Employer of Record in Emiratos Árabes Unidos

Navegar por las complejidades de las regulaciones laborales en los Emiratos Árabes Unidos requiere una comprensión profunda de las leyes locales, incluyendo el patrocinio de visas, contratos laborales y obligaciones específicas de nómina e impuestos. Las empresas que buscan expandirse en los EAU deben garantizar el cumplimiento total desde el principio, lo cual a menudo implica una carga administrativa significativa y una inmersión en un panorama legal desconocido.

Al considerar la contratación de empleados en los Emiratos Árabes Unidos, las empresas generalmente tienen tres opciones principales:

• Establecer una entidad legal local: Esto implica crear una sucursal, subsidiaria o empresa en una zona franca, lo cual requiere tiempo considerable, capital y un compromiso para gestionar el registro local, licencias y cumplimiento continuo.
• Utilizar un Employer of Record (EOR): Un EOR, como Rivermate, actúa como el empleador legal para su personal en los EAU, gestionando todas las responsabilidades laborales locales mientras usted mantiene el control total sobre la gestión diaria.
• Contratar Contractors: Esta opción ofrece flexibilidad pero conlleva el riesgo de una clasificación incorrecta, lo que puede resultar en sanciones significativas si posteriormente se considera que la relación laboral es de empleador-empleado.

Cómo funciona un EOR en los Emiratos Árabes Unidos

Un Employer of Record simplifica la expansión global asumiendo las cargas legales y administrativas del empleo. En los EAU, un EOR se encarga de aspectos cruciales, asegurando que sus operaciones permanezcan en cumplimiento con las leyes laborales locales:

• Incorporación y contratos laborales: Redacción y gestión de acuerdos laborales locales que cumplan con la normativa.
• Patrocinio de visas y permisos de trabajo: Facilitar la documentación necesaria para que sus empleados vivan y trabajen legalmente en los EAU.
• Procesamiento de nómina y remisión de impuestos: Garantizar pagos precisos y oportunos de salarios y gestionar todas las contribuciones locales de impuestos sobre la renta y seguridad social.
• Administración de beneficios: Gestionar beneficios obligatorios y complementarios para los empleados, como seguro de salud y gratificación al final del servicio.
• Cumplimiento de recursos humanos: Cumplir con las leyes laborales locales, incluyendo horarios de trabajo, políticas de permisos y requisitos de terminación.

Beneficios de usar un EOR en los Emiratos Árabes Unidos

Para las empresas que desean contratar talento en los EAU sin la complejidad de establecer una entidad local, un EOR ofrece varias ventajas distintas:

• Entrada rápida al mercado: Contratar empleados en los EAU rápidamente, a menudo en cuestión de días, sin el proceso largo de registro de entidad.
• Reducción de riesgos y cumplimiento: Descargar la carga de navegar por las leyes laborales complejas y en constante evolución de los EAU, minimizando el riesgo de sanciones por incumplimiento.
• Rentabilidad: Evitar los costos iniciales y continuos significativos asociados con la creación y mantenimiento de una entidad legal en los EAU.
• Acceso a los mejores talentos: Reclutar y emplear a los mejores candidatos en los EAU, independientemente de la presencia física de su empresa.
• Flexibilidad y escalabilidad: Escalar fácilmente su equipo hacia arriba o hacia abajo según cambien las necesidades del negocio, sin obstáculos administrativos.

El modelo de precios transparente de Rivermate elimina la complejidad con una tarifa mensual competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestra tarifa en Emiratos Árabes Unidos incluye soporte integral de HR, administración de beneficios, gestión de cumplimiento y acceso a nuestro panel propietario para análisis en tiempo real de la fuerza laboral. Sin costos ocultos, sin tarifas de configuración, solo una tarifa sencilla que se ajusta a las necesidades de su negocio y garantiza el cumplimiento legal completo en Emiratos Árabes Unidos.

En los EAU, no existe impuesto sobre la renta personal, pero los empleadores deben cumplir con las obligaciones de seguridad social para los empleados emiratíes, gestionadas por la GPSSA. Los empleadores contribuyen con el 12.5%, y los empleados con el 7.5% del salario bruto del empleado, hasta un límite de AED 70,000 por mes. Estas contribuciones se pagan mensualmente, con informes que deben presentarse dentro de los 15 días posteriores a cada mes, y es obligatorio registrarse en la GPSSA al contratar personal emiratí.

Para los expatriados, no existen deducciones obligatorias de seguridad social ni de impuesto sobre la renta. El impuesto corporativo se aplica principalmente a las ganancias comerciales que superan un cierto umbral, no a los salarios de los empleados. El IVA del 5% se aplica a las entregas gravables, con la obligación de registrarse si se superan los umbrales. Los empleadores también deben estar atentos a las regulaciones específicas en las zonas francas.

