Naviguer dans la résiliation d'emploi au Royaume-Uni nécessite une adhérence rigoureuse aux exigences légales et aux procédures équitables établies. Les employeurs doivent comprendre le cadre juridique pour garantir que les licenciements sont effectués conformément à la loi, que ce soit en raison de redondance, de problèmes de performance, de conduite ou d'autres motifs. Le non-respect du droit du travail britannique peut entraîner des défis juridiques importants, y compris des réclamations pour licenciement injustifié ou licenciement abusif, pouvant aboutir à des indemnités coûteuses et à une atteinte à la réputation.
Comprendre les nuances des périodes de préavis, des motifs de licenciement, de l'équité procédurale et des droits statutaires tels que l'indemnité de licenciement est crucial pour tout employeur opérant au Royaume-Uni. Ce guide présente les principales considérations pour gérer les terminaisons d'emploi en 2025, aidant les entreprises à assurer leur conformité et à réduire les risques.
Exigences relatives à la période de préavis
Lors de la résiliation d'un emploi au Royaume-Uni, les employeurs doivent fournir à l'employé une période de préavis. Celle-ci peut être soit la période de préavis minimale légale, soit la période spécifiée dans le contrat de travail de l'employé, la plus longue des deux.
Les périodes minimales de préavis légales sont basées sur la durée continue de service de l'employé :
| Durée de service continu | Période de préavis minimale légale |
|---|---|
| 1 mois à moins de 2 ans | 1 semaine |
| 2 ans à moins de 12 ans | 1 semaine par année de service |
| 12 ans ou plus | 12 semaines |
Les périodes de préavis contractuelles peuvent être plus longues que les minimums légaux mais ne peuvent pas être plus courtes. Si le contrat prévoit une période de préavis plus courte que le minimum légal, c'est cette dernière qui s'applique. Les employeurs peuvent choisir de payer l'employé en lieu et place du préavis (PILON), à condition qu'une clause contractuelle le permette ou que l'employé y consente.
Calculs et droits relatifs à l'indemnité de licenciement
Au Royaume-Uni, la principale forme d'indemnité de licenciement statutaire est l'indemnité de licenciement légale. Un employé a généralement droit à une indemnité de licenciement légale s'il a été employé de façon continue pendant deux ans ou plus et est licencié pour cause de redondance.
La redondance survient lorsqu'un employeur doit réduire ses effectifs, soit parce que l'entreprise ferme, soit parce que le lieu de travail ferme, ou parce que le besoin pour certains types de travail a cessé ou diminué.
L'indemnité de licenciement légale est calculée en fonction de l'âge de l'employé, de la durée de service continue (jusqu'à un maximum de 20 ans) et du salaire hebdomadaire (soumis à un plafond légal).
Le calcul est le suivant :
- 0,5 semaine de salaire pour chaque année complète de service où l'employé avait moins de 22 ans.
- 1 semaine de salaire pour chaque année complète de service où l'employé avait 22 ans ou plus, mais moins de 41 ans.
- 1,5 semaine de salaire pour chaque année complète de service où l'employé avait 41 ans ou plus.
Le salaire hebdomadaire utilisé dans le calcul est soumis à un maximum légal. Pour les licenciements effectifs à partir du 6 avril 2024, ce plafond est de 643 £ par semaine. Ce chiffre est généralement révisé chaque année en avril, donc le plafond pour les licenciements à partir du 6 avril 2025 pourrait être légèrement supérieur. Le montant total de l'indemnité de licenciement légale est également plafonné. Pour les licenciements à partir du 6 avril 2024, l'indemnité maximale est de 19 290 £. Ce chiffre est également soumis à une révision annuelle.
De nombreux employeurs proposent des packages de licenciement améliorés, plus généreux que le minimum légal. Ceux-ci sont souvent précisés dans le contrat de travail ou une politique d'entreprise.
Motifs de licenciement
Pour qu’un licenciement soit potentiellement considéré comme équitable au Royaume-Uni, un employeur doit démontrer un motif valable et suivre une procédure équitable. Les cinq motifs potentiellement justifiés pour un licenciement sont :
- Capacité : L’employé ne peut pas effectuer son travail selon la norme requise en raison d’un manque de compétence, d’aptitude ou de santé défaillante.
- Conduite : L’employé a enfreint les règles de l'entreprise ou les normes de comportement (par ex., faute ou faute grave).
- Redondance : Le poste de l’employé n’est plus nécessaire.
- Contravention à une loi : Continuer à employer la personne violerait la loi.
