Navegando la terminación del empleo en los Emiratos Árabes Unidos requiere una comprensión exhaustiva de las leyes laborales aplicables para garantizar el cumplimiento y evitar posibles disputas. La Ley Laboral de los EAU (Decreto-Ley Federal No. 33 de 2021 sobre la Regulación de las Relaciones Laborales) proporciona un marco claro para finalizar las relaciones laborales, delineando los derechos y obligaciones tanto de empleadores como de empleados. Cumplir con estas regulaciones es crucial para un proceso de terminación suave y legal.
Gestionar adecuadamente el proceso de terminación implica entender varios aspectos, incluyendo los períodos de aviso requeridos, el cálculo y pago de la gratificación por fin de servicio (indemnización), las causas válidas para el despido y los pasos procedimentales necesarios. Los empleadores también deben estar al tanto de las protecciones a los empleados contra despidos arbitrarios o injustificados.
Requisitos de Período de Aviso
La Ley Laboral de los EAU exige un período mínimo de aviso para la terminación de un contrato de trabajo, independientemente de si el contrato es limitado o ilimitado. El propósito del período de aviso es dar a ambas partes tiempo para prepararse para el fin de la relación laboral.
El período mínimo de aviso generalmente es de 30 días. Sin embargo, este período puede ser más largo si así se especifica en el contrato de trabajo, pero no puede ser menor a 30 días.
Durante el período de aviso, el empleado tiene derecho a su salario completo y beneficios. El empleador no puede terminar los servicios del empleado durante un permiso aprobado. El empleado también tiene derecho a un día libre no pagado por semana durante el período de aviso para buscar un nuevo empleo, siempre que notifique al empleador su intención de tomar este día libre.
Cualquiera de las partes puede acordar renunciar al período de aviso o reducirlo, pero esto debe hacerse por escrito. Si ninguna de las partes respeta el período de aviso, la parte que termina el contrato debe pagar a la otra una compensación equivalente al salario bruto del empleado por el período de aviso o la parte restante del mismo.
Indemnización por Fin de Servicio (Gratificación)
Los empleados que hayan completado un año o más de servicio continuo tienen derecho a gratificación por fin de servicio al terminar, siempre que la terminación no sea por alguna de las causas de conducta grave específicas descritas en la ley. El cálculo de esta gratificación depende de la duración del servicio del empleado y la causa de la terminación.
La gratificación se calcula en base al último salario básico del empleado. Las asignaciones generalmente no se incluyen en el cálculo a menos que se indique explícitamente en el contrato.
Aquí está el cálculo general para empleados que renuncian o son despedidos por el empleador por causas distintas a conducta grave:
| Duración del Servicio | Cálculo Basado en el Salario Básico |
|---|---|
| 1 a 5 años | 21 días de salario por cada año |
| Más de 5 años | 30 días de salario por cada año |
El monto total de la gratificación no debe exceder de dos años de salario bruto.
Si un empleado renuncia antes de completar 5 años de servicio, su derecho a gratificación se reduce:
- 1 a 5 años de servicio: Tiene derecho a un tercio de la gratificación calculada como arriba.
- Más de 5 años de servicio: Tiene derecho a la gratificación completa calculada como arriba.
Los empleados despedidos por actos específicos de conducta grave (según lo definido por la ley) no tienen derecho a gratificación por fin de servicio.
Causas de Terminación
Los contratos de trabajo en los EAU pueden terminarse por varias razones, categorizadas ampliamente como terminación con causa y terminación sin causa.
Terminación Sin Causa
Bajo la legislación vigente, tanto empleadores como empleados pueden terminar un contrato de trabajo por cualquier motivo legítimo, siempre que respeten el período de aviso acordado. Esto se conoce comúnmente como terminación sin causa, aunque la ley enfatiza que la terminación debe ser por una "razón legítima relacionada con la eficiencia del empleado o del establecimiento."
Terminación Con Causa (Despido Sumario)
La Ley Laboral de los EAU especifica ciertas causas por las cuales un empleador puede terminar inmediatamente el contrato de un empleado sin aviso y sin pagar gratificación por fin de servicio. Estas causas generalmente involucran conductas graves por parte del empleado. Algunos ejemplos incluyen:
- Suponer una identidad falsa o presentar certificados falsificados.
