Aux États-Unis, les droits aux congés des employés sont principalement régis par un mélange de lois fédérales, étatiques et locales, ainsi que par des politiques spécifiques à l'employeur. Contrairement à de nombreux autres pays, il n'existe pas de loi fédérale unique imposant un congé payé pour les vacances, les congés maladie ou les jours fériés pour tous les employés. Cette approche décentralisée signifie que les avantages liés aux congés peuvent varier considérablement en fonction du lieu de travail de l'employé et des termes spécifiques de leur contrat de travail ou de leur convention collective.
Les employeurs offrent souvent divers types de congés dans le cadre de leur package de avantages pour attirer et retenir des talents, même lorsque cela n'est pas légalement requis. Cependant, un nombre croissant d'états et de villes ont adopté des législations imposant des types spécifiques de congés, tels que le congé maladie payé ou le congé familial payé, créant un paysage de conformité complexe pour les entreprises opérant dans différentes juridictions. Comprendre ces exigences variables est crucial pour une gestion efficace de la main-d'œuvre.
Entitlements et réglementations concernant le congé annuel
La loi fédérale aux États-Unis n'exige pas que les employeurs offrent un congé annuel payé ou non payé aux employés. Les avantages liés aux vacances relèvent généralement d'un accord entre un employeur et un employé, ou ils peuvent être établis par la politique de l'entreprise ou la négociation collective.
Bien qu'il n'existe pas de minimum fédéral, de nombreux employeurs offrent volontairement des congés de vacances en tant qu'avantage standard. La durée des vacances offertes augmente souvent avec l'ancienneté de l'employé dans l'entreprise. Les pratiques courantes incluent des systèmes d'acquisition où les employés gagnent un certain nombre d'heures ou de jours de congé par période de paie ou par an.
Certains États disposent de lois concernant la gestion du congé annuel accumulé lors de la fin du contrat, exigeant souvent que les employeurs payent le solde du congé non utilisé, mais ces lois ne mandatent pas la fourniture ou le taux d'acquisition du congé lui-même.
Jours fériés et observances
Les États-Unis observent plusieurs jours fériés fédéraux chaque année. Alors que les employés du secteur public bénéficient généralement d'un congé payé pour ces jours, les employeurs du secteur privé ne sont généralement pas tenus par la loi fédérale d'accorder un congé payé pour les jours fériés. Cependant, de nombreux employeurs choisissent d'offrir des jours fériés payés en tant qu'avantage.
Voici les jours fériés fédéraux observés en 2025 :
| Jour férié | Date (2025) |
|---|---|
| Jour de l'An | 1er janvier |
| Jour de Martin Luther King, Jr. | 20 janvier |
| Jour des Présidents | 17 février |
| Fête commémorative | 26 mai |
| Juneteenth National Independence Day | 19 juin |
| Fête de l'Indépendance | 4 juillet |
| Fête du Travail | 1er septembre |
| Jour de Columbus | 13 octobre |
| Jour des anciens combattants | 11 novembre |
| Action de grâce | 27 novembre |
| Noël | 25 décembre |
Certains employeurs observent également des jours fériés supplémentaires, tels que le lendemain de Thanksgiving ou la veille de Noël. Les gouvernements étatiques et locaux peuvent aussi désigner des jours fériés additionnels.
Politiques et rémunération du congé maladie
Il n'existe pas de loi fédérale aux États-Unis imposant un congé maladie payé pour tous les employés du secteur privé. Cependant, un nombre important d'états et de villes ont adopté des lois exigeant que les employeurs fournissent un congé maladie payé. Ces lois varient en termes d’éligibilité, de taux d’acquisition, de plafonds maximaux d’accumulation et d’usages permis du temps de maladie.
En général, les lois étatiques et locales sur le congé maladie exigent que les employés accumulent du temps de maladie en fonction des heures travaillées (par exemple, 1 heure de congé maladie pour chaque 30 ou 40 heures travaillées), jusqu’à un plafond annuel (par exemple, 40-72 heures par an). Les usages permis incluent souvent la maladie ou les soins médicaux de l’employé, la prise en charge d’un membre de la famille, et parfois des raisons liées à la violence domestique ou à une agression sexuelle.
