie.

Le taux des heures supplémentaires est 1,5 fois le taux horaire brut de l'employé. Cependant, le paiement des heures supplémentaires n'est obligatoire que pour :

• Les non-techniciens gagnant jusqu'à S$2,600 par mois.
• Les techniciens gagnant jusqu'à S$4,500 par mois.

Les employés ne peuvent pas effectuer plus de 72 heures d'heures supplémentaires par mois.

Taxes et cotisations de l'employeur

En tant qu’employeur, vous êtes responsable de verser chaque mois des contributions à des fonds spécifiques pour vos employés. Vous ne retenez généralement pas d’impôt sur le revenu sur le salaire mensuel de vos employés.

Central Provident Fund (CPF) : Contributions obligatoires

Tous les employeurs à Singapour doivent cotiser au Central Provident Fund (CPF) de leurs employés. Le CPF est le système d’épargne retraite, santé et logement obligatoire à Singapour. Les contributions sont non négociables.

Les taux de contribution de l’employeur dépendent de l'âge de l’employé : 17 % du salaire mensuel pour les employés de 55 ans et moins, diminuant à 16 % pour les 55-60 ans, 13 % pour les 60-65 ans, et des pourcentages plus faibles après 65 ans. Les cotisations CPF ne s’appliquent qu’aux citoyens singapouriens et résidents permanents. Les travailleurs étrangers en permis de travail ne cotisent pas au CPF.

Votre EOR calcule correctement les cotisations CPF, les reverse chaque mois au CPF Board dans les sept jours suivant la fin de la période de paie, et conserve des dossiers prouvant la conformité. Tout retard dans la remise de ces cotisations entraîne des pénalités et des complications administratives.

Impôts et déductions des employés

Les employés à Singapour sont responsables de la gestion de leurs propres paiements d’impôt sur le revenu. La principale déduction sur leur salaire mensuel est pour le Central Provident Fund (CPF).

Ministry of Manpower : Traçabilité et conformité

Le Ministry of Manpower régule tous les emplois à Singapour. MOM exige que les employeurs maintiennent des dossiers d’emploi pendant cinq ans — documentation de la paie, registres de congés, déclarations de contribution et copies de contrats. Les audits de MOM vérifient la conformité et imposent des pénalités pour les dossiers manquants ou incorrects.

En Singapour, offrir le bon mélange d’avantages et de congés est essentiel pour attirer et fidéliser d’excellents employés. Il ne s’agit pas seulement de respecter les exigences légales. Il s’agit de montrer à votre équipe que vous la valorisez. Un package d’avantages réfléchi contribue à instaurer une culture d’entreprise positive et une main-d’œuvre productive.

Congés légaux

La législation à Singapour définit les droits minimaux en matière de congés pour les employés.

Congé annuel à Singapour

Les employés ayant travaillé pendant au moins trois mois ont droit à un congé annuel payé. Celui-ci commence à 7 jours et augmente d’un jour par année de service, jusqu’à un maximum de 14 jours.

Congé maladie et congé d’hospitalisation

Les employés ont droit à 14 jours de congé maladie ambulatoire payé. Si une hospitalisation est nécessaire, ce délai s’étend à 60 jours par an, incluant les 14 jours de congé ambulatoire.

Congé de maternité

Les mères salariées éligibles bénéficient de 16 semaines de congé de maternité rémunéré.

Congé de paternité

Les pères salariés éligibles peuvent prendre 2 semaines de congé de paternité payé.

Congé parental pour les citoyens de Singapour

Les parents salariés ayant un enfant de moins de 7 ans, citoyen singapourien, ont droit à 6 jours de congé parental payé par an.

Jours fériés publics & jours fériés régionaux

Singapour célèbre 11 jours fériés officiels chaque année. Si un jour férié tombe un week-end, le lundi suivant est généralement un jour de congé. Il n’y a pas de jours fériés régionaux à Singapour.

Règles pour les jours fériés publics à Singapour pour les employeurs

Avantages complémentaires typiques

Bien que la loi exige certains avantages, de nombreuses entreprises en offrent davantage pour rester compétitives.