- Cometer un error que cause una pérdida material sustancial para el empleador.
- Violar instrucciones relacionadas con la seguridad de los empleados o del lugar de trabajo, siempre que estas instrucciones hayan sido por escrito y exhibidas o comunicadas al empleado.
- No cumplir con las funciones básicas según el contrato y no rectificar la situación tras una investigación escrita y advertencia.
- Divulgar secretos de la empresa.
- Ser declarado culpable por un tribunal competente de un delito que involucre honor, honestidad o moral pública.
- Estar en estado de intoxicación o bajo la influencia de narcóticos durante las horas de trabajo.
- Cometer una agresión contra el empleador, gerente o colegas durante las horas laborales.
- Ausentismo sin causa legítima por más de 20 días intermitentes o más de 7 días consecutivos en un año.
- Explotar ilegalmente su posición para beneficio personal.
Incluso en casos de despido sumario, los empleadores deben seguir procedimientos específicos.
Requisitos Procedimentales para una Terminación Legal
Para garantizar que una terminación sea legal, los empleadores deben seguir pasos procedimentales específicos. La falta de cumplimiento puede hacer que la terminación sea arbitraria o wrongful, incluso si existe una causa válida para el despido.
Los pasos clave incluyen:
- Aviso por Escrito: Proporcionar al empleado un aviso de terminación por escrito que indique claramente la fecha efectiva de la terminación y respete el período de aviso requerido (a menos que sea un caso de despido sumario).
- Razón de la Terminación: Indicar claramente la causa legítima de la terminación en el aviso, especialmente en casos de terminación con causa.
- Investigación (por causa): Si se despide por causa, realizar una investigación escrita sobre la conducta supuestamente indebida y brindar al empleado la oportunidad de responder. También puede ser necesario una advertencia por escrito dependiendo de la causa específica.
- Liquidación Final: Calcular y pagar todas las prestaciones pendientes al empleado, incluyendo:
- Salario y asignaciones hasta el último día laboral.
- Pago en lugar del período de aviso (si no se trabaja el aviso).
- Gratificación por fin de servicio (si aplica).
- Pago por vacaciones anuales acumuladas pero no tomadas.
- Cualquier otra cantidad adeudada según el contrato o la ley (por ejemplo, boleto de repatriación).
- Documentación: Preparar todos los documentos necesarios, incluyendo la carta de terminación, el estado de liquidación final y la cancelación de la visa y tarjeta laboral del empleado.
- Cancelación de Visa: Iniciar el proceso para cancelar la visa de residencia y el permiso laboral del empleado a través del Ministerio de Recursos Humanos y Emiratización (MOHRE) y la Dirección General de Residencia y Asuntos de Extranjeros (GDRFA).
Los errores comunes incluyen no proporcionar aviso adecuado, calcular o retener incorrectamente las prestaciones por fin de servicio, no tener documentación adecuada para terminaciones con causa y retrasos en el proceso de liquidación final y cancelación de visa.
Protecciones del Empleado y Despido Wrongful
La Ley Laboral de los EAU brinda protecciones a los empleados contra despidos arbitrarios o wrongful. Una terminación puede considerarse wrongful si:
- El empleador termina al empleado por motivos no relacionados con su desempeño laboral o las necesidades operativas del negocio.
- La terminación se basa en motivos discriminatorios (por ejemplo, raza, género, religión).
- El empleador no sigue los procedimientos legales correctos para la terminación, como no proporcionar el aviso requerido o no pagar las prestaciones.
Si un empleado cree que ha sido despedido wrongful, puede presentar una queja ante el Ministerio de Recursos Humanos y Emiratización (MOHRE). Si la queja no se resuelve de manera amistosa, puede ser remitida a la Labour Court.
Si el tribunal determina que el despido fue arbitrario, puede ordenar al empleador pagar una compensación al empleado. La cantidad de la compensación la determina el tribunal, considerando el salario del empleado, la duración del servicio y el daño incurrido. La cantidad de la compensación no puede exceder de tres meses de salario bruto. Esta compensación se suma a otras prestaciones del empleado, como el pago por período de aviso y gratificación por fin de servicio.
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