- Autre motif substantiel (SOSR) : Catégorie fourre-tout pour des raisons qui ne correspondent pas aux autres mais qui sont suffisamment substantielles pour justifier un licenciement (par ex., un conflit de personnalité rendant la poursuite de l’emploi intenable, ou une réorganisation de l'entreprise ne relevant pas d'une redondance).
Un licenciement sans motif valable ou sans procédure équitable peut donner lieu à une réclamation pour licenciement injustifié, à condition que l’employé ait la durée de service requise (actuellement 2 ans, bien que certains motifs soient automatiquement injustes et ne nécessitent pas de période de qualification). Le concept de "termination sans cause" tel qu’il existe dans d’autres juridictions n’est pas directement applicable ; un licenciement doit généralement relever d’un des cinq motifs justifiés et suivre une procédure équitable pour éviter d’être considéré comme injuste.
Exigences procédurales pour une résiliation légale
Suivre une procédure équitable est aussi important que d’avoir un motif valable pour le licenciement, surtout pour les employés ayant deux ans ou plus de service. Bien que les étapes spécifiques puissent varier selon le motif de licenciement (par ex., capacité vs. conduite vs. redondance), une procédure équitable comprend généralement :
- Enquête : Recueillir les faits concernant le problème.
- Notification : Informer l’employé par écrit du motif potentiel de licenciement et l’inviter à une réunion.
- Réunion : Tenir une réunion avec l’employé pour discuter du problème, lui permettre de présenter sa version. L’employé a le droit d’être accompagné par un collègue ou un représentant syndical lors des réunions disciplinaires ou de grief formelles.
- Décision : Informer l’employé de la décision par écrit, en expliquant les raisons, et en précisant le droit d’appel.
- Appel : Offrir à l’employé la possibilité de faire appel de la décision et organiser une réunion d’appel si demandé.
La documentation est essentielle tout au long de ce processus. Cela inclut les notes d’enquête, les lettres d’invitation, les procès-verbaux des réunions, les lettres de résultat et la correspondance d’appel.
Les pièges procéduraux courants pouvant conduire à des réclamations pour licenciement injustifié comprennent :
- Ne pas mener une enquête raisonnable.
- Ne pas informer clairement l’employé des allégations ou préoccupations.
- Ne pas lui donner une opportunité adéquate de répondre.
- Ne pas offrir le droit d’être accompagné.
- Ne pas offrir le droit d’appel.
- Prendre une décision qu’un employeur raisonnable n’aurait pas prise dans les circonstances.
Protections des employés contre le licenciement wrongful et unfair
Le droit britannique offre des protections importantes aux employés contre une résiliation illégale.
Licenciement wrongful : Cela se produit lorsqu’un employeur viole le contrat de travail lors du licenciement, le plus souvent en ne fournissant pas la période de préavis contractuelle ou légale correcte (la plus longue des deux) ou en payant en lieu et place du préavis. Un employé n’a pas besoin d’une durée de service minimale pour réclamer un licenciement wrongful.
Licenciement unfair : Cela se produit lorsqu’un employeur licencie un employé sans motif valable ou sans suivre une procédure équitable. Pour réclamer un licenciement unfair ordinaire, un employé doit généralement avoir au moins deux ans de service continu. Cependant, certains motifs de licenciement sont automatiquement injustes, indépendamment de la durée de service. Parmi ces motifs figurent le licenciement pour :
- Grossesse ou maternité.
- Agir en tant que représentant de l’employé.
- Dénonciation (whistleblowing).
- Exercices de droits en vertu du Working Time Regulations.
- Assertion d’un droit statutaire (par ex., le droit à un salaire minimum).
Si un tribunal du travail juge qu’un licenciement est injuste ou wrongful, il peut ordonner des recours tels que :
- Réintégration : L’employé retrouve son ancien poste.
- Réembauche : L’employé se voit confier un poste différent mais comparable au sein de l’entreprise.
- Indemnisation : L’employé reçoit une compensation financière, comprenant généralement une indemnité de base (similaire à l’indemnité de licenciement légale) et une indemnité compensatoire (basée sur les pertes financières encourues suite au licenciement, soumise à un plafond légal, qui pour les licenciements à partir du 6 avril 2024 est de 115 115 £ ou 52 semaines de salaire brut, le plus faible des deux ; ce plafond est également révisé annuellement).
Naviguer dans ces complexités requiert une compréhension approfondie de la loi et une exécution prudente des procédures.