Avantages légaux vs avantages non légaux à Singapour

Comment un EOR peut aider à la mise en place d’avantages

Mettre en place des avantages pour les employés dans un nouveau pays peut être complexe. Un Employer of Record (EOR) simplifie ce processus pour vous.

Un EOR fournissant employer of record services Singapore est déjà doté d’une entité légale locale. Cela signifie qu’il connaît les lois locales et les pratiques du marché concernant les avantages sociaux. Il gère l’administration à la fois des avantages obligatoires et complémentaires, en veillant à votre conformité et à votre compétitivité. En savoir plus sur Singapore employer of record conformité.

Utiliser un EOR vous permet de :

• Gagner du temps sur la recherche et l’administration.
• Assurer que votre package d’avantages est conforme à toutes les lois locales.
• Offrir des avantages compétitifs pour attirer les meilleurs talents.
• Obtenir des conseils d’experts sur les avantages les plus appréciés par les employés à Singapour.

Cela vous permet de vous concentrer sur la croissance de votre activité, en sachant que les avantages de votre équipe sont entre de bonnes mains.

Lorsque un contrat de travail prend fin à Singapour, vous et votre employé avez des droits et des obligations. Le processus est généralement simple et régulé par les termes du contrat de travail et l’Employment Act. Vous pouvez mettre fin à un contrat pour diverses raisons, notamment un licenciement ou la fin d’un projet à durée déterminée. De même, les employés ont le droit de démissionner à tout moment. L’essentiel est de gérer le processus de manière équitable et conformément à la loi pour assurer une transition fluide pour tous.

Périodes de préavis

Vous et votre employé devez tous deux fournir un préavis pour mettre fin au contrat de travail. La période de préavis doit être la même pour les deux parties et est généralement indiquée dans le contrat de travail. Si le contrat ne précise pas de période de préavis, vous devez suivre ces minimums fixés par la loi :

Exigences minimales de délai de préavis selon l’Employment Act

Dans certains cas, vous pourriez préférer qu’un employé quitte immédiatement. Si cela se produit, vous pouvez prévoir un paiement en lieu et place du préavis. Ce paiement équivaut au salaire que l’employé aurait perçu durant sa période de préavis.

Indemnité de licenciement

Avantages de reclassement : Éligibilité et calcul

La législation de Singapour n’oblige pas au versement d’une indemnité de licenciement pour toutes les résiliations. Cependant, si vous vous séparez d’un employé pour motif de licenciement pour cause économique (redondance), vous êtes tenu de fournir une indemnité. Pour être éligible, un employé doit avoir travaillé pour vous pendant au moins deux ans.

Bien qu’aucun montant fixe ne soit prévu par la loi, la pratique courante consiste à verser entre deux semaines et un mois de salaire par année de service. Le montant précis dépend souvent de ce qui est considéré comme équitable et raisonnable dans votre secteur.

Paiement final et offboarding

Le paiement final doit inclure tous les salaires impayés, le rachat des congés accumulés, l’indemnité de licenciement si applicable, et les prestations contractuelles de fin de service. Le rachat des congés représente la valeur monétaire des congés annuels non pris lors de la résiliation.

Votre EOR gère l’ensemble du processus de paiement final, en calculant le rachat des congés, l’indemnité de licenciement, et les implications fiscales. L’EOR veille à ce que le paiement final parvienne à l’employé dans les délais légaux requis et conserve une documentation prouvant la conformité. Une communication claire évite les malentendus concernant l’indemnisation finale et la poursuite des avantages.

Comment Rivermate gère des départs conformes

Lorsque vous collaborez avec un Employer of Record comme Rivermate, nous gérons l’intégralité du processus de départ pour vous. Nous veillons à ce que chaque étape soit conforme aux lois sur l’emploi à Singapour.

Voici comment nous aidons :

Examen de la conformité contractuelle

Nous vérifions que les clauses de résiliation de vos contrats de travail sont claires et légales dès le départ.

Calcul du préavis et traitement du paiement final

Nous calculons la durée de préavis correcte et gérons le paiement final. Cela inclut tout salaire impayé, congés non utilisés, et autres avantages contractuels.

Documentation de la résiliation et lettres

Nous préparons tous les documents nécessaires à la résiliation, y compris la lettre officielle de résiliation.