Les employeurs situés dans des juridictions sans lois obligatoires sur le congé maladie peuvent tout de même offrir un tel congé en tant qu’avantage, payé ou non payé, selon leurs propres politiques.
Congé parental (maternité, paternité, adoption)
La principale loi fédérale relative au congé parental est la Family and Medical Leave Act (FMLA). La FMLA offre aux employés éligibles de certains employeurs jusqu’à 12 semaines de congé non payé, protégé par la loi, par an pour des raisons familiales et médicales spécifiques, y compris la naissance d’un enfant et le soin du nouveau-né dans l’année suivant la naissance, ou la mise en placement d’un enfant pour adoption ou placement en famille d’accueil, ainsi que le soin de l’enfant placé dans l’année suivant la mise en placement.
L’éligibilité à la FMLA requiert que l’employé ait travaillé pour un employeur couvert pendant au moins 12 mois, accumulé au moins 1 250 heures de service durant les 12 mois précédant le congé, et travaille dans un lieu où l’employeur compte 50 employés ou plus dans un rayon de 75 miles.
Plusieurs États ont adopté leurs propres lois sur le congé familial payé, qui offrent des indemnités de remplacement de salaire pendant le congé pris pour des raisons similaires à celles de la FMLA, notamment pour le lien avec un nouveau-né. Ces programmes étatiques sont financés par des cotisations salariales et/ou patronales.
Parmi les États avec des programmes de congé familial payé figurent la Californie, le New Jersey, Rhode Island, New York, Washington, Massachusetts, Connecticut, Oregon, Colorado et Delaware, entre autres. La durée du congé payé et le pourcentage de remplacement de salaire varient considérablement selon l’État.
Autres types de congé
Au-delà des vacances, jours fériés, congé maladie et congé parental, les employés aux États-Unis peuvent avoir droit ou se voir offrir d’autres types de congé :
- Congé pour service de jury : Les lois fédérales et étatiques interdisent aux employeurs de pénaliser les employés pour leur service de jury. Bien que la loi fédérale ne requière pas le paiement pendant le service de jury, certains États imposent un paiement partiel ou complet, et de nombreux employeurs offrent volontairement un congé de jury payé.
- Congé militaire : La Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act (USERRA) protège les droits à l’emploi des personnes qui quittent volontairement ou involontairement leur emploi pour effectuer un service militaire. Les employés ont le droit de retrouver leur emploi civil après leur service militaire, sous certaines conditions. Ce congé est généralement non payé par l’employeur civil, bien que certains puissent offrir une rémunération supplémentaire.
- Congé de deuil : Il n’existe pas de loi fédérale imposant aux employeurs de fournir un congé de deuil. Beaucoup offrent quelques jours de congé payé ou non payé pour permettre aux employés de faire leur deuil après le décès d’un membre proche de la famille.
- Congé pour vote : Certains États exigent que les employeurs accordent aux employés un temps payé ou non payé pour voter s’ils n’ont pas suffisamment de temps en dehors des heures de travail.
- Congé pour témoins : Semblable au service de jury, certaines juridictions protègent les employés qui doivent témoigner devant un tribunal.
- Congé sabbatique : Généralement offert par les employeurs (courant dans le milieu académique) pour les employés de longue date afin de poursuivre un développement professionnel, de la recherche ou du repos. Ce n’est pas une obligation légale et cela relève entièrement de la discrétion de l’employeur.
- Congé d’études : Semblable au congé sabbatique, il s’agit d’un avantage fourni par l’employeur permettant aux employés de prendre un congé pour formation ou formation continue, souvent lié à leur emploi.
La disponibilité et les modalités de ces autres types de congé dépendent fortement de la législation étatique et des politiques individuelles de l’employeur.
