Navigating employee leave entitlements is a crucial aspect of managing a workforce in the United Kingdom. UK employment law provides a framework of statutory rights regarding various types of leave, ensuring employees receive time off for holidays, sickness, and significant life events. Understanding these regulations is essential for employers to ensure compliance, maintain positive employee relations, and manage workforce availability effectively.
Pour les entreprises employant du personnel au Royaume-Uni, qu'elles soient basées localement ou qu'elles recrutent à distance depuis l'étranger, le respect de ces exigences statutaires est obligatoire. Au-delà des minimums légaux, de nombreux employeurs choisissent d'offrir des politiques de congé plus généreuses dans le cadre de leur package d'avantages pour les employés, ce qui peut avoir un impact significatif sur les efforts de recrutement et de fidélisation.
Congé annuel
Au Royaume-Uni, la plupart des travailleurs ont légalement droit à 5,6 semaines de congé annuel payé par an. Il s'agit du minimum statutaire et cela inclut les jours fériés. Pour un employé à temps plein travaillant une semaine standard de cinq jours, cela équivaut à 28 jours de congé payé par an (5 jours x 5,6 semaines). Les travailleurs à temps partiel ont droit à un congé au prorata basé sur les heures qu'ils travaillent. Par exemple, une personne travaillant trois jours par semaine a droit à 16,8 jours de congé payé (3 jours x 5,6 semaines).
Le calcul pour les heures irrégulières ou les travailleurs en rotation peut être plus complexe mais est généralement basé sur leurs heures moyennes travaillées sur une période de référence spécifique. Les employeurs peuvent inclure les jours fériés dans le cadre du droit au congé statutaire de 5,6 semaines. Les employés accumulent du congé dès le premier jour d'emploi. Bien que les employeurs puissent avoir des règles concernant le moment où le congé peut être pris, ils doivent permettre aux employés de prendre leur droit complet dans l'année de congé. En général, les employés ne peuvent pas être payés en lieu et place de leur congé annuel statutaire, sauf lorsque leur emploi prend fin. Jusqu'à 1,6 semaine du droit statutaire (8 jours pour un travailleur à temps plein) peut éventuellement être reportée dans l'année suivante si le contrat de travail le permet, mais les 4 semaines fondamentales issues de la Directive sur le temps de travail ne peuvent généralement pas être reportées sauf si l'employé n'a pas pu le prendre pour des raisons spécifiques telles qu'un congé maladie de longue durée ou un congé de maternité.
Jours fériés et observances
Le Royaume-Uni observe plusieurs jours fériés, souvent appelés "bank holidays". Bien que les employés ne soient pas automatiquement en droit de prendre un congé à ces dates, si leur lieu de travail est fermé, ces jours sont généralement accordés comme congé payé. Comme mentionné, les jours fériés peuvent être comptés dans le cadre des 5,6 semaines de congé annuel statutaire. Les dates spécifiques des jours fériés varient légèrement chaque année et peuvent différer entre l'Angleterre & le Pays de Galles, l'Écosse et l'Irlande du Nord.
Voici les jours fériés standard au Royaume-Uni pour 2025 :
| Date | Jour de la semaine | Nom du jour férié | S'applique à |
|---|---|---|---|
| 1er janvier | mercredi | Jour de l'An | RU |
| 18 avril | vendredi | Vendredi Saint | RU |
| 21 avril | lundi | Lundi de Pâques | Angleterre, Pays de Galles, NI |
| 5 mai | lundi | Congé bancaire de début mai | RU |
| 26 mai | lundi | Congé bancaire de printemps | RU |
| 25 août | lundi | Congé bancaire d'été | Angleterre, Pays de Galles, NI |
| 25 décembre | jeudi | Noël | RU |
| 26 décembre | vendredi | Boxing Day | RU |
Note : L'Écosse a des jours fériés supplémentaires, et l'Irlande du Nord a des dates différentes pour certains jours fériés ainsi qu'un jour férié supplémentaire (Saint Patrick).
Politiques de congé maladie et rémunération
Les employés au Royaume-Uni ont droit au Statutory Sick Pay (SSP) s'ils remplissent certains critères d'éligibilité. Le SSP est payé par l'employeur pendant jusqu'à 28 semaines. Pour être éligible, un employé doit :
- Être considéré comme un employé et avoir effectué un travail pour son employeur.
- Être malade pendant 4 jours ou plus consécutifs (y compris les jours non travaillés) - connu sous le nom de « période d'incapacité de travail ».
- Gagner au moins la Lower Earnings Limit de l'Insurance nationale.
- Informer son employeur de sa maladie dans le délai imparti (ou 7 jours si aucun délai n'est spécifié).
- Fournir une preuve de maladie (par exemple, un certificat médical) s'il est absent plus de 7 jours.
Le SSP n'est pas versé pour les 3 premiers jours ouvrables (jours d'attente) d'une période d'absence pour maladie. Le taux hebdomadaire du SSP est un montant fixe, révisé chaque année. Les employeurs peuvent proposer des régimes de rémunération pour maladie contractuels plus généreux que le SSP, mais ils ne peuvent pas payer moins que le taux légal.
