Navegar por la terminación del empleo en Israel requiere una cuidadosa adhesión a las leyes laborales locales, que están diseñadas para proteger los derechos de los empleados mientras proporcionan un marco para los empleadores. Entender los requisitos específicos para los períodos de aviso, la indemnización por despido, las causas válidas para la terminación y los procedimientos obligatorios es crucial para garantizar el cumplimiento y evitar posibles desafíos legales. Tanto empleadores como empleados deben estar conscientes de sus derechos y obligaciones a lo largo de todo el proceso de terminación.
La ley laboral israelí proporciona un enfoque estructurado para finalizar las relaciones laborales, enfatizando la equidad y el debido proceso. Los aspectos clave incluyen períodos de aviso obligatorios basados en la antigüedad, el derecho a indemnización por despido después de un período calificatorio, y pasos procedimentales estrictos, como la realización de una audiencia previa a la terminación. Los empleadores también deben tener en cuenta las categorías protegidas de empleados que cuentan con salvaguardas adicionales contra el despido.
Requisitos de Período de Aviso
La ley israelí exige períodos de aviso mínimos específicos que un empleador debe proporcionar a un empleado antes de la terminación, y viceversa. El período de aviso requerido depende de cómo se paga al empleado (mensualmente o diario/hora) y de su tiempo de servicio con el empleador.
Para empleados pagados en base mensual:
| Tiempo de Servicio | Período de Aviso Mínimo |
|---|---|
| Primeros 6 meses | 1 día por mes de trabajo |
| 7º a 12º mes | 6 días + 2.5 días por mes a partir del 7º mes |
| Después de 1 año | Un mes |
Para empleados pagados en base diaria o por hora:
| Tiempo de Servicio | Período de Aviso Mínimo |
|---|---|
| Primer año | 1 día por mes de trabajo |
| Segundo año | 14 días + 1 día por cada dos meses en el segundo año |
| Tercer año | 21 días + 1 día por cada dos meses en el tercer año |
| Después de 3 años | Un mes |
Es importante notar que el contrato de trabajo o un acuerdo colectivo puede estipular períodos de aviso más largos, que entonces prevalecerían. El empleador puede renunciar al requisito del empleado de trabajar durante el período de aviso, pero aún debe pagarle por este período (pago en lugar de aviso).
Indemnización por Despido
La indemnización por despido (conocida como Pitzuei Pikurim) es un componente importante de la terminación del empleo en Israel. En general, un empleado tiene derecho a indemnización por despido si ha completado al menos un año completo de empleo con el mismo empleador o en el mismo lugar de trabajo y es despedido. También existen circunstancias específicas en las que un empleado que renuncia puede tener derecho a indemnización por despido (por ejemplo, renuncia por motivos de salud, reubicación o deterioro de las condiciones laborales).
El cálculo estándar para la indemnización por despido es un mes de salario por cada año de empleo o una cantidad proporcional por una parte del año. El "salario" para el cálculo de la indemnización generalmente incluye el salario base y cualquier asignación fija y regular que se considere parte de los salarios ordinarios del empleado.
Un aspecto crucial es el acuerdo bajo el Artículo 14 de la Ley de Indemnización por Despido. Bajo este acuerdo, las contribuciones del empleador hechas a un fondo de pensiones o fondo de previsión en nombre del empleado pueden ser designadas como reemplazo de la obligación de indemnización del empleador, ya sea en su totalidad o parcialmente. Si existe un acuerdo del Artículo 14 y el empleador ha realizado las contribuciones requeridas (normalmente el 8.33% del salario del empleado), los fondos acumulados en el fondo de pensiones/previsión del empleado provenientes de estas contribuciones pertenecen al empleado al momento de la terminación, independientemente del motivo, y el empleador generalmente queda liberado de la obligación de pagar indemnización adicional por el período cubierto por estas contribuciones.
Causas para la Terminación
La relación laboral en Israel puede terminar por varias razones, categorizadas ampliamente como terminación con causa y sin causa.
- Terminación Sin Causa: Un empleador puede terminar el contrato de un empleado sin una conducta indebida o problemas de rendimiento específicos, siempre que siga los procedimientos correctos, dé el aviso requerido y pague la indemnización por despido (si corresponde). Este es el tipo más común de terminación.
