Vorteile in Vereinigte Arabische Emirate

Navigating employee benefits and entitlements in the United Arab Emirates requires a clear understanding of both statutory requirements and market practices. The UAE's labor law sets out fundamental rights and minimum benefits that all employees are entitled to, ensuring a baseline level of protection and welfare. However, the competitive talent market often necessitates employers offering benefits packages that go significantly beyond these legal minimums to attract and retain skilled professionals.

Understanding the nuances of mandatory entitlements versus common additional perks is crucial for employers operating in the UAE. Compliance with the law is non-negotiable, while offering competitive benefits is key to building a motivated workforce and establishing a strong employer brand in a diverse and dynamic economy.

Pflichtansprüche, die gesetzlich vorgeschrieben sind

Das UAE-Arbeitsrecht (Bundesdekret-Gesetz Nr. 33 von 2021) legt mehrere wichtige Ansprüche fest, die Arbeitgeber ihren Mitarbeitern gewähren müssen. Die Einhaltung dieser ist eine grundlegende Compliance-Anforderung für alle Unternehmen, die in den Emiraten tätig sind.

• Arbeitszeiten: Die maximalen normalen Arbeitszeiten sind 8 Stunden pro Tag oder 48 Stunden pro Woche. Diese können für bestimmte Tätigkeiten auf 9 Stunden pro Tag erhöht werden. Überstunden werden mit 125 % des Grundlohns für die über die normalen Stunden hinausgehenden Stunden vergütet, und 150 %, wenn die Überstunden zwischen 22:00 Uhr und 4:00 Uhr geleistet werden.
• Wöchentlicher Ruhetag: Mitarbeiter haben Anspruch auf mindestens einen bezahlten Ruhetag pro Woche, in der Regel Freitag, wobei dieser je nach Arbeitsvertrag oder Unternehmenspolitik geändert werden kann, solange es sich um mindestens einen vollen Tag handelt.
• Jahresurlaub: Mitarbeiter haben Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, basierend auf ihrer Dauer der Betriebszugehörigkeit:
  • 2 Tage pro Monat, wenn die Beschäftigung zwischen sechs Monaten und einem Jahr liegt.
  • 30 Tage pro Jahr, wenn die Beschäftigung länger als ein Jahr dauert.
• Gesetzliche Feiertage: Mitarbeiter haben Anspruch auf offizielle bezahlte gesetzliche Feiertage, die von der Regierung der UAE festgelegt werden.
• Krankheitsurlaub: Nach Abschluss der Probezeit (die 6 Monate nicht überschreiten darf) haben Mitarbeiter Anspruch auf Krankheitsurlaub:
  • Die ersten 15 Tage: voller Gehalt.
  • Die nächsten 30 Tage: halbes Gehalt.
  • Weitere Zeiträume: unbezahlt.
• Mutterschaftsurlaub: Frauen haben Anspruch auf 60 Tage Mutterschaftsurlaub:
  • Die ersten 45 Tage: voller Gehalt.
  • Die nächsten 15 Tage: halbes Gehalt. Zusätzlicher unbezahlter Urlaub kann für schwangerschaftsbedingte Krankheiten gewährt werden.
• Vaterschaftsurlaub: Männliche Mitarbeiter haben Anspruch auf 5 Arbeitstage Vaterschaftsurlaub.
• Trauerurlaub: Mitarbeiter haben Anspruch auf bezahlten Trauerurlaub:
  • 5 Tage bei Tod eines Ehepartners.
  • 3 Tage bei Tod eines Elternteils, Kindes, Geschwisters, Enkelkindes oder Großelternteils.
• End-of-Service-Gratifikation (EOSG): Dies ist eine Pauschalzahlung an einen Mitarbeiter bei Beendigung seines Vertrages, sofern er mindestens ein Jahr ununterbrochene Beschäftigung nachweisen kann. Die Berechnung hängt vom Vertragstyp (befristet oder unbefristet) und dem Beendigungsgrund ab. Für unbefristete Verträge, die vom Arbeitgeber gekündigt werden, oder bei erfüllten befristeten Verträgen gilt in der Regel:
  • 21 Tage des Grundgehalts für jedes Jahr der ersten fünf Dienstjahre.
  • 30 Tage des Grundgehalts für jedes weitere Jahr danach. Die Gesamtgratifikation darf zwei Jahresgrundgehälter nicht übersteigen.

