Naviguer dans les complexités de la résiliation d'emploi en Arabie Saoudite nécessite une compréhension approfondie du Saudi Labor Law. Les employeurs et les employés doivent connaître leurs droits et obligations pour assurer un processus légal et fluide. Le respect des réglementations concernant les périodes de préavis, l'indemnité de départ et les motifs valides de licenciement est essentiel pour éviter d'éventuels litiges et défis juridiques.
Le Saudi Labor Law fournit un cadre conçu pour protéger les droits des employés tout en définissant les raisons légitimes et les procédures pour les employeurs afin de mettre fin aux relations d'emploi. Comprendre ces dispositions est crucial pour les entreprises opérant dans le Royaume, notamment lorsqu'elles gèrent une main-d'œuvre mondiale via des entités comme un Employer of Record.
Exigences relatives à la période de préavis
La période de préavis requise pour la résiliation d’un contrat de travail en Arabie Saoudite dépend principalement du type de contrat et de la fréquence de paiement de l’employé. La loi distingue entre contrats à durée déterminée et indéterminée.
Pour les contrats à durée indéterminée, la période de préavis minimale est stipulée par la loi. Pour les contrats à durée déterminée, la résiliation avant l’expiration du contrat sans cause valable spécifiée dans la loi nécessite généralement une indemnité plutôt qu’un préavis, sauf si le contrat lui-même prévoit une période de préavis pour une résiliation anticipée.
| Type de Contrat | Fréquence de paiement | Durée minimale de préavis |
|---|---|---|
| Indéterminé | Mensuel | 60 jours |
| Indéterminé | Autre | 30 jours |
| Déterminé | N/A | Selon le contrat ou indemnité pour la durée restante (sauf en cas de licenciement pour cause) |
Il est important de noter que le contrat de travail ou la politique de l'entreprise peut prévoir des périodes de préavis plus longues que le minimum légal, auquel cas la période la plus longue s'applique. Le préavis doit être fourni par écrit.
Indemnité de départ (Prime de fin de service)
Les employés ayant au moins deux ans de service ont généralement droit à une prime de fin de service lors de la résiliation de leur emploi, sauf si la résiliation est pour des motifs graves précis décrits dans le Labor Law. Le calcul de cette prime est basé sur le salaire de base final de l’employé plus l’allocation logement (ou avantage logement).
La formule de calcul est la suivante :
- Pour les 5 premières années de service : La moitié d’un mois de salaire par année.
- Pour les années dépassant 5 ans : Un mois de salaire complet par année.
La prime de fin de service est calculée proportionnellement pour les fractions d’année. L’employé a droit à la prime complète lors de l’expiration du contrat ou en cas de licenciement par l’employeur sans motif. Si l’employé démissionne, le droit est proratisé en fonction de la durée de service :
- Service entre 2 et 5 ans : Un tiers de la prime.
- Service entre 5 et 10 ans : Deux tiers de la prime.
- Service supérieur à 10 ans : Prime complète.
Les employés démissionnant avec moins de deux ans de service ne sont généralement pas éligibles à une prime de fin de service.
Motifs de licenciement
Le Saudi Labor Law précise des motifs valides pour la résiliation d’un contrat de travail, distinguant entre licenciement avec ou sans cause.
Licenciement sans cause
Le licenciement sans cause survient généralement lorsque l’employeur décide de mettre fin à la relation d’emploi pour des raisons non liées à une faute ou à des problèmes de performance constituant une cause valable selon la loi. Dans ces cas, l’employeur doit respecter la période de préavis requise et payer la prime de fin de service intégrale.
Licenciement avec cause
Le Labor Law liste des actions ou omissions spécifiques d’un employé qui constituent des motifs valides pour un licenciement sans préavis et sans prime de fin de service. Ces motifs sont détaillés dans l’Article 80 du Labor Law et incluent :
- Aggression envers l’employeur, le manager ou les collègues.
- Manquement à remplir des obligations fondamentales du contrat ou de la loi du travail malgré des avertissements écrits.
- Suivi d’instructions entraînant des dommages graves à l’employeur, malgré un avertissement sur les conséquences.
- Absence sans motif valable pendant plus de 20 jours non consécutifs ou plus de 10 jours consécutifs dans une année.
- Preuve que l’employé a obtenu le poste par fraude.
- Divulgation de secrets industriels ou commerciaux.
- Commettre un acte contraire à la morale ou à l’intégrité publique au travail.
- Être sous l’influence d’alcool ou de narcotiques pendant les heures de travail.
- Utiliser les locaux ou ressources de l’employeur à des fins illégales.
- Absence du travail sans raison légitime pendant plus de 30 jours dans une année.
Pour que le licenciement avec cause soit légal, l’employeur doit pouvoir prouver que l’employé a commis l’acte et doit suivre des procédures spécifiques.
Exigences procédurales pour un licenciement légal
Pour garantir qu’une résiliation soit légale, les employeurs doivent suivre des étapes procédurales précises. Le non-respect de ces procédures, même si un motif valable existe, peut rendre le licenciement illégal.
Les exigences procédurales clés incluent :
- Avis écrit : Fournir à l’employé un avis écrit de licenciement, en respectant la période de préavis requise pour les contrats indéterminés ou selon ce qui est spécifié dans les contrats déterminés.
- Motif (pour licenciement avec cause) : Indiquer clairement la ou les raisons spécifiques du licenciement conformément à l’Article 80 du Labor Law.
- Enquête (pour licenciement avec cause) : Mener une enquête appropriée sur la faute ou le problème de performance allégué.
- Possibilité de répondre (pour licenciement avec cause) : Donner à l’employé la possibilité de répondre aux accusations.
- Documentation : Maintenir une documentation complète des raisons du licenciement, des avertissements (le cas échéant), des résultats de l’enquête et de l’avis de licenciement lui-même.
- Paiement des droits : Payer toutes les indemnités dues, y compris le salaire final, le paiement des congés accumulés et la prime de fin de service (si applicable), dans le délai légal (généralement une semaine pour un licenciement par l’employeur, deux semaines pour une démission).
Les pièges courants incluent l’omission de fournir un avis écrit, une mauvaise estimation de la prime de fin de service ou un licenciement pour cause sans preuve suffisante ou sans suivre le processus disciplinaire correct.
Protections des employés contre le licenciement abusif
Le Saudi Labor Law offre une protection importante contre le licenciement arbitraire ou injustifié. Un employé qui pense avoir été licencié de manière injuste peut déposer une plainte auprès du Ministry of Human Resources and Social Development (MHRSD) puis auprès du Labor Court.
Un licenciement peut être considéré comme injustifié si :
- Il survient sans motif valable spécifié dans le Labor Law.
- L’employeur ne suit pas les exigences procédurales correctes (par exemple, absence d’avis, absence d’enquête pour cause).
- Il est basé sur des motifs discriminatoires.
Si le Labor Court considère le licenciement comme injustifié, l’employeur peut être ordonné de réintégrer l’employé ou, plus couramment, de payer une indemnité. La compensation pour licenciement injustifié est généralement calculée en fonction du salaire de l’employé et de la durée de service, en plus de la prime de fin de service et autres droits. Pour les contrats indéterminés, la compensation équivaut généralement à au moins deux mois de salaire par année de service. Pour les contrats déterminés, elle correspond au salaire pour la durée restante du contrat.
Comprendre et respecter ces réglementations est crucial pour les employeurs afin de gérer leur main-d'œuvre efficacement et légalement en Arabie Saoudite.
