Mettre fin à un emploi en Norvège nécessite une conformité rigoureuse à des procédures légales spécifiques et à des réglementations conçues pour protéger à la fois les employeurs et les employés. La Working Environment Act établit le cadre pour la manière dont les relations d'emploi peuvent être terminées, en insistant sur la nécessité de motifs objectifs et d'un processus approprié. Comprendre ces exigences est crucial pour les entreprises opérant en Norvège afin d'assurer leur conformité et d'éviter d'éventuels litiges.
Naviguer dans la complexité du droit du travail norvégien, en particulier en ce qui concerne la résiliation, peut être difficile. Les employeurs doivent connaître les différents types de résiliation, les périodes de préavis requises, les étapes procédurales impliquées, et les droits des employés face à un licenciement. Le non-respect du processus correct peut conduire à ce qu'une résiliation soit considérée comme illégale, entraînant des conséquences juridiques importantes.
Exigences en matière de délai de préavis
La loi norvégienne spécifie des périodes minimales de préavis pour la résiliation d'un emploi, qui varient principalement en fonction de la durée de service de l'employé dans l'entreprise. Il s'agit de minimums légaux, et les contrats d'emploi individuels ou accords collectifs peuvent prévoir des périodes plus longues. La période de préavis commence généralement à partir du premier jour du mois suivant celui où le préavis est donné.
| Durée de service | Période de préavis minimale |
|---|---|
| Jusqu'à 5 ans | 1 mois |
| 5 à 10 ans | 2 mois |
| 10 ans ou plus | 3 mois |
| 10 ans ou plus, et l'employé a 50 ans ou plus | 4 mois |
| 10 ans ou plus, et l'employé a 55 ans ou plus | 5 mois |
| 10 ans ou plus, et l'employé a 60 ans ou plus | 6 mois |
Pour les employés en période d'essai, la période de préavis minimale standard est de 14 jours, sauf accord écrit contraire. La résiliation sommaire (licenciement sans préavis) n'est permise que dans les cas de faute grave.
Calculs et droits relatifs à l'indemnité de départ
Contrairement à certains autres pays, il n'existe généralement pas de droit statutaire à une indemnité de départ (golden parachute) en Norvège lors d'une résiliation ordinaire pour redondance ou problèmes de performance. L'indemnité de départ n'est pas imposée par la Working Environment Act pour les licenciements standards.
Cependant, une indemnité de départ peut être applicable dans des circonstances spécifiques :
- Accords Collectifs : De nombreux accords collectifs incluent des dispositions pour l'indemnité de départ, notamment en cas de licenciements collectifs.
- Règlements Négociés : Des packages d'indemnités sont souvent convenus lors de négociations, surtout lorsqu'un employé conteste un licenciement ou dans le cadre d'un accord mutuel pour mettre fin à l'emploi.
- Politique de l'entreprise : Certaines entreprises peuvent avoir des politiques internes offrant une indemnité de départ.
- Situations spécifiques : En cas de licenciements collectifs (licenciements massifs), l'employeur a l'obligation de discuter des mesures pour atténuer les conséquences, ce qui peut inclure une indemnité de départ dans le cadre d'un plan social.
Lorsque l'indemnité est versée, le calcul repose généralement sur des facteurs tels que la durée de service, l'âge, le salaire, et les termes spécifiques de l'accord ou de l'accord collectif. Il n'existe pas de formule légale unique.
Motifs de résiliation
La résiliation d'un emploi en Norvège doit être basée sur des motifs objectifs. Ces motifs peuvent concerner soit la situation de l'employeur, soit la conduite ou la performance de l'employé.
Résiliation avec motif (Motifs objectifs)
C'est le type de résiliation le plus courant et il nécessite une raison valable. Les motifs objectifs peuvent inclure :
- Redondance (Réduction d'effectifs) : En raison de nécessités opérationnelles, de restructurations ou de difficultés financières nécessitant une réduction des effectifs. Les critères de sélection pour la redondance doivent être objectifs et non discriminatoires.
