Établir des relations d'emploi conformes en Lithuanie nécessite une compréhension approfondie du Code du travail du pays et des exigences spécifiques pour les contrats de travail. Un contrat bien rédigé est fondamental, décrivant les droits et obligations de l'employeur et de l'employé, et garantissant le respect des réglementations locales concernant les conditions de travail, la rémunération et les procédures de licenciement.
Naviguer dans ces exigences légales est crucial pour les entreprises opérant ou employant des individus en Lithuanie, qu'il s'agisse d'entités locales ou de sociétés étrangères recrutant à distance. Veiller à ce que chaque contrat de travail réponde aux critères obligatoires fixés par la loi lithuanienne est la première étape vers la constitution d'une main-d'œuvre sécurisée et légalement conforme.
Types de contrats de travail
La loi lithuanienne distingue principalement deux types de contrats de travail : indéterminé et à durée déterminée. Le contrat à durée indéterminée est la forme standard, impliquant un emploi continu sans date de fin prédéfinie. Les contrats à durée déterminée sont l'exception et ne peuvent être conclus que dans des circonstances spécifiques où la nature du travail ou ses conditions d'exécution justifient une relation temporaire.
D'autres types spécifiques de contrats de travail existent pour des situations particulières, telles que le travail saisonnier, le travail basé sur un projet, ou le travail temporaire en agence, chacun avec ses propres réglementations et limitations.
| Type de contrat | Description | Cas d'utilisation typiques |
|---|---|---|
| Indéterminé | Contrat standard sans date de fin spécifiée. | Postes permanents, rôles en cours au sein d'une entreprise. |
| À durée déterminée | Contrat avec une date de fin ou une durée prédéfinie. | Travail basé sur un projet, augmentation temporaire de la charge de travail, remplacement d'un employé absent temporairement, travail saisonnier. |
| Saisonnière | Type spécifique de contrat à durée déterminée pour un travail dépendant des conditions naturelles. | Agriculture, tourisme, certaines activités de construction. |
| Basé sur un projet | Contrat à durée déterminée pour un projet spécifique avec un résultat défini. | Projets de R&D, missions de conseil spécifiques. |
| Agence temporaire | L'employé est officiellement employé par une agence et assigné à une entreprise cliente. | Couverture des besoins en personnel à court terme, compétences spécialisées pour des périodes limitées. |
Les contrats à durée déterminée pour des rôles permanents sont généralement interdits sauf si justifiés par la nature spécifique du travail ou ses conditions. La durée maximale d’un contrat à durée déterminée est généralement limitée, et la répétition de contrats à durée déterminée pour le même poste peut conduire à considérer le contrat comme indéterminé.
Clauses essentielles dans les contrats de travail
La loi lithuanienne impose l'inclusion de plusieurs clauses clés dans chaque contrat de travail afin d'assurer la clarté et la conformité légale. Ces termes essentiels doivent être clairement définis dans le contrat écrit signé par les deux parties.
| Clause | Exigence |
|---|---|
| Parties | Noms légaux complets et détails de l'employeur et de l'employé. |
| Date de début | La date à laquelle la relation d'emploi commence. |
| Lieu de travail | L'emplacement spécifique où l'employé exercera ses fonctions. Peut être une adresse fixe ou du télétravail. |
| Fonction/Poste | Une description claire du rôle, des devoirs et des responsabilités de l'employé. |
| Rémunération | Spécification du salaire de base, des primes, allocations, et du calendrier de paiement. |
| Temps de travail | Détails sur les heures de travail standard, l'horaire, et toute disposition pour les heures supplémentaires. |
| Durée | Si le contrat est indéterminé ou à durée déterminée (et sa date de fin/condition si déterminé). |
| Congé annuel | Droit à un congé payé annuel selon les minimums légaux. |
| Assurance sociale | Confirmation de l'obligation de l'employeur de payer les cotisations d'assurance sociale. |
| Confidentialité | Obligation de base de protéger les informations confidentielles de l'employeur (des clauses plus détaillées peuvent être ajoutées). |
Au-delà de ces clauses obligatoires, les contrats incluent souvent des dispositions sur la période d'essai, les droits de propriété intellectuelle, la formation, et les politiques spécifiques de l'entreprise.