Die Einhaltung dieser obligatorischen Benefits wird vom Ministry of Human Resources and Emiratisation (MOHRE) überwacht. Verstöße können erhebliche Strafen nach sich ziehen.

Übliche freiwillige Leistungen, die Arbeitgeber anbieten

Neben den gesetzlichen Mindestleistungen bieten viele Arbeitgeber in den UAE zusätzliche Benefits an, um Talente zu gewinnen und zu halten. Diese freiwilligen Leistungen sind oft entscheidende Differenzierungsmerkmale in einem wettbewerbsintensiven Markt und beeinflussen maßgeblich die Erwartungen der Arbeitnehmer.

• Wohngeld: Wird häufig als feste monatliche Summe oder prozentual vom Grundgehalt gewährt und hilft den Mitarbeitern, Unterkunftskosten zu decken, die in Großstädten wie Dubai und Abu Dhabi hoch sein können.
• Transportzuschuss: Wird zur Deckung der Pendelkosten gewährt, entweder als fixer Betrag, firmeneigener Transport oder Erstattung für Treibstoff/öffentliche Verkehrsmittel.
• Bildungszuschuss: Manche Arbeitgeber gewähren Zuschüsse oder Unterstützung bei den Schulkosten der Kinder der Mitarbeiter, insbesondere für expatriate Mitarbeitende.
• Jahresflugtickets: Üblich für expatriate Mitarbeiter, decken die Kosten für einen jährlichen Rückflug in das Heimatland.
• Boni: Leistungsabhängige Boni, Jahresboni oder Eid-Boni werden häufig angeboten.
• Zusätzlicher Urlaub: Einige Unternehmen gewähren mehr Urlaubstage als das gesetzliche Minimum oder bieten spezielle Urlaubsarten wie Studien- oder Hochzeitsurlaub an.
• Lebens- und Invaliditätsversicherung: Abdeckung über die obligatorische Krankenversicherung hinaus.
• Wellness-Programme: Initiativen, die die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter fördern.
• Berufliche Weiterentwicklung: Unterstützung bei Schulungen, Zertifizierungen oder Weiterbildung.

Das konkrete Angebot und die Höhe dieser freiwilligen Benefits variieren stark je nach Branche, Unternehmensgröße sowie der Position und dem Rang des Mitarbeiters. Wettbewerbsfähige Benefits-Pakete sind entscheidend, um Top-Talente anzuziehen, und die Erwartungen der Mitarbeitenden werden oft durch Branchenstandards und die Lebenshaltungskosten in den UAE geprägt.

Anforderungen und Praktiken bei Krankenversicherung

Krankenversicherung ist ein obligatorischer Benefit für Mitarbeitende in den UAE, wobei die genauen Vorgaben je nach Emirat variieren.

• Dubai: Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, Krankenversicherungsschutz für ihre Mitarbeiter und deren Angehörige (Ehepartner und bis zu 3 Kinder unter 21) bereitzustellen. Das Mindestleistungsniveau ist durch die Dubai Health Authority (DHA) festgelegt.
• Abu Dhabi: Arbeitgeber müssen Krankenversicherungsschutz für ihre Mitarbeiter bereitstellen. Für Angehörige ist es gesetzlich zwar nicht zwingend vorgeschrieben, wird aber meist erwartet und ist eine gängige Praxis. Das Mindestleistungsniveau ist durch das Department of Health (DOH) Abu Dhabi definiert.
• Andere Emirate: Während die gesetzlichen Vorgaben in den Emiraten unterschiedlich sind, ist die Bereitstellung von Krankenversicherung eine übliche Praxis und häufig Bestandteil von Arbeitsverträgen, um den Erwartungen der Mitarbeitenden und dem Gesundheitssystem gerecht zu werden.

Arbeitgeber tragen in der Regel die gesamten Kosten für die verpflichtenden Krankenversicherungsprämien ihrer Mitarbeitenden. Die Kosten variieren je nach Leistungsumfang, Alter des Mitarbeiters und Versicherer. Das Angebot einer Versicherung, die die Mindestanforderungen übertrifft, ist eine gängige Methode, um das Benefits-Paket attraktiver zu gestalten. Die Einhaltung der Vorgaben umfasst, dass alle berechtigten Mitarbeitenden und deren Angehörige (falls zutreffend) bei einem registrierten Versicherer versichert sind und die Policen die Mindestleistungen erfüllen.

