Permis de travail & Visas en Royaume-Uni

Recruter et Relocaliser des Employés Étrangers au Royaume-Uni : Le Guide de l’Employeur

Le Royaume-Uni reste l’une des destinations les plus attractives au monde pour les talents qualifiés, avec des industries leaders dans la finance, la technologie, la santé, et les services créatifs centrées dans des hubs mondiaux comme Londres, Manchester, et Édimbourg. Pour les employeurs, cela fait du Royaume-Uni un lieu stratégique pour embaucher ou relocaliser des performers de haut niveau.

Cependant, les règles d’immigration du Royaume-Uni sont complexes, surtout depuis le Brexit, et se tromper peut coûter très cher. Les employeurs doivent comprendre ces règles pour éviter des amendes, des sanctions légales, ou des dommages à leur réputation.

En résumé, toute personne qui n’est pas citoyenne britannique (ou irlandaise) doit généralement posséder le visa ou le permis de travail approprié pour vivre et travailler au Royaume-Uni. Ce guide passe en revue les principales catégories de visas de travail au RU et les obligations des employeurs, et propose des étapes pratiques et des bonnes pratiques pour une relocalisation sans encombre.

Qui a besoin d’un visa de travail au RU ?

En principe, tous les non-nationaux du RU doivent détenir une autorisation valide pour travailler au Royaume-Uni. Les citoyens britanniques n’ont pas besoin de visa, et selon le traité, les citoyens irlandais conservent des droits de travail illimités.

Jusqu’en 2020, les nationals de l’UE/EEE/Suisse bénéficiaient de la libre circulation, mais cela a pris fin en janvier 2021. Désormais, les nationals de l’UE (sauf les Irlandais) ont besoin des mêmes visas de travail que les autres non-citoyens s’ils veulent travailler au RU.

(Note : Les travailleurs EU/EEE/Suisse arrivés avant juillet 2021 avec un statut settled ou pre-settled n’ont généralement pas besoin de nouvelles vérifications, mais les nouveaux arrivants oui.) En pratique, cela signifie que tout employé étranger doit soit avoir un statut d’immigration britannique existant permettant de travailler (par exemple un visa étudiant avec permission de travailler ou l’un des visas spéciaux non sponsorisés ci-dessous) ou faire une demande de visa de travail via un sponsor ou un programme qualifiant.

Il existe une distinction entre les permissions à court terme et à long terme. Pour des visites très brèves, certaines nationalités peuvent entrer en tant que visiteurs d’affaires ou dans le cadre du Youth Mobility Scheme (si éligible) pour jusqu’à deux ans sans offre d’emploi formelle.

Cependant, le travail occasionnel ou informel n’est pas autorisé sous un visa touristique ou de visite standard. Les nomades digitaux, par exemple, doivent soit avoir un visa sponsorisé par un employeur, ou (s’ils ont simplement l’intention de travailler à distance pour un court séjour) entrer en tant que visiteur (jusqu’à 6 mois) et ne pas exercer d’activité rémunérée au RU.

En pratique, la plupart des employés relocalisés pour une période dépassant quelques semaines auront besoin d’un visa de travail britannique approprié.

Aperçu des types de visas de travail au RU

Les employeurs doivent connaître les principales voies de visa qui permettent à un ressortissant étranger de vivre et travailler au Royaume-Uni. Le graphique ci-dessous présente les principaux types pertinents pour les employés sponsorisés et certains flux non sponsorisés que la talent peut utiliser.

Visa de Travail Qualifié

C’est le visa de travail à long terme le plus courant. Il a remplacé l’ancien visa Tier 2 (General). Un visa de Travail Qualifié nécessite une offre d’emploi d’un sponsor agréé au RU dans un rôle qualifiant et un Certificat de Sponsorship (CoS).

L’emploi doit respecter un niveau de compétence et un seuil salarial. Actuellement, le salaire minimum est de £38,700 par an (ou le « taux en vigueur » pour le poste, selon le montant le plus élevé). De nombreux postes dans la santé, l’ingénierie, et la tech sont éligibles.

Les employeurs doivent s’assurer de payer au moins ce montant (ou le taux en vigueur supérieur) pour le poste. Les Skilled Workers peuvent rester jusqu’à 5 ans avant de renouveler et peuvent éventuellement demander un droit au séjour permanent.