- Performance ou conduite de l'employé : Cela suppose que l'employé est incapable d'accomplir ses tâches de manière satisfaisante ou a violé ses obligations. Cela nécessite généralement des avertissements préalables et des tentatives d'amélioration ou d'adaptation.
Licenciement sommaire (Résiliation sans préavis)
Le licenciement sommaire est une mesure extraordinaire réservée aux cas où un employé a commis une faute grave ou une autre infraction sérieuse. Les exemples incluent le vol, la fraude, une insubordination grave ou la violence. La faute doit être si grave qu'il serait déraisonnable pour l'employeur de continuer la relation d'emploi même pendant la période de préavis.
Exigences procédurales pour une résiliation légale
La loi norvégienne impose des exigences procédurales strictes que les employeurs doivent suivre pour garantir qu'une résiliation soit légale. Le non-respect de ces étapes peut rendre la résiliation invalide, même si des motifs objectifs existent.
- Réunion obligatoire (Drøftelsesmøte) : Avant de prendre une décision finale sur la résiliation (ou le licenciement sommaire), l'employeur doit tenir une réunion avec l'employé. L'employé a le droit d'être accompagné par un représentant syndical ou une autre personne de confiance. L'objectif est de discuter des bases de la résiliation potentielle et d'entendre le point de vue de l'employé.
- Notification écrite : La notification de résiliation doit être écrite et remise en main propre à l'employé ou envoyée par courrier recommandé.
- Contenu de la notification : La notification écrite doit inclure :
- La base légale de la résiliation (par exemple, référence à la Working Environment Act).
- Des informations sur le droit de l'employé à négocier avec l'employeur et à engager une action en justice.
- Des informations sur les délais pour engager des négociations (généralement deux semaines à partir de la réception de la notification) et des procédures légales (généralement huit semaines à partir de la réception de la notification, ou huit semaines après la conclusion des négociations si demandé).
- Des informations sur le droit de l'employé à rester en poste pendant les négociations et éventuellement lors d'une procédure judiciaire (sauf en cas de licenciement sommaire).
- Si la résiliation est due à une redondance, des informations sur le droit préférentiel de réembauche de l'employé.
- Documentation : Les employeurs doivent conserver une documentation approfondie tout au long du processus, y compris les enregistrements des avertissements, des évaluations de performance, la réunion obligatoire, et la livraison de la notification écrite.
Protections des employés contre le licenciement abusif
La loi norvégienne offre de fortes protections aux employés contre des licenciements injustes ou illégaux.
- Droit de négocier : Un employé qui estime que son licenciement est illégal a le droit de demander des négociations avec l'employeur. Cela doit être demandé dans les deux semaines suivant la réception de la notification.
- Droit d'ester en justice : Si les négociations ne résolvent pas le litige, l'employé peut engager une action en justice contre l'employeur. Le délai pour engager une procédure judiciaire est généralement de huit semaines après la conclusion des négociations ou la réception de la notification de licenciement si aucune négociation n'a été demandée.
- Droit de rester en poste : En cas de résiliation ordinaire, l'employé a généralement le droit de rester en poste pendant la période de négociation et tant qu'une procédure judiciaire est en cours, sauf décision contraire du tribunal. Ce droit ne s'applique pas typiquement en cas de licenciement sommaire, bien que l'employé puisse contester le licenciement sommaire devant le tribunal.
- Recours en cas de licenciement abusif : Si un tribunal déclare qu'une résiliation est illégale, il peut :
- Déclarer la résiliation invalide et ordonner la réintégration de l'employé.
- Accorder à l'employé une indemnisation pour perte économique et non économique. Le montant de l'indemnisation dépend de facteurs tels que la conduite de l'employeur, la durée de service de l'employé, l'âge, et les perspectives de gains futurs.
Les pièges courants pour les employeurs incluent l'absence de motifs objectifs, le non-respect de la procédure correcte (notamment la réunion obligatoire et les exigences de notification écrite), une documentation insuffisante, et des critères de sélection discriminatoires en cas de redondance. Respecter strictement la Working Environment Act est essentiel pour une résiliation légale en Norvège.