- Terminación Con Causa: Un empleador puede terminar a un empleado por razones específicas relacionadas con la conducta o el rendimiento del empleado, tales como:
- Conducta grave (por ejemplo, robo, fraude, insubordinación).
- Rendimiento pobre repetido o significativo que ha sido documentado y abordado.
- Incumplimiento del contrato o de las políticas de la empresa.
Incluso al terminar por causa, el empleador debe seguir los procedimientos correctos, incluyendo la realización de una audiencia previa a la terminación. En casos de conducta grave, el empleador puede estar exento de pagar indemnización por despido, pero esto a menudo está sujeto a interpretación legal y desafíos.
C ciertos empleados disfrutan de protección reforzada contra el despido y no pueden ser despedidos sin un permiso especial del Ministerio de Economía y Industria (u otra autoridad relevante), incluso si hay causas para la terminación. Esto incluye empleados embarazadas, empleados en licencia de maternidad, empleados en tratamientos de fertilidad, empleados en servicio de reserva y empleados que reciben ciertos beneficios por lesiones laborales.
Requisitos Procedimentales para una Terminación Legal
La ley israelí pone un énfasis significativo en el proceso de terminación para garantizar la equidad. El requisito procedimental más importante es la audiencia previa a la terminación (שימוע - Shimua).
Los pasos para un proceso de terminación legal generalmente incluyen:
- Invitación Escrita a una Audiencia: El empleador debe enviar al empleado una invitación escrita a una audiencia previa a la terminación. Esta invitación debe indicar claramente las razones para considerar la terminación y proporcionar al empleado tiempo suficiente (usualmente unos días) para prepararse.
- La Audiencia: La audiencia debe realizarse de buena fe. El empleado tiene derecho a presentar su caso, responder a las acusaciones o razones para la posible terminación, y traer un representante (por ejemplo, un abogado, colega o representante sindical). El empleador debe considerar genuinamente los argumentos del empleado antes de tomar una decisión. Se deben tomar actas de la audiencia.
- Decisión Escrita: Tras la audiencia, el empleador debe emitir una decisión escrita respecto al estado del empleo. Esta decisión debe explicar si se está terminando el empleo y las razones de la decisión, considerando los puntos planteados en la audiencia.
- Carta de Terminación Escrita: Si la decisión es terminar, se debe proporcionar una carta formal de terminación por escrito. Esta carta debe indicar la fecha efectiva de la terminación, el período de aviso dado (o pago en lugar de aviso), y detalles sobre el pago final, indemnización por despido y liberación de fondos de pensiones/previsión.
- Pago Final y Documentación: El empleador debe proporcionar al empleado su pago final, incluyendo pago por días de vacaciones acumulados, días de enfermedad (si corresponde) y cualquier otra prestación pendiente. También debe facilitar los formularios necesarios para que el empleado reclame beneficios de desempleo y libere fondos de pensiones/previsión.
No realizar una audiencia adecuada es un error común y puede hacer que la terminación sea considerada wrongful, incluso si existían motivos válidos.
Protecciones del Empleado contra Despidos Injustificados
La ley israelí otorga a los empleados protecciones significativas contra el despido injustificado. Un despido puede considerarse wrongful si:
- Se realiza sin una audiencia previa a la terminación adecuada.
- Se basa en motivos discriminatorios (por ejemplo, religión, raza, género, orientación sexual, edad, estado civil, paternidad, opiniones políticas, actividad sindical).
- Ocurre durante un período protegido (por ejemplo, embarazo, licencia de maternidad, servicio de reserva) sin el permiso requerido.
- Es en represalia por denunciar violaciones o participar en actividades protegidas.
- Viola el principio de buena fe.
Si se determina que un empleado ha sido despedido injustamente, puede tener derecho a remedios, que pueden incluir una compensación económica significativa (a menudo hasta 12 meses de salario o más, dependiendo de las circunstancias) o, en casos raros, reinstalación en su puesto. Los procedimientos legales por despido injustificado son comunes, resaltando la importancia de seguir estrictamente los requisitos legales durante todo el proceso de terminación.