Droits au congé parental
Le Royaume-Uni offre divers types de congé pour les parents, notamment le congé de maternité, de paternité et d'adoption, ainsi que le Shared Parental Leave.
Congé de maternité
Les employées enceintes ont droit à jusqu'à 52 semaines de Congé de Maternité, indépendamment de leur ancienneté chez l'employeur. Ce congé est divisé en :
- Congé de Maternité Ordinaire : les 26 premières semaines.
- Congé de Maternité Additionnel : les 26 dernières semaines.
Le paiement de Statutory Maternity Pay (SMP) est possible jusqu'à 39 semaines. Le taux est :
- Les 6 premières semaines : 90 % du revenu hebdomadaire moyen de l'employée (avant impôts).
- Les 33 semaines restantes : un taux hebdomadaire standard ou 90 % du revenu hebdomadaire moyen de l'employée (le plus faible étant retenu).
L'éligibilité au SMP nécessite que l'employée ait travaillé de façon continue pour l'employeur pendant au moins 26 semaines dans la 15e semaine avant la semaine prévue de l'accouchement et gagne au moins la Lower Earnings Limit de l'Insurance nationale.
Congé de paternité
Les employés éligibles peuvent prendre une ou deux semaines de Congé de Paternité. Ce congé doit être pris en une seule fois. Le paiement de Statutory Paternity Pay (SPP) est versé à un taux hebdomadaire standard ou 90 % du revenu hebdomadaire moyen de l'employé (le plus faible étant retenu). L'éligibilité requiert que l'employé ait travaillé de façon continue pour l'employeur pendant au moins 26 semaines dans la 15e semaine avant la semaine prévue de l'accouchement (ou la semaine de correspondance pour l'adoption) et gagne au moins la Lower Earnings Limit de l'Insurance nationale.
Congé d'adoption
Un parent dans un couple adoptant un enfant a droit à un Congé d'Adoption, équivalent à 52 semaines disponibles pour le Congé de Maternité. L'autre parent peut être éligible au Paternity Leave. Le Statutory Adoption Pay (SAP) est versé jusqu'à 39 semaines aux mêmes taux que le SMP. L'éligibilité est similaire à celle du SMP, basée sur l'emploi continu et les revenus.
Shared Parental Leave (SPL) et Pay (ShPP)
Les parents peuvent choisir de terminer leur Congé de Maternité ou d'Adoption et leur Pay plus tôt et partager le reste du congé et du paiement avec leur partenaire. Jusqu'à 50 semaines de SPL et 37 semaines de ShPP peuvent être partagées. Les règles et l'éligibilité pour SPL et ShPP sont complexes et dépendent de l'éligibilité des deux parents.
Autres types de congé
Au-delà des principales catégories, les employeurs britanniques peuvent recevoir des demandes pour d'autres types de congé, bien que beaucoup ne soient pas des droits statutaires mais puissent être offerts contractuellement ou soumis à des droits statutaires limités.
- Congé de deuil : Il n'existe pas de droit statutaire général au congé payé pour deuil, sauf pour le congé de deuil parental. Les employés qui perdent un enfant de moins de 18 ans ou subissent une mortinaissance après 24 semaines de grossesse ont droit à 2 semaines de congé de deuil parental statutaire et à un paiement. Pour d'autres deuils, les employeurs ont souvent des politiques de congé de compassion.
- Temps libre pour les dépendants : Les employés ont un droit statutaire de prendre un temps libre non payé pour gérer des problèmes imprévus impliquant un dépendant (par exemple, un enfant malade ou un parent victime d'un accident). Ceci est destiné aux urgences et est généralement limité à une durée raisonnable pour traiter le problème immédiat.
- Congé d'étude : Il n'existe pas de droit statutaire général au congé d'étude payé ou non payé, bien que certains employés (par exemple, de jeunes personnes suivant une formation pertinente) puissent avoir des droits spécifiques. Beaucoup d'employeurs offrent un congé d'étude en tant qu'avantage contractuel.
- Congé sabbatique : Les congés sabbatiques ne sont pas un droit statutaire. Il s'agit de périodes de congé prolongé, souvent non payé, que certains employeurs offrent à leurs employés de longue date pour développement personnel, voyage ou repos. Ceux-ci sont entièrement à la discrétion de l'employeur et régis par le contrat de travail ou la politique de l'entreprise.
- Service de jury : Les employés convoqués pour un service de jury sont légalement tenus d'y assister. Les employeurs ne sont pas obligés légalement de payer les employés pendant leur jury, bien que certains le fassent. Les employés peuvent réclamer des frais, y compris la perte de revenus, auprès du tribunal.
- Fonctions publiques : Les employés accomplissant certaines fonctions publiques (par exemple, en tant que Justice of the Peace, conseiller local ou gouverneur d'école) ont droit à un temps libre non payé raisonnable. Certains employeurs peuvent choisir de payer pour ce temps.