Renten- und Vorsorgepläne

Das primäre System für Altersvorsorge für expatriate Mitarbeitende in den UAE ist die End-of-Service-Gratifikation (EOSG), wie im Abschnitt zu den obligatorischen Benefits beschrieben. Es handelt sich dabei um eine Einmalzahlung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, nicht um eine traditionelle Rentenfondsbeitragssystem.

Für UAE- und GCC-Staatsangehörige, die in den UAE arbeiten, gilt ein anderes System:

• UAE-Staatsbürger: Arbeitgeber müssen ihre UAE-nationale Mitarbeitenden bei der General Pension and Social Security Authority (GPSSA) anmelden. Sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeitende leisten monatliche Beiträge zu diesem System. Die Beiträge werden gesetzlich geregelt und sind ein Prozentsatz des Gehalts des Mitarbeiters (einschließlich Grundgehalt und bestimmter Zulagen).
• GCC-Staatsangehörige: Ähnlich wie die UAE-nationalen Mitarbeitenden sind GCC-Staatsangehörige, die in den UAE arbeiten, in der Regel durch das Sozialsicherheitsystem ihres Heimatlandes abgedeckt, wobei die Beiträge häufig vom Arbeitgeber in den UAE geleistet werden.

Die Compliance der Arbeitgeber umfasst die korrekte Berechnung und Abführung der Beiträge an die GPSSA bzw. die entsprechende GCC-Sozialversicherungsbehörde für ihre nationalen Mitarbeitenden. Bei Expatriates liegt der Fokus auf der korrekten Berechnung und Zahlung der EOSG bei Vertragsende. Manche Arbeitgeber bieten zusätzlich private Altersvorsorgepläne oder Provident Funds als zusätzlichen Benefit an, sind dies jedoch keine gesetzlichen Vorgaben.

Typische Benefit-Pakete nach Branche oder Unternehmensgröße

Mitarbeiter-Benefit-Pakete in den UAE sind stark geprägt vom Branchenprofil, der Unternehmensgröße und der Position des Mitarbeiters.

• Branchenspezifische Unterschiede:
  • Öl & Gas, Banken und große multinationale Konzerne: Bieten oft umfassende Pakete mit hohen Wohn- und Transportzuschüssen, Unterstützung bei Bildung, jährliche Flüge, großzügige Boni und Premium-Krankenversicherung.
  • Gastgewerbe und Einzelhandel: Bieten ggf. einfachere Pakete, manchmal mit gemeinsamer Unterkunft und Transport, Benefits orientieren sich meist an den gesetzlichen Mindestleistungen, dennoch bieten wettbewerbsfähige Firmen attraktive Zusatzleistungen.
  • Technologie und Startups: Legen häufig Wert auf flexible Arbeitszeiten, Weiterbildungsangebote sowie leistungsbezogene Anreize, neben wettbewerbsfähigen Kernbenefits.
• Unternehmensgröße:
  • Große Unternehmen: Bieten meist strukturierte, umfassende Benefits-Programme mit mehreren Stufen der Krankenversicherung, verschiedenen Zulagen und formellen Bonussystemen. Häufig gibt es eigene HR-Abteilungen für Benefits-Management und Compliance.
  • Kleine und mittlere Unternehmen (KMU): Das Angebot an Benefits kann stark variieren. Einige halten sich an die gesetzlichen Mindestleistungen, um Kosten zu sparen, andere bieten wettbewerbsfähige Pakete, um Talente zu gewinnen. Die Verwaltung von Benefits und die Einhaltung der Compliance kann für KMU ohne spezialisierte Ressourcen herausfordernd sein.

Die Erwartungen der Mitarbeitenden sind meist höher in Branchen und Unternehmen, die für großzügige Benefits bekannt sind. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, sollten Arbeitgeber ihre Angebote an vergleichbaren Unternehmen ihrer Branche und Größenordnung ausrichten. Die Kosten für Benefits sind ein wesentlicher Bestandteil der Gesamtkosten