Routes de Mobilité Internationale des Affaires (GBM)

Ces routes remplacent les anciens visas intra-entreprise (ICT). Elles permettent aux entreprises de déplacer leur personnel international existant au RU. Les sous-types clés de GBM incluent :

Visa de Travail Senior ou Spécialiste

Pour le personnel expérimenté se déplaçant au sein de la même entreprise. L’employé doit déjà travailler pour une société mondiale à l’étranger et être affecté à un bureau au RU.

Le rôle doit figurer sur la liste approuvée, et le salaire doit être d’au moins £48,500 par an (ou le taux en vigueur).

Visa de Stagiaire Diplômé

Pour les employés participant à un programme officiel de formation pour diplômés dans une multinationale. Il nécessite un CoS d’un sponsor au RU et un salaire annuel d’au moins £23,000.

Visa de Fournisseur de Services

Pour le personnel contractuel d’une entreprise étrangère fournissant des services à un client au RU (par exemple, consultants). Le régime comporte des conditions spécifiques concernant les contrats et la continuité de l’emploi.

Visa de Travailleur Santé et Soins

Techniquement une sous-catégorie du route Skilled Worker, ce visa est conçu pour les professionnels de la santé. Il nécessite de travailler pour le NHS, un fournisseur du NHS, ou dans le secteur des soins sociaux pour adultes.

Il comporte toutes les règles du visa Skilled Worker mais offre des frais réduits et un seuil salarial inférieur (généralement 20 % en dessous du minimum standard). Par exemple, une infirmière ou un médecin pourrait être éligible sous ce visa.

Il exonère également le demandeur du NHS Immigration Health Surcharge, rendant la demande moins coûteuse pour les professionnels de la santé.

Visa de Travailleur en Expansion (Scale-up)

Récemment introduit, il est destiné aux employés d’entreprises britanniques en forte croissance. Une “scale-up business” est une entreprise qui répond à certains critères de croissance (chiffre d’affaires, effectif, etc.).

Pour être éligible, l’employé doit avoir une offre d’emploi d’au moins 6 mois avec cet employeur. Il doit obtenir un CoS et satisfaire aux exigences en anglais.

Contrairement au Skilled Worker, ce visa a un seuil salarial général plus bas (environ £36,300 par an) ou le taux en vigueur pour le poste. Les titulaires peuvent rester 2 ans (renouvelables) et demander la résidence après 5 ans.

Visa de Diplômé

C’est un visa non sponsorisé pour les étudiants internationaux ayant obtenu un diplôme au RU. Il leur permet de rester et travailler (ou chercher un emploi) pendant 2 ans après l’obtention du diplôme (3 ans pour les diplômés en doctorat).

Aucune offre d’emploi ni sponsor n’est nécessaire. Les employeurs ne “sponsorisent” pas un visa de diplômé, mais ils doivent tout de même effectuer des vérifications du droit au travail. Ce visa n’est pas renouvelable après sa durée initiale, mais il peut être changé ultérieurement en un visa Skilled Worker.

Visa Individuel à Potentiel Élevé (HPI)

Une autre voie non sponsorisée, le visa HPI cible les diplômés récents des meilleures universités mondiales. Pour être éligible, le candidat doit avoir obtenu un diplôme qualifiant dans une université éligible dans les 5 dernières années.

Il leur permet de vivre au RU pendant 2 ans (3 ans si titulaire d’un doctorat) sans offre d’emploi. Les titulaires de visa HPI peuvent ultérieurement changer pour des visas de travail qualifié.

Les employeurs peuvent en bénéficier en embauchant des titulaires HPI sans les sponsoriser immédiatement, mais doivent respecter les lois normales du travail.

Visas Temporaires (Tier 5)

Cette catégorie comprend plusieurs régimes à court terme. Le plus notable est le visa Youth Mobility Scheme (YMS), qui permet aux jeunes (généralement âgés de 18 à 30 ou 35 ans, selon la nationalité) de certains pays de vivre et travailler au RU jusqu’à 2 ans.

L’éligibilité dépend de la nationalité (pays comme l’Australie, le Canada, le Japon, etc.) et d’un montant d’épargne (environ £2,530). Les candidats YMS n’ont pas besoin d’offre d’emploi ou de sponsor.

D’autres visas Tier 5 incluent l’Échange Autorisé par le Gouvernement (pour stagiaires et interns), Travailleurs Caritatifs, Travailleurs Créatifs et Sportifs, et Accord International (pour les travailleurs couverts par des traités internationaux). Ces régimes couvrent généralement des placements ou partenariats à court terme.