Conseils en matière de licenciement et meilleures pratiques

Nous vous conseillons sur la gestion des situations sensibles comme le licenciement afin d’assurer un processus équitable et respectueux.

Nous prenons en charge ces tâches administratives complexes pour vous permettre de vous concentrer sur votre entreprise et votre équipe.

Singapore Employment Act : Règles clés pour les employeurs

Conformité à la législation sur l’emploi à Singapour pour les employeurs étrangers

L’Employment Act régit les conditions minimales d’emploi pour tous les travailleurs à Singapour sous un contrat de service. Il s’applique à la majorité des employés, avec quelques exclusions pour les cadres supérieurs percevant plus de S$4,500 par mois pour les dispositions relatives aux heures supplémentaires. Les employeurs — qu’ils opèrent via une entité locale ou par le biais d’un Employer of Record — doivent respecter pleinement ses dispositions. Pour les entreprises qui ne peuvent ou ne souhaitent pas établir une entité locale, une solution d’Employer of Record Singapour est la voie la plus conforme.

Voir notre guide complet sur l’emploi à Singapour

Obligations de tenue de dossier selon l’Employment Act

Les employeurs doivent conserver des registres d’emploi pour chaque employé pendant au moins deux ans durant la période d’emploi et un an après le départ de l’employé. Ces dossiers doivent inclure le nom de l’employé, le numéro NRIC ou passport, la date de début, le titre du poste, le nombre d’heures travaillées par jour, et les détails du salaire pour chaque période de paie. Le Ministry of Manpower audite ces documents et impose des pénalités pour documents manquants ou erronés.

Bulletins de paie détaillés : obligation obligatoire

Les employeurs doivent délivrer un bulletin de paie détaillé à chaque employé pour chaque période de salaire, en version papier ou électronique. Chaque bulletin doit indiquer le nom complet de l’employeur, le nom complet de l’employé et son NRIC, la date de paiement, le salaire de base, toutes les indemnités et déductions détaillées, ainsi que le salaire net payé. Les bulletins de paie doivent être conservés par l’employeur pendant deux ans pour les employés actifs et un an après la fin de l’emploi.

Licenciement abusif et le Employment Claims Tribunal

Les employés licenciés sans motif valable ou en violation de l’Employment Act peuvent déposer une plainte pour licenciement abusif auprès du Employment Claims Tribunal dans un délai d’un mois après la résiliation. Les employeurs déclarés responsables doivent réintégrer l’employé ou payer une indemnité pouvant aller jusqu’à 12 mois de salaire. Toutes les résiliations doivent être documentées par une lettre de licenciement écrite, et la raison doit être défendable. Un employer of record gère la documentation de la résiliation en votre nom et conseille sur les motifs légaux de licenciement.

Comment le Ministry of Manpower classe-t-il les travailleurs

Le Ministry of Manpower utilise plusieurs critères pour déterminer si une relation de travail constitue un emploi ou une relation de contractant. Ces critères comprennent le degré de contrôle de la partie qui recrute sur comment et quand le travail est effectué, si le travailleur utilise ses propres outils et équipements, s'il peut sous-traiter le travail, s'il assume un risque financier, et la permanence de la relation. Aucun facteur seul n’est décisif — MOM examine l’ensemble de l’arrangement.

CPF, SDL et obligations fiscales de l’employeur à Singapour

Le Central Provident Fund est le régime de sécurité sociale obligatoire à Singapour. Tous les employeurs doivent cotiser mensuellement aux comptes CPF de leurs employés citoyens singapouriens et résidents permanents. Les ressortissants étrangers titulaires d’un permis de travail sont exonérés du CPF. Le non-paiement en temps voulu entraîne des intérêts de retard de 1,5 % par mois et une possible poursuite judiciaire. En savoir plus sur les services de paie à Singapour.

Taux de cotisation CPF des employeurs à Singapour selon l’âge

Ce qui constitue un salaire ordinaire pour le CPF

Les cotisations CPF s’appliquent aux salaires ordinaires jusqu’à S$6,800 par mois (plafond de salaire ordinaire, en vigueur en 2025). Les salaires supérieurs à ce plafond ne sont pas soumis aux cotisations CPF. Les bonus annuels et paiements complémentaires sont soumis à un plafond supplémentaire de salaire additionnel. Les cotisations de l’employeur et de l’employé doivent être versées au CPF Board avant le 14 du mois suivant la période de paie.