El panorama salarial de los EAU en 2025 es altamente dependiente de la industria, con salarios anuales que oscilan entre AED 100,000 y AED 700,000 según el rol y el sector. Sectores clave como la salud, petróleo y gas, y tecnología tienden a ofrecer una compensación más alta, especialmente para roles especializados como doctores (AED 300,000–700,000) y ingenieros petroleros (AED 280,000–600,000). Otros roles, como docentes y personal de hostelería, tienen rangos más bajos pero competitivos.

Los empleadores suelen ofrecer beneficios adicionales además del salario base, incluyendo alojamiento, transporte, asignaciones educativas, bonos anuales y de Ramadan, y apoyo para la reubicación. Los salarios se pagan mensualmente mediante transferencia bancaria, con el sistema Wage Protection System (WPS) obligatorio para garantizar transparencia y puntualidad. Aunque no existe un salario mínimo universal, los trabajadores domésticos tienen mínimos regulados, enfatizando estándares de pago justos. Las tendencias salariales pronostican un crecimiento en los sectores de tecnología, salud y energías renovables, influenciados por la transformación digital, las políticas de Emiratización y los factores del costo de vida.

La ley laboral de los EAU exige derechos mínimos de licencia para promover el bienestar de los empleados. Los empleados tienen derecho a 30 días calendario de licencia anual pagada después de completar un año de servicio, con licencia prorrateada para aquellos con 6-12 meses. Los empleados pueden transferir hasta la mitad de su licencia anual o optar por una compensación en efectivo por los días no utilizados. Los días festivos públicos se observan a lo largo del año, con fechas clave que incluyen Año Nuevo, Eid al-Fitr, Eid al-Adha, Año Nuevo Islámico, cumpleaños del Profeta Muhammad y Día Nacional.

Los tipos adicionales de licencia incluyen licencia por enfermedad (hasta 90 días con diferentes pagos), licencia de maternidad (60 días con pago completo durante 45 días), licencia de paternidad (5 días), y licencia por adopción (30 días con pago completo). La licencia por duelo varía de 3 a 5 días, mientras que la licencia por estudio se concede según acuerdo con el empleador. Los empleadores deben garantizar el cumplimiento de estas disposiciones para mantener un ambiente laboral positivo.

En los EAU, los empleadores deben proporcionar beneficios obligatorios como gratificación al final del servicio, licencia anual pagada (mínimo 30 días), licencia por feriados públicos, licencia por enfermedad (hasta 90 días), licencia de maternidad y horas de trabajo reguladas con pago de horas extras. La gratificación se calcula en función del salario básico y los años de servicio, con 21 días de salario por 1-5 años y 30 días por más de cinco años. El seguro de salud es legalmente obligatorio en Dubái y Abu Dabi, cubriendo atención hospitalaria, ambulatoria, maternidad, dental y óptica, mientras que en otros Emiratos se recomienda encarecidamente.

Los beneficios opcionales que comúnmente se ofrecen incluyen seguros de salud y vida, asignaciones de vivienda y transporte, asignaciones de educación y pasajes aéreos, autos de empresa, bonos por desempeño y programas de bienestar. Las opciones de jubilación difieren para los nacionales (cubiertos por GPSSA) y expatriados (que dependen de la gratificación o esquemas de ahorro adicionales como DEWS en Dubái). Los paquetes de beneficios varían según el tamaño de la empresa y la industria, siendo que las empresas más grandes suelen ofrecer coberturas más completas.

Los costos de beneficios, especialmente para el seguro de salud y las asignaciones de vivienda, pueden ser significativos, y el cumplimiento de las leyes laborales es esencial para evitar sanciones. Los empleadores deben mantenerse actualizados sobre las regulaciones en evolución para mantener la competitividad y el cumplimiento legal.

Los acuerdos laborales en los EAU son esenciales para definir los derechos y obligaciones de empleadores y empleados, y deben cumplir con la Ley Laboral de los EAU para ser legalmente exigibles. Los dos tipos principales son los contratos de duración determinada y los contratos indefinidos, cada uno con implicaciones legales y operativas específicas.

Los empleadores deben asegurarse de que los contratos cumplan con los estándares legales para evitar sanciones y disputas. Los acuerdos redactados correctamente fomentan un entorno laboral conforme y justo.

Los EAU han adoptado el trabajo remoto y flexible, respaldados por la Ley Laboral de 2021 (Decreto-Ley Federal No. 33), que permite a empleadores y empleados definir los términos del trabajo remoto mediante acuerdos contractuales claros. Los empleadores son responsables de proporcionar un entorno de trabajo remoto seguro, incluyendo el equipo y soporte necesarios, mientras que los trabajadores remotos tienen derecho a los mismos derechos que los empleados en oficina, como salario y beneficios. El marco legal enfatiza la no discriminación y el cumplimiento, asegurando que los arreglos remotos sean justos y estén bien regulados.