Il existe quelques autres voies moins courantes (comme le visa Talent Global pour des leaders exceptionnels en science ou le visa Ancestry pour les citoyens des pays du Commonwealth avec des grands-parents nés au RU), mais celles mentionnées ci-dessus couvrent les principaux flux qu’un employeur est susceptible d’utiliser.

Dans tous les cas, presque tous les visas de travail à long terme au RU nécessitent une licence de sponsorship de l’employeur (sauf pour un visa non sponsorisé comme Graduate ou HPI).

Éligibilité et Responsabilités de l’Employeur

Avant d’embaucher ou de relocaliser quelqu’un, un employeur doit s’assurer qu’il peut légalement sponsoriser ce poste. Pour délivrer un visa de travail, l’entreprise doit détenir une Licence de Sponsor valide pour la catégorie de visa concernée (Skilled Worker, GBM, Scale-up, etc.).

Obtenir cette licence implique de faire une demande auprès de UK Visas and Immigration (UKVI) et de démontrer que l’entreprise est authentique, financièrement saine, et dispose des systèmes RH appropriés. UKVI vérifiera que l’entreprise existe réellement, fonctionne comme indiqué, et que le poste est légitime et nécessaire.

Les autorités peuvent même effectuer une inspection sur site avant d’approuver la licence.

Une fois approuvée, l’employeur reçoit une note (A ou B) et peut commencer à sponsoriser des employés en leur attribuant des Certificates of Sponsorship (CoS). Chaque CoS est un document électronique confirmant les détails du poste (rôle, salaire, durée).

L’employeur doit payer des frais pour chaque CoS et fournir le numéro de référence du CoS au candidat, qui l’utilise pour faire la demande de visa. Il incombe à l’employeur de s’assurer que le CoS est valide et correspond au poste réellement proposé.

Avec une Licence de Sponsor, viennent des devoirs stricts. Les employeurs doivent effectuer des vérifications du droit au travail pour chaque nouvelle embauche, sans exception. Cela implique de vérifier les passeports originaux ou documents biométriques et de conserver des copies claires pendant la durée de l’emploi et jusqu’à deux ans après le départ.

L’employeur doit aussi enregistrer que les documents sont authentiques et non expirés. Ne pas vérifier, ou employer quelqu’un sans autorisation de travail, peut entraîner des pénalités civiles ou même la révocation de la licence.

Les sponsors doivent tenir des dossiers détaillés du statut de chaque travailleur étranger. Cela inclut des copies des passeports et visas, des adresses de résidence à jour, des coordonnées, et des contrats de travail.

Tout changement significatif dans la situation d’un travailleur sponsorisé – par exemple, changement de poste, congé non payé, réduction de salaire, arrêt du travail, ou départ de l’entreprise – doit être signalé rapidement à UKVI (habituellement dans les 10 jours ouvrables).

Si un employé devient absent sans permission ou viole les conditions du visa, cela doit aussi être signalé. En résumé, l’employeur sponsorisateur agit comme les yeux et les oreilles du gouvernement britannique.

Ces tâches de conformité imposent une charge administrative, mais elles sont obligatoires : des inexactitudes ou des manquements lors d’un audit de conformité peuvent entraîner une dégradation, une suspension, ou une révocation de la licence.

Enfin, les sponsors doivent respecter toute exigence spécifique à la catégorie de visa. En pratique, cela signifie généralement payer au moins le salaire minimum pour le poste (par exemple, £38,700 pour la plupart des Skilled Worker ou £30,960 pour les emplois sur la Skilled Occupations List), s’assurer que le poste correspond aux codes professionnels approuvés, et que l’employé remplit les critères personnels (maîtrise de l’anglais, qualifications).

L’employeur ne doit pas non plus demander à l’étranger de payer lui-même pour le visa ; la Immigration Health Surcharge et autres frais obligatoires doivent être pris en charge par l’employé ou (pour les professionnels de la santé et des soins) peuvent être exemptés.

Planification du Processus

Planifiez le processus par étapes. Les employeurs doivent commencer tôt en confirmant les exigences de visa du candidat et en préparant la documentation nécessaire.