Source : CPF Board, taux de contribution en vigueur en 2025

Prélèvement pour le développement des compétences : tarifs et échéances

La Skills Development Levy s'applique à tous les employés, y compris les travailleurs étrangers. Le taux est de 0,25 % du total des salaires mensuels pour les premiers S$4,500 de salaire. Le SDL minimum à payer est de S$2 par employé par mois pour ceux gagnant S$800 ou moins, et le maximum est de S$11,25 par mois. La SDL est versée avec les cotisations CPF avant le 14 de chaque mois.

Exigence salariale locale

Les employeurs embauchant des travailleurs étrangers avec un Permis de Travail ou un S Passe doivent payer à leurs employés citoyens ou résidents permanents au moins S$1,600 par mois (ou S$10,50 par heure pour les temps partiels) pour respecter le seuil de salaire local. Cette exigence vise à empêcher la sous-enchère des salariés locaux par des embauches étrangères. Le non-respect du LQS affecte la possibilité de l’employeur de recruter des travailleurs étrangers.

Impôt sur le revenu : obligations de l’employeur

Singapour ne pratique pas un système d’impôt sur le revenu à retenue à la source. Les employés doivent payer leur propre impôt directement à l’Inland Revenue Authority of Singapore (iras.gov.sg). Cependant, l’employeur a une obligation fiscale clé : déposer la déclaration IR8A chaque année pour chaque employé, en indiquant leur revenu total pour l’année. Les employeurs doivent soumettre les IR8A à IRAS avant le 1er mars chaque année. Ceux participant au Auto-Inclusion Scheme soumettent les données IR8A électroniquement, et IRAS pré-remplit automatiquement la déclaration fiscale de l’employé. Les services de paie précis et la tenue de dossiers pour les employeurs basés à Singapour incluent les soumissions IR8A, les reçus de cotisations CPF, et une copie détaillée des bulletins de salaire pour chaque employé.

Contractants indépendants vs. employés à Singapour

La législation singapourienne établit une distinction claire entre employés et contractants indépendants. Un employé fonctionne selon un contrat de service ; un contractant selon un contrat pour services. La distinction détermine si le travailleur bénéficie ou non des cotisations CPF, des congés payés, des congés maladie, et des protections prévues par l’Employment Act — qui ne s’appliquent pas aux contractants.

Sanctions pour mauvaise classification des travailleurs à Singapour

Mauvaise classification d’un employé en tant que contractant est une infraction pénale. Les employeurs reconnus coupables risquent des amendes jusqu’à S$15 000 par travailleur mal classifié, le paiement obligatoire de toutes les cotisations CPF, des droits aux congés, et des heures supplémentaires depuis le début de la relation, ainsi que la détention pour les dirigeants et responsables en cas de fraude intentionnelle. La charge de la preuve repose sur l’employeur — si un travailleur conteste sa classification, l’employeur doit démontrer que l’arrangement était authentique.

Critères MOM pour identifier la mauvaise classification

MOM enquête sur les plaintes de mauvaise classification en utilisant un test basé sur plusieurs facteurs. La relation est probablement un emploi — et non un contrat — lorsque la partie qui recrute dicte les horaires et le lieu de travail, fournit les outils et équipements, paie un salaire fixe quel que soit le rendement, interdit au travailleur de prendre d’autres clients, et entretient une relation continue plutôt qu’un projet spécifique. Si votre arrangement répond à la majorité de ces critères, le travailleur doit être embauché en tant qu’employé.

Quand utiliser un Employer of Record plutôt qu’un contractant

La façon la plus sûre d’éviter le risque de mauvaise classification est d’embaucher via un service d’Employer of Record Singapour, qui assume l’ensemble des responsabilités légales d’employeur. Cela est particulièrement pertinent lorsque vous devez embaucher quelqu’un à Singapour pour un rôle permanent avec des horaires définis, sous votre direction, utilisant vos outils et systèmes. Un EOR embauche le travailleur selon un contrat de service conforme, gère toutes les déductions et cotisations légales, et vous décharge de la responsabilité directe d’employeur — tout en conservant le contrôle total sur le travail quotidien.