Las opciones de trabajo flexible se están expandiendo en los EAU, con arreglos comunes que incluyen trabajo remoto completo, modelos híbridos y horarios flexibles. Estas prácticas ayudan a atraer talento y aumentar la productividad, manteniendo los estándares legales y operativos. Los puntos clave de datos incluyen:

Este entorno legal y práctico en evolución posiciona a los EAU como un centro competitivo para el trabajo remoto, enfatizando el cumplimiento, la infraestructura tecnológica y las políticas inclusivas para empleadores que buscan adaptarse a las expectativas de la fuerza laboral moderna.

Terminating an employee in the UAE must comply with the UAE Labour Law (Federal Decree-Law No. 33 of 2021). Notice periods vary based on service length: 30 days for less than 1 year and up to 5 years, and 90 days for over 5 years. During the notice period, employment remains active, but parties can agree to waive or shorten it, with payment in lieu of notice if terminated immediately. Probationary periods, typically up to six months, have different rules, often requiring shorter notices.

Severance pay is due after at least one year of continuous service, calculated at 21 days' basic salary per year for under 5 years, and 30 days' for over 5 years, capped at two years' salary. Entitlement varies if the employee resigns, with full gratuity after 5 years, and partial amounts for shorter tenures. Employees terminated for gross misconduct may forfeit severance rights.

Grounds for termination include cause (e.g., misconduct, insubordination, confidentiality breaches) which allows immediate dismissal without notice or severance, and without cause (e.g., redundancy, restructuring) requiring notice and severance. Employers must follow procedural steps: written notice, documentation, final settlement, visa cancellation, and exit procedures. Employees are protected against wrongful dismissal; they can file complaints within one year, and if successful, may receive compensation up to three months' salary or reinstatement.

Los EAU están experimentando un aumento notable en freelancers y Contractors independientes, reflejando un cambio global hacia arreglos laborales flexibles. Esta tendencia está impulsada por avances tecnológicos y la necesidad de habilidades especializadas en base a proyectos. Los empleadores deben navegar cuidadosamente el panorama legal, asegurando una clasificación adecuada de los trabajadores para evitar penalizaciones por clasificación incorrecta. Los factores clave que distinguen a los empleados de los Contractors incluyen el control sobre el trabajo, la integración en las operaciones comerciales, la dependencia financiera, la provisión de herramientas, la duración de la relación y los métodos de pago.

Un contrato sólido es crucial al contratar Contractors independientes, delineando el alcance, los términos de pago, la confidencialidad, los derechos de propiedad intelectual y las condiciones de terminación. Los contratos deben indicar explícitamente el estatus de Contractor independiente para aclarar las responsabilidades fiscales y de seguros. A partir del 1 de junio de 2023, los freelancers pueden estar sujetos al Corporate Tax si sus ingresos superan AED 375,000 anualmente, y deben registrarse para el VAT si sus suministros gravables superan AED 375,000. Los Contractors son responsables de su propio seguro de salud, indemnización profesional y responsabilidad civil pública.

Los Contractors independientes son prevalentes en industrias como medios de comunicación, tecnología, consultoría, educación, marketing, construcción y atención médica. Los empleadores se benefician de la flexibilidad y la experiencia de los freelancers, pero deben entender los marcos legales y operativos para integrarlos de manera efectiva.

Los trabajadores extranjeros en los EAU necesitan tanto una visa como un permiso de trabajo para una empleo legal, con requisitos que varían según la nacionalidad, el tipo de trabajo y el emirato. Los tipos de visa más comunes incluyen Visa de Empleo (patrocinada por el empleador, válida de 1 a 3 años), Visa de Inversionista (para inversores en negocios), Visa de Freelance (para contratistas independientes) y Visa de Visita (para buscadores de empleo, de 30 a 90 días, sin permiso de trabajo). Los empleadores deben poseer una licencia comercial válida, registrarse en MoHRE y patrocinar a los empleados, mientras que los empleados necesitan un pasaporte válido, atestaciones, autorización médica y verificaciones de seguridad.

El proceso de solicitud implica obtener la aprobación del empleador, un permiso de entrada, exámenes médicos, Emirates ID, tarjeta laboral y estampado de visa, generalmente tomando de 1 a 3 semanas, con costos que varían según el caso. Los EAU ofrecen una "Golden Visa" para residencia a largo plazo (de 5 a 10 años) a inversores, emprendedores, científicos, estudiantes y talentos, proporcionando beneficios como patrocinio familiar y mayor flexibilidad laboral. Las visas de dependiente permiten a los residentes patrocinar a miembros de la familia, requiriendo prueba de relación y umbrales mínimos de salario (alrededor de AED 4,000).