Tout d’abord, déterminez la catégorie de visa appropriée en fonction du poste et du profil de l’employé. Si c’est un visa sponsorisé (comme Skilled Worker ou GBM), assurez-vous que votre entreprise possède déjà une Licence de Sponsor valide – sinon, faites une demande via GOV.UK (cela peut prendre plusieurs semaines).

Une fois la licence obtenue, attribuez à votre employé un Certificat de Sponsorship pour le poste proposé. Ensuite, demandez à l’employé de faire la demande en ligne, en fournissant le CoS et d’autres documents (passeport, contrat, preuves de qualifications ou d’expérience, résultats de tests d’anglais si nécessaire).

Après la soumission de la demande, suivez son avancement et aidez avec toute demande supplémentaire (par exemple, prise de rendez-vous biométriques ou test de tuberculose si le candidat vient d’un pays à risque élevé).

Les décisions de visa au RU peuvent prendre de quelques semaines à plusieurs mois, selon la voie et le consulat, alors intégrez cela dans votre calendrier. Une fois le visa approuvé, finalisez la logistique de relocalisation : réservez le voyage, organisez le logement ou un hébergement temporaire, et aidez votre employé à préparer sa vie au RU (inscription à la santé, écoles pour enfants, etc.).

À l’arrivée de l’employé au RU, effectuez immédiatement une vérification du droit au travail sur leur visa ou leur BRP. Faites une copie de leur page de visa, de la page photo, et de tout permis de résidence biométrique.

Assurez-vous qu’ils commencent à travailler comme prévu (heures à plein temps au salaire convenu). Si des détails changent – par exemple, s’ils changent de poste ou quittent l’entreprise – mettez à jour leur statut dans le Système de Gestion des Sponsorships ou signalez à UKVI si nécessaire.

En suivant chaque étape dans l’ordre et en conservant des dossiers clairs, les employeurs peuvent guider leur nouvel employé dans le processus d’immigration britannique en toute tranquillité.

Obligations légales de l’employeur et conformité

Au-delà de la sécurisation du visa, les employeurs doivent également respecter les lois britanniques sur l’emploi et l’immigration. Les obligations clés incluent :

Vérifications du droit au travail

Chaque employeur doit vérifier que chaque employé a le droit légal de travailler au RU avant de commencer l’emploi. Pour les étrangers, cela signifie vérifier un passeport ou visa endossé et enregistrer la date d’expiration.

Les employeurs ne doivent pas discriminer lors de la vérification des documents – ils doivent appliquer la même norme à tous les employés. Si l’autorisation de travailler de l’employé est limitée dans le temps, l’employeur doit répéter la vérification à l’expiration.

Ne pas effectuer une vérification correcte peut entraîner des pénalités financières et une responsabilité pénale.

Conformité salariale et contractuelle

Pour les travailleurs sponsorisés, payer au moins le seuil requis pour leur voie de visa. Par exemple, les Skilled Workers doivent gagner ≥£38,700/an (sauf exception).

Cela implique aussi de respecter le salaire minimum et les règles de congés au RU pour tous les employés. Fournissez un contrat d’emploi clair reflétant le poste sponsorisé (intitulé, responsabilités, heures, salaire).

Sous-payer un travailleur visa peut violer les règles de sponsorship.

Reporting et tenue de dossiers

Tenez un registre des dates de voyage, des détails du permis de travail, et des coordonnées de chaque employé étranger. Utilisez le Système de Gestion des Sponsorships (SMS) officiel pour signaler les événements clés : par exemple, si l’employé ne commence pas à la date prévue, part en congé prolongé, change de poste, ou cesse de travailler.

Ces rapports doivent généralement être faits dans les 10 jours ouvrables suivant le changement. Conservez des copies des passeports, visas, et endossements pendant leur emploi et pendant 2 ans après la fin.

Restez informé des changements de politique

Les règles d’immigration au RU peuvent évoluer. Par exemple, en avril 2024, le salaire minimum pour le Skilled Worker est passé de £26,200 à £38,700.

Les employeurs doivent suivre les annonces et ajuster leurs politiques (et budgets). Beaucoup utilisent des systèmes RH ou des conseils juridiques pour suivre ces changements.

Former le personnel RH et de recrutement à la conformité du sponsor est essentiel pour éviter des infractions involontaires.

Violater ces obligations comporte des risques sérieux. Le Home Office peut imposer des amendes, exiger une “Suspension” de votre licence, ou la révoquer complètement.

