Résiliation en Grèce

Mettre fin à un emploi en Grèce nécessite une conformité rigoureuse à des procédures légales spécifiques et à des droits. Tant les employeurs que les employés sont soumis à des réglementations conçues pour garantir l'équité et fournir un cadre pour la conclusion de la relation de travail. Comprendre ces règles est crucial pour les entreprises opérant en Grèce afin d'éviter des défis juridiques et d'assurer la conformité.

Le processus implique généralement de fournir un préavis approprié ou un paiement en lieu et place du préavis, de calculer et de verser l'indemnité de licenciement légale, et de remplir diverses obligations administratives. Les exigences spécifiques dépendent souvent de facteurs tels que la durée de service de l'employé, son salaire, et si la rupture est initiée par l'employeur ou l'employé.

Exigences concernant la période de préavis

Lorsqu'un employeur met fin à un contrat de travail à durée indéterminée en Grèce sans motif, une période de préavis légale est généralement requise pour les employés ayant au moins douze mois de service. Pour les employés avec moins de douze mois de service, aucun préavis n'est légalement imposé, mais une indemnité de licenciement est toujours due. La durée du préavis augmente avec l'ancienneté de l'employé.

Pendant la période de préavis, l'employé est généralement attendu pour continuer à travailler selon les termes de son contrat. L'employeur peut cependant choisir de payer le salaire de l'employé pour la durée du préavis en lieu et place de l'obligation de travailler.

Durée de service	Durée minimale de préavis
1 an à < 2 ans	1 mois
2 ans à < 5 ans	2 mois
5 ans à < 10 ans	3 mois
10 ans et plus	4 mois

Ce sont les durées minimales légales de préavis pour les employés payés mensuellement (travailleurs de bureau). Des règles différentes peuvent s'appliquer aux employés payés quotidiennement ou à l'heure (travailleurs manuels), bien que la pratique moderne tende à harmoniser ces traitements.

Calculs de l'indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement est une prestation obligatoire pour les employés dont les contrats à durée indéterminée sont résiliés par l'employeur sans motif. Le montant de l'indemnité est calculé en fonction de la durée de service de l'employé dans l'entreprise et de son salaire mensuel régulier. Le calcul utilise une formule spécifique où le nombre de salaires mensuels dus en indemnité augmente avec l'ancienneté.

Pour les employés qui reçoivent un préavis, l'indemnité légale de licenciement est réduite de moitié. Pour les employés licenciés sans préavis (paiement en lieu de préavis), le montant intégral de l'indemnité légale est payable.

Le calcul est généralement basé sur la moyenne des gains mensuels réguliers de l'employé sur la dernière période d'emploi, incluant le salaire de base et les indemnités régulières. Il existe un plafond légal sur le montant maximal de l'indemnité, fixé actuellement à 24 mois de salaire.

Durée de service	Indemnité de licenciement (sans préavis)	Indemnité de licenciement (avec préavis)
< 1 an	0,5 mois de salaire	N/A (pas de préavis requis)
1 an à < 2 ans	2 mois de salaire	1 mois de salaire
2 ans à < 5 ans	3 mois de salaire	1,5 mois de salaire
5 ans à < 10 ans	4 mois de salaire	2 mois de salaire
10 ans à < 15 ans	5 mois de salaire	2,5 mois de salaire
15 ans à < 20 ans	6 mois de salaire	3 mois de salaire
20 ans à < 25 ans	7 mois de salaire	3,5 mois de salaire
25 ans et plus	8 mois de salaire	4 mois de salaire

Note : Pour les employés avec plus de 17 ans de service, le calcul de l'indemnité devient plus complexe, pouvant augmenter d'un mois de salaire pour chaque année supplémentaire au-delà de 17 ans, jusqu'au plafond de 24 mois.

Motifs de rupture

Les contrats de travail en Grèce peuvent être résiliés dans diverses circonstances.

Rupture sans motif : Il s'agit de la forme la plus courante de rupture initiée par l'employeur. Elle ne nécessite pas de motif spécifique lié à la conduite ou la performance de l'employé, mais doit suivre la procédure correcte, fournir un préavis (ou payer en lieu et place), et verser l'indemnité de licenciement légale. Les situations courantes incluent la suppression de poste pour raisons économiques, restructuration, ou changement dans les besoins opérationnels. Bien qu'aucun "motif" précis ne soit requis, la rupture ne doit pas être considérée comme "abusived" (voir Protections des employés).

