En Norvège, un contrat de travail écrit est une exigence fondamentale pour toutes les relations d'emploi, quelle que soit la durée ou la nature du travail. Ce contrat sert de document principal décrivant les termes et conditions de l'emploi, offrant clarté et protection juridique tant pour l'employeur que pour l'employé. Respecter les exigences spécifiques du droit du travail norvégien est crucial pour la conformité et pour éviter d'éventuels litiges.
S'assurer que les contrats de travail sont conformes à la Working Environment Act et aux accords collectifs pertinents est essentiel pour les entreprises embauchant en Norvège. Un contrat bien rédigé ne remplit pas seulement ses obligations légales, mais établit également des attentes claires concernant les rôles, responsabilités, rémunérations et conditions de travail, contribuant à une relation de travail stable et productive.
Types de contrats de travail
La loi norvégienne distingue principalement deux types principaux de contrats de travail : indéfinis (permanents) et à durée déterminée. Le contrat indéfini est la forme standard et préférée, offrant une plus grande sécurité aux employés. Le contrat à durée déterminée n'est autorisé que dans des circonstances spécifiques et limitées définies par la Working Environment Act.
| Type de contrat | Description | Circonstances Permises |
|---|---|---|
| Indéfini | Emploi standard, permanent, sans date de fin prédéfinie. | Le type d'emploi par défaut et préféré. |
| À Durée Déterminée | Emploi pour une période spécifique ou pour l'accomplissement d'une tâche précise. | Autorisé uniquement pour : travaux temporaires, remplacement d'une autre personne, formation pratique, travaux avec des participants à des schemes du marché du travail, ou pour des athlètes, entraîneurs, arbitres et autres dirigeants dans le sport organisé. |
Les contrats à durée déterminée répétés avec le même employé peuvent conduire à considérer l'emploi comme indéfini si certaines conditions liées à la durée et à la nature du travail sont remplies.
Clauses essentielles
La Norwegian law exige que tous les contrats de travail écrits incluent des informations spécifiques. Bien que des clauses supplémentaires puissent être ajoutées, ces éléments de base sont légalement obligatoires :
- Identification de l'employeur et de l'employé.
- Lieu de travail. S'il n'y a pas de lieu fixe, le contrat doit indiquer que l'employé travaille à divers endroits et préciser l'adresse commerciale enregistrée de l'employeur.
- Une description du travail ou du titre, rang ou catégorie de l'employé.
- La date de début de l'emploi.
- La durée prévue si l'emploi est à durée déterminée, et la base de cette durée.
- La période d'essai, si applicable.
- Le droit de l'employé aux congés et à la paye de congé, ainsi que les règles pour le calcul de la paye de congé.
- Le salaire de l'employé, y compris les compléments et autres rémunérations non incluses dans le salaire, la méthode de paiement et la fréquence.
- La durée et le calendrier des heures de travail quotidiennes et hebdomadaires convenues.
- La durée des pauses.
- Accord sur tout arrangement de travail particulier (par exemple, travail en équipe, travail de nuit).
- Informations sur tout accord collectif régissant la relation d'emploi.
- Les périodes de préavis convenues pour la résiliation.
Période d'essai
Une période d'essai peut être convenue dans le contrat de travail. Son objectif est de permettre à l'employeur et à l'employé d'évaluer l'adéquation au poste et au lieu de travail.
- La durée maximale d'une période d'essai est généralement de six mois.
- Pour les employés couverts par un accord collectif, des règles différentes concernant la durée et les conditions de la période d'essai peuvent s'appliquer.
- Pendant la période d'essai, les règles de résiliation sont légèrement différentes, permettant souvent une résiliation avec un préavis plus court (généralement 14 jours, sauf accord contraire ou stipulation dans un accord collectif) et basée sur la compatibilité, compétence ou fiabilité de l'employé.
- La résiliation durant la période d'essai doit toujours être objectivement justifiée et suivre les exigences procédurales.
Clauses de confidentialité et de non-concurrence
Les clauses restrictives telles que la confidentialité et la non-concurrence sont permises en Norvège mais sont soumises à des limitations strictes et à des règles d'applicabilité selon la Working Environment Act.
- Clauses de Confidentialité : Ces clauses sont généralement applicables pour protéger les intérêts commerciaux légitimes, couvrant les secrets commerciaux et les informations sensibles de l'entreprise. Elles restent généralement en vigueur pendant et après l'emploi.
- Clauses de Non-Concurrence : Ces clauses limitent la capacité d'un employé à occuper un poste chez un concurrent ou à créer une entreprise concurrente après avoir quitté l'entreprise. Leur applicabilité est limitée :
- Elles doivent être écrites.
- Elles ne peuvent être invoquées que pour protéger la connaissance spécifique de l'employeur concernant les clients ou les secrets commerciaux.
- La durée maximale est de 12 mois après la résiliation.
- L'employeur doit fournir une compensation à l'employé pendant la période restreinte, généralement basée sur le salaire de l'employé.
- Une clause de non-concurrence ne peut pas être invoquée si l'employé est licencié sans motif valable ou si l'employeur résilie le contrat sans motif valable.
- Des règles spécifiques s'appliquent également aux clauses de non-sollicitation (restreignant le contact avec les clients ou employés).
Modification du contrat et exigences de résiliation
Toute modification importante des termes d'un contrat de travail nécessite généralement un accord mutuel entre l'employeur et l'employé. Les changements unilatéraux par l'employeur qui constituent une modification substantielle et préjudiciable sont généralement traités comme une résiliation du contrat existant et une offre d'emploi nouvelle, obligeant l'employeur à suivre les règles pour une résiliation légale.
La résiliation d'un contrat de travail à durée indéfinie par l'employeur doit être basée sur des motifs objectifs liés à la conduite de l'employé ou aux besoins opérationnels de l'employeur.
- Délais de préavis : Les délais de préavis légaux varient en fonction de la durée de service de l'employé, allant d'un mois pour moins de cinq ans de service à six mois pour 10 ans ou plus. Des délais plus longs peuvent être convenus dans le contrat ou stipulés dans un accord collectif.
- Processus de résiliation : Le processus implique généralement une réunion avec l'employé pour discuter de la résiliation potentielle, suivie d'une notification écrite. La notification doit respecter des exigences formelles spécifiques et informer l'employé de ses droits, y compris le droit de négocier et le droit d'engager une action en justice.
- Licenciement pour faute grave : En cas de faute grave, un employé peut être licencié sans préavis. Il s'agit d'une mesure sévère réservée aux violations graves des devoirs.
- Résiliation par l'employé : Les employés peuvent également résilier leur emploi en donnant un préavis selon le délai convenu ou légal.