Dans le pire des cas, l’employeur peut être interdit de sponsoriser d’autres travailleurs. La bonne nouvelle, c’est qu’en intégrant la conformité dans les processus RH normaux (par exemple, avec des rappels automatisés pour les vérifications et rapports) et en traitant la conformité à l’immigration comme une obligation continue, la plupart des pièges peuvent être évités.

Défis courants et solutions dans le processus de visa pour les employeurs au Royaume-Uni

Sponsoriser des travailleurs étrangers peut être difficile. Les employeurs citent souvent ces difficultés :

Charge administrative élevée

Suivre les vérifications du droit au travail, tenir des dossiers, et soumettre des rapports de conformité pour chaque employé étranger est chronophage. Les petites entreprises peuvent particulièrement avoir du mal à affecter du personnel pour gérer ces tâches.

Solution : Mettre en place un système d’information RH ou un logiciel d’immigration dédié pour automatiser les rappels pour les vérifications et échéances. Certaines entreprises embauchent ou forment un “gestionnaire de sponsorship” pour gérer ces tâches. D’autres externalisent l’administration de l’immigration à des spécialistes.

Changements de politique

Les mises à jour fréquentes des règles d’immigration (comme les hausses récentes du seuil salarial ou de nouvelles voies de visa) peuvent prendre les employeurs au dépourvu. Par exemple, un poste budgété à £30,000 ne sera plus éligible soudainement.

Solution : Rester informé via les bulletins officiels de UKVI ou les bulletins juridiques. Intégrer une certaine flexibilité dans les offres d’emploi et la budgétisation. Si possible, fixer les salaires un peu au-dessus du minimum pour se prémunir contre de futures augmentations.

Turnover du personnel RH

UKVI exige que chaque sponsor désigne trois personnes clés (un Officier d’Autorisation, un Contact Clé, et un Utilisateur de Niveau 1) qui connaissent les règles. Si l’un d’eux part soudainement, la conformité peut être compromise.

Solution : Documenter toutes les procédures de sponsorship et former plusieurs membres de l’équipe. Inclure les rôles de sponsorship dans les descriptions de poste et prévoir un plan de succession pour que le remplaçant puisse prendre rapidement en main.

Retards dans le traitement des visas

Les délais de traitement dans les consulats ou les perturbations dans les voyages mondiaux (par exemple, retards post-pandémie) peuvent retarder le début des employés. Cela peut perturber les projets.

Solution : Faire les demandes de visa bien avant la date de début prévue – souvent 2–3 mois à l’avance. Envisager l’utilisation du service “Priority” de visa du RU (si disponible) pour accélérer les décisions.

Maintenir une communication ouverte avec le travailleur pour qu’il comprenne les délais attendus et puisse se préparer.

Intégration culturelle et pratique

Les nouveaux arrivants peuvent faire face à des obstacles non juridiques (trouver un logement, comprendre les normes du lieu de travail au RU, etc.). Solution : Offrir une assistance à la relocalisation ou une allocation si possible.

Associer le recrutement à un mentor ou un “buddy” local qui peut répondre aux questions sur la vie quotidienne. Fournir des guides écrits clairs sur des sujets comme ouvrir un compte bancaire au RU, obtenir un numéro d’Assurance Nationale, ou naviguer dans le NHS pour les soins de santé.

Côté culturel, encourager la cohésion d’équipe et la formation à la diversité pour que les étrangers se sentent accueillis.

En anticipant ces problématiques, les employeurs britanniques peuvent les gérer de manière proactive. Par exemple, beaucoup utilisent des listes de contrôle ou collaborent avec des consultants en mobilité globale pour couvrir chaque étape.

Des audits internes réguliers ou des visites simulées du Home Office (réalisés par des équipes internes ou des avocats spécialisés en immigration) peuvent repérer les lacunes de conformité avant que le UKVI ne le fasse. Globalement, les employeurs qui considèrent la conformité à l’immigration comme une priorité continue plutôt qu’une tâche ponctuelle rencontrent beaucoup moins de problèmes.

Bonnes pratiques pour l’intégration des employés étrangers au Royaume-Uni

Réussir la relocalisation d’un travailleur ne se limite pas à la paperasserie du visa. Un bon onboarding et un accompagnement facilitent la productivité rapide et l’intégration dans le lieu de travail britannique :

Communication claire

Discuter du processus avec l’employé dès le premier jour. Fournir une liste de documents nécessaires (passeport, diplômes, relevés bancaires) et expliquer chaque étape du visa.

