Résiliation de l'emploi au Japon est régie par des lois du travail strictes conçues pour protéger les employés. Contrairement à certains autres pays, les employeurs font face à des obstacles juridiques importants lors du licenciement du personnel, en particulier des employés réguliers à temps plein. Le cadre juridique met l'accent sur le principe que le licenciement doit être considéré comme un dernier recours et doit être basé sur des motifs objectivement raisonnables et des procédures appropriées, sinon il peut être considéré comme une « abus de droits » et donc invalide.
Naviguer dans la complexité du droit du travail japonais nécessite une attention particulière aux détails, depuis l'établissement de motifs clairs pour la résiliation jusqu'au respect de périodes de préavis spécifiques et d'étapes procédurales. Le non-respect peut entraîner des litiges juridiques coûteux, y compris des demandes de réintégration, d'arriérés de salaire et de dommages-intérêts. Comprendre les exigences légales est crucial pour les employeurs opérant au Japon.
Exigences en matière de période de préavis
Selon le droit du travail japonais, les employeurs sont généralement tenus de fournir un préavis à l'avance avant de résilier le contrat d'un employé. La période de préavis minimale dépend de la durée de service continu de l'employé.
| Durée de service continu | Période de préavis minimale |
|---|---|
| Moins de 14 jours | Aucun préavis requis |
| 14 jours à moins de 3 mois | Préavis minimum de 3 jours |
| 3 mois à moins d'1 an | Préavis minimum de 30 jours |
| 1 an ou plus | Préavis minimum de 30 jours |
Alternativement, un employeur peut payer à l'employé un salaire moyen pour la période de préavis au lieu de fournir un préavis. Cela est connu sous le nom de paiement en lieu de préavis. Pour une période de préavis de 30 jours, le paiement en lieu serait généralement équivalent à 30 jours de salaire journalier moyen de l'employé. Certaines exceptions au préavis existent, comme en cas de force majeure rendant la poursuite de l'activité impossible ou lorsqu'un employé est licencié pour des raisons imputables à sa propre faute, à condition que l'employeur obtienne l'approbation du Labor Standards Inspection Office.
Indemnité de départ
Contrairement à la période de préavis, il n'existe pas d'exigence légale générale pour que les employeurs versent une indemnité de départ lors de la résiliation au Japon. Cependant, l'indemnité de départ est une pratique très courante et est souvent stipulée dans les règles internes de l'entreprise, les accords de négociation collective ou les contrats de travail individuels.
Lorsque l'indemnité de départ est prévue, la méthode de calcul est généralement définie dans les règles internes ou les accords de l'entreprise. Les facteurs courants influençant le montant comprennent :
- La durée de service continu
- Le salaire de base au moment de la résiliation
- La raison de la résiliation (par exemple, démission volontaire, licenciement initié par l'entreprise, retraite)
De nombreuses entreprises utilisent une formule qui multiplie le salaire de base de l'employé par un coefficient qui augmente avec ses années de service. Bien que cela ne soit pas légalement obligatoire dans la plupart des cas, si les règles internes de l'entreprise ou un accord précisent une indemnité de départ, cela devient une obligation contractuelle que l'employeur doit respecter.
Motifs de résiliation
Le droit japonais distingue entre résiliation avec cause (licenciement disciplinaire) et résiliation sans cause (licenciement ordinaire, y compris la suppression de postes). Le seuil juridique pour un licenciement valable est élevé.
- Résiliation avec cause (licenciement disciplinaire) : Cela concerne une faute grave de l'employé, comme des violations importantes des règles de l'entreprise, des actes criminels ou une négligence grave. Les motifs doivent être clairement définis dans les règles internes de l'entreprise, et la conduite de l'employé doit être suffisamment grave pour justifier le licenciement. Même avec cause, le licenciement ne doit pas être considéré comme une « abus de droits » à la lumière de toutes les circonstances.
- Résiliation sans cause (licenciement ordinaire) : Cette catégorie inclut des problèmes de performance, des suppressions de postes (licenciements économiques) ou d'autres raisons non disciplinaires. Pour les licenciements liés à la performance, les employeurs doivent démontrer qu'ils ont fourni des avertissements clairs, des opportunités d'amélioration et un soutien, et que la performance n'a pas progressé. Pour la suppression de postes, les tribunaux exigent généralement que les employeurs démontrent :
- Une nécessité commerciale réelle pour la réduction de la main-d'œuvre.
- Des efforts pour éviter les licenciements (par exemple, réduction des heures supplémentaires, sollicitation de retraites volontaires).
- Des critères équitables et objectifs pour la sélection des employés à licencier.
- Des procédures appropriées, y compris la consultation avec les employés ou les syndicats.
Dans tous les cas, les motifs de licenciement doivent être objectivement raisonnables et socialement acceptables.
Exigences procédurales pour une résiliation légale
Au-delà de disposer de motifs valides et de fournir un préavis (ou un paiement en lieu), les employeurs doivent suivre des procédures spécifiques pour garantir qu'une résiliation est légale.
- Communication claire : L'employeur doit communiquer clairement les raisons de la résiliation à l'employé.
- Documentation : Maintenir une documentation approfondie justifiant les motifs de la résiliation, y compris les évaluations de performance, les lettres d'avertissement, les dossiers de comportement fautif et les preuves des efforts pour soutenir l'employé ou éviter la suppression de postes.
- Opportunité d'expliquer : En cas de problème disciplinaire, l'employé doit généralement avoir la possibilité d'expliquer ses actions.
- Consultation : Bien que cela ne soit pas toujours légalement requis pour les licenciements individuels, la consultation avec l'employé, et éventuellement un syndicat ou un représentant des employés si disponible, est fortement recommandée, surtout en cas de suppression de postes ou de problèmes de performance.
- Délivrance d'un certificat : Sur demande de l'employé, l'employeur doit délivrer un certificat d'emploi détaillant la période d'emploi, le poste et le salaire. Si l'employé a été licencié, il peut également demander un certificat indiquant la raison du licenciement, que l'employeur doit fournir sauf si la raison relève d'exceptions spécifiques.
Le non-respect des procédures appropriées, même si les motifs de licenciement semblent valides, peut rendre la résiliation invalide.
Protections des employés et licenciement abusif
Le droit du travail japonais offre de fortes protections contre le licenciement injuste. L'article 16 de la Labour Contract Act stipule que « un licenciement sera invalide en tant qu'abus de droits s'il n'est pas objectivement raisonnable et s'il n'est pas considéré comme approprié dans les termes sociétaux en général. » Ce principe donne aux tribunaux une large discrétion pour examiner la validité des licenciements.
Si un tribunal considère qu'un licenciement constitue un abus de droits (licenciement abusif), la résiliation est réputée invalide dès le départ. L'employé est légalement considéré comme étant resté en poste. L'employeur peut être ordonné de :
- Réintégrer l'employé à son poste.
- Rembourser les salaires pour toute la période allant de la date du licenciement invalide jusqu'à la date de réintégration.
- Potentiellement verser des dommages-intérêts.
Les pièges courants menant à des revendications pour licenciement abusif incluent des motifs insuffisants, un manque d'avertissements ou d'opportunités d'amélioration (pour des problèmes de performance), des critères de sélection injustes (pour la suppression de postes), et le non-respect des procédures appropriées. Les employeurs doivent aborder la résiliation avec prudence, en s'assurant qu'ils disposent de raisons solides, documentées, et qu'ils respectent strictement les exigences légales et les procédures équitables.