Rupture avec motif : Un employeur peut résilier un contrat immédiatement sans préavis ni indemnité en cas de faute grave de l'employé. La loi grecque fournit des exemples précis de cause grave, tels que :

• Violation grave des obligations contractuelles.
• Infractions pénales liées au poste.
• Insoumission répétée.
• Dégâts graves causés intentionnellement ou par négligence grave.
• Violation des règles de l'entreprise essentielles au fonctionnement.

Établir une "cause" requiert des preuves solides et une stricte conformité aux procédures disciplinaires, si applicable. Si un tribunal conclut que la cause alléguée n'était pas suffisamment grave, la rupture peut être déclarée invalide ou traitée comme une rupture sans motif, obligeant l'employeur à payer l'intégralité de l'indemnité et éventuellement des arriérés.

Exigences procédurales pour une rupture légale

Pour effectuer une rupture légale d’un contrat à durée indéterminée en Grèce, l’employeur doit suivre des étapes procédurales spécifiques :

1. Notification écrite : La rupture doit être communiquée à l’employé par écrit. Cette notification doit clairement indiquer l’intention de l’employeur de mettre fin au contrat et la date effective.
2. Paiement de l’indemnité : L’indemnité légale doit être calculée correctement et versée à l’employé en même temps que la livraison de la notification écrite ou dans un délai très court après. Le non-paiement correct rend la rupture invalide.
3. Inscription auprès des autorités : La rupture doit être enregistrée électroniquement auprès des autorités du travail concernées (notamment, le système ERGANI) dans un délai strict (habituellement quatre jours ouvrables après la rupture). Cet enregistrement est obligatoire et sert de notification officielle à l’État.
4. Règlement final : L’employeur doit fournir à l’employé un état de règlement final détaillant tous les paiements effectués, y compris les salaires impayés, les indemnités de congés, les primes de Noël et de Pâques proportionnelles, et le montant de l’indemnité.
5. Restitution des biens de l'entreprise : Organiser la restitution des biens de l'entreprise (ordinateurs portables, téléphones, cartes d’accès, etc.).
6. Délivrance de certificats : Fournir à l’employé les certificats nécessaires, tels qu’un certificat d’emploi.

Le non-respect de l’une de ces étapes peut entraîner la déclaration de la rupture comme invalide ou "abusived", avec des conséquences juridiques importantes pour l’employeur.

Protections des employés contre les licenciements abusifs

Le droit du travail grec offre une protection importante aux employés contre les licenciements injustes ou "abusived". Même si le préavis et l’indemnité sont correctement versés, une rupture peut être contestée si elle est jugée abusive.

Une rupture peut être considérée comme abusive si :

• Elle est basée sur des motifs discriminatoires (par exemple, genre, âge, religion, handicap, appartenance syndicale, grossesse).
• Elle constitue une représaille pour l’exercice des droits légaux de l’employé (par exemple, signaler des fautes, engager une action en justice contre l’employeur).
• Elle est exercée d’une manière qui viole le principe de bonne foi ou de moralité (par exemple, rupture immédiatement avant qu’un bonus important ne soit dû, rupture visant uniquement à nuire à l’employé).
• Elle n’est pas liée aux besoins de l’entreprise ou à la performance/conduite de l’employé, et manque de motif légitime.

Certaines catégories d’employés bénéficient également d’une protection renforcée, telles que les femmes enceintes, les employés en congé de maternité/paternité, les représentants syndicaux, et les employés en congé spécifique (par exemple, service militaire). La rupture de ces employés nécessite des conditions plus strictes ou peut être interdite pendant certaines périodes.

Si un tribunal considère qu’un licenciement est abusif ou invalide procéduralement, il peut ordonner à l’employeur de verser une indemnisation significative à l’employé, pouvant équivaloir à plusieurs mois de salaire, en plus de l’indemnité légale. Dans certains cas, bien que rares, la réintégration peut être ordonnée, notamment pour les catégories protégées. Par conséquent, les employeurs doivent assurer non seulement la conformité procédurale mais aussi que les motifs et la manière de la rupture soient légaux et non abusifs.