Informer sur les délais typiques et qui contacter en cas de problème. Une fois arrivé, maintenir une communication ouverte sur les tâches restantes (comme récupérer leur Permis de Résidence Biométrique ou s’inscrire chez un médecin).

Logistique simplifiée

De nombreux employeurs aident avec les aspects pratiques de la relocalisation. Cela peut inclure fournir un logement temporaire ou une allocation de relocalisation, aider à trouver un logement à long terme, assister à l’inscription scolaire pour les enfants, et réserver les vols.

Certaines entreprises proposent même des dossiers d’orientation pré-arrivée sur la vie au RU (transports publics, comparatifs du coût de la vie, etc.). Plus la logistique est fluide, plus vite l’employé peut se concentrer sur le travail.

Intégration culturelle

L’employeur peut jouer un rôle clé dans l’intégration sociale. Associer les nouveaux employés internationaux à un “buddy” ou un mentor dans l’équipe qui peut leur apprendre l’étiquette locale (normes de réunion, styles de communication) et répondre à leurs questions quotidiennes.

Célébrer la diversité culturelle et envisager un soutien linguistique si nécessaire. Valoriser la perspective globale unique de l’employé comme un atout dans l’entreprise.

Transfert de conformité

S’assurer que les RH et la paie savent comment traiter correctement le nouvel embauché. Enregistrer leur statut de visa, leur payer au seuil convenu, et s’assurer qu’ils sont inscrits aux régimes de retraite automatiques et paient les impôts britanniques.

Enregistrer l’employé auprès des autorités fiscales et l’aider à obtenir rapidement un numéro d’Assurance Nationale. Si le visa nécessite le paiement de la Immigration Health Surcharge (IHS), vérifier s’ils l’ont payé ou s’ils en sont exemptés (pour les visas Santé & Soins) avant la délivrance du visa.

Parcours de carrière à long terme

Pour beaucoup d’étrangers, l’objectif est de s’installer à terme. Être transparent sur la possibilité de renouveler le visa ou de changer (par exemple, d’un visa Graduate ou HPI à un visa Skilled Worker).

Les aider à comprendre ce qu’il faut pour prolonger leur séjour ou demander la résidence permanente à l’avenir. Savoir qu’un futur clair dans l’entreprise peut améliorer la rétention et la motivation.

Créer des liens personnels solides et un accompagnement. Traiter les recrutés internationaux comme des membres à part entière de l’équipe, avec la même attention et la même attente de réussite que pour les locaux.

Encourager leur participation active aux événements et projets de l’entreprise. Solliciter leur retour sur le processus de relocalisation – ce qui a été utile, ce qui pourrait être amélioré – et utiliser ces retours pour affiner vos procédures internes.

Par exemple, vous pourriez créer un “guide de déménagement” interne qui rassemble les meilleures pratiques et astuces pour les futures relocalisations.

Enfin, rappelez-vous que la mobilité globale peut être un argument de vente lors du recrutement de talents de haut niveau. Montrer que votre entreprise gère efficacement les visas et soutient les employés étrangers de bout en bout renforcera votre marque employeur dans le monde entier.

Les employeurs qui priorisent à la fois la conformité et une expérience de relocalisation positive ont tendance à attirer et retenir les meilleurs candidats internationaux.

Conclusion

Relocaliser ou embaucher un employé étranger au RU peut ouvrir de grandes opportunités de croissance, mais cela exige une attention minutieuse à la législation en immigration. De la détermination de l’éligibilité à la navigation dans les catégories de visas, en passant par l’obtention d’une licence de sponsor et la conformité continue, il y a de nombreuses étapes à suivre.

En suivant un processus clair, en restant informé des changements de règles, et en adoptant de bonnes pratiques d’intégration, les employeurs peuvent minimiser les retards et les risques juridiques. Bien gérer l’immigration au RU vous permet d’accéder en toute sécurité et de manière durable aux pools de talents mondiaux.

Pour un accompagnement spécialisé sur les visas, permis de travail et relocalisation au RU, les employeurs travaillent souvent avec des experts en immigration. Rivermate propose un support dédié aux entreprises pour la gestion des visas et permis – contactez-nous pour discuter de la façon de simplifier votre processus d’embauche et de relocalisation au RU.