Période d'essai
Une période d'essai peut être convenue dans le contrat de travail pour évaluer l'aptitude de l'employé au poste et la compatibilité de l'employeur avec l'employé. La durée maximale d'une période d'essai est généralement de trois mois. Pour certains postes nécessitant des qualifications spécifiques ou impliquant une responsabilité matérielle accrue, une période plus longue peut être autorisée sous conditions spécifiques, mais la norme reste de trois mois.
Pendant la période d'essai, l'employeur et l'employé ont tous deux le droit de résilier le contrat avec un préavis plus court que d'habitude. En général, un préavis de trois jours ouvrables est requis pour résilier le contrat durant la période d'essai, sauf si le contrat prévoit une période de préavis plus longue (sans dépasser la période de préavis standard pour une résiliation sans faute). La résiliation durant la période d'essai ne nécessite pas de motif spécifique, mais ne doit pas être discriminatoire ou fondée sur des motifs illicites.
Clauses de confidentialité et de non-concurrence
Les clauses de confidentialité sont standard dans les contrats de travail lithuaniens et sont généralement applicables. Elles obligent l'employé à protéger les informations confidentielles et secrets commerciaux de l'employeur pendant et après l'emploi. La portée et la durée des obligations de confidentialité post-emploi doivent être raisonnables.
Les clauses de non-concurrence, qui restreignent un employé de travailler pour un concurrent ou de créer une entreprise concurrente après avoir quitté l'entreprise, sont soumises à des exigences plus strictes pour être applicables en Lithuanie. Un accord de non-concurrence post-termination doit :
- Être écrit.
- Spécifier la portée de la restriction (par exemple, zone géographique, activités spécifiques).
- Avoir une durée limitée (généralement pas plus de deux ans).
- Prévoir une compensation adéquate pour l'employé pendant la durée de la restriction. Sans compensation, une clause de non-concurrence post-termination n'est généralement pas applicable.
Le montant de la compensation doit être raisonnable et est souvent un pourcentage du salaire moyen de l'employé. La possibilité de faire respecter ces clauses dépend fortement du respect de toutes ces exigences légales et de la raisonnabilité des termes.
Modification et résiliation du contrat
Les contrats de travail en Lithuanie ne peuvent être modifiés que par accord écrit mutuel entre l'employeur et l'employé. Toute modification des termes essentiels du contrat, tels que le salaire, les heures de travail ou la fonction, nécessite un avenant formel signé par les deux parties. Les modifications unilatérales par l'employeur ne sont généralement pas autorisées sauf si la loi le permet dans certaines circonstances (par exemple, modifications dues à une nécessité de production, avec des procédures spécifiques et une compensation potentielle).
La résiliation d’un contrat de travail peut intervenir pour divers motifs stipulés dans le Code du travail, notamment :
- Accord mutuel : Les deux parties conviennent par écrit de résilier le contrat.
- Initiative de l'employé : L'employé démissionne, généralement avec un préavis (habituellement 20 jours ouvrables, sauf si une période plus courte est convenue ou si l'employé a une raison valable pour une résiliation immédiate).
- Initiative de l'employeur (sans faute de l'employé) : Résiliation pour des motifs tels que la réduction d'effectifs, des changements dans l'organisation du travail, ou l'incapacité de l'employé à effectuer le travail pour des raisons de santé. Cela requiert des procédures spécifiques, des préavis (variant selon l'ancienneté, généralement de 1 à 4 mois), et souvent une indemnité de licenciement.
- Initiative de l'employeur (avec faute de l'employé) : Résiliation en cas de manquement grave de l'employé à ses devoirs ou de violations mineures répétées. Cela nécessite une enquête et le respect des procédures disciplinaires.
- Expiration de la durée déterminée : Le contrat se termine automatiquement à la date de fin convenue.
- Autres motifs : y compris des circonstances indépendantes de la volonté des parties, décisions de justice, etc.
Les préavis et obligations d'indemnités de licenciement varient considérablement selon les motifs de la résiliation et la durée de service de l'employé. Le respect strict des procédures légales de résiliation est essentiel pour éviter les litiges et contestations juridiques.