Arrangements authentiques avec un contractant : quels documents fournir

Si une relation de travail correspond à une relation de contractant authentique, elle doit être documentée par un contrat écrit pour services précisant le périmètre du travail, les livrables, le calendrier, et les modalités de paiement. Le contrat ne doit pas inclure de clauses sur les horaires de travail, la période de préavis ou les droits aux congés — ce sont des termes d’emploi. Les contractants doivent facturer leurs services et souscrire une assurance responsabilité professionnelle si applicable. Il est conseillé de revoir annuellement tous les arrangements de contractants pour s’assurer qu’ils n’ont pas évolué en relation d’emploi au fil du temps.

Naviguer dans le système de visas et de permis de travail de Singapour est simple lorsque vous comprenez le cadre. Le gouvernement propose plusieurs voies pour que les professionnels étrangers travaillent dans le pays, chacune conçue pour différents niveaux de compétences et rôles. Ces passes sont liées à des critères d’éligibilité spécifiques, notamment des exigences minimales de salaire. Pour qu’un étranger puisse travailler légalement à Singapour, il doit détenir un pass valide.

Visas d’emploi & réalités du parrainage

La voie la plus courante pour les professionnels, managers et cadres est le Employment Pass (EP). Il existe également le S Pass pour le personnel qualifié de niveau intermédiaire. Cependant, la façon dont ces passes sont parrainées a fortement changé.

À Singapour, les passes de travail tels que l’Employment Pass (EP) ou le S Pass doivent être parrainés par une entité enregistrée à Singapour. Lors de l’utilisation d’un Employer of Record, l’entité locale du EOR agit généralement comme sponsor légal du pass de travail pendant que vous gérez le travail quotidien de l’employé. L’approbation dépend finalement des critères d’éligibilité du MOM, y compris les seuils de salaire, les qualifications et le profil de recrutement de l’employeur.

Alors, qu’est-ce que cela signifie pour vous ?

Les EOR à Singapour ne peuvent embaucher que des locaux

Un EOR à Singapour peut embaucher des citoyens singapouriens ou des Résidents Permanents en votre nom.

Embaucher des travailleurs étrangers nécessite une entité locale directe

Pour embaucher un travailleur étranger, votre entreprise doit l’employer directement via une entité locale enregistrée.

Alternatives au parrainage EOR pour les embauches étrangères

Si vous souhaitez recruter des talents étrangers, vous devrez établir une présence juridique à Singapour. Cela pourrait être un bureau de représentation ou en incorporant une société locale.

Tenter de contourner ces réglementations peut entraîner de graves conséquences, y compris des amendes et une arrestation pour l'entreprise et l’employé.

Le traitement du permis de travail prend généralement 5 à 10 jours ouvrables après soumission complète de la demande. Prévoir 3 à 4 semaines entre le début de la demande et la possibilité pour le candidat de commencer à travailler. Les délais de traitement varient en fonction de la complétude de la demande et des vérifications de fond.

Conformité au voyage d’affaires

Pour des activités professionnelles à court terme, les règles sont plus souples. Beaucoup de ressortissants étrangers peuvent entrer à Singapour sans visa pour des négociations ou discussions d’affaires.

Voici ce que vous devez savoir :

Durée du Visa de visite et règles d’entrée

À l’arrivée, il peut vous être délivré un visa de visite, généralement pour 30 à 90 jours. La durée exacte est à la discrétion de l’agent d’immigration.

Voyage d’affaires sans visa à Singapour

Les citoyens de nombreux pays, dont les États-Unis, peuvent entrer à Singapour à des fins professionnelles sans visa.

Exigence de la carte d’arrivée électronique SG

Tous les visiteurs doivent avoir un passeport valable au moins six mois et remplir une Electronic SG Arrival Card avant d’entrer dans le pays.

Passe de travail divers pour missions de courte durée

Pour certaines missions de courte durée, comme l’organisation d’un atelier ou d’un séminaire, vous pourriez avoir besoin d’un Passe de travail divers. Ce pass vous permet de travailler jusqu’à 60 jours.

Le visa pour Singapour est une permission préalable à l’entrée, et non une garantie d’entrée. La décision finale appartient aux agents d’immigration au point de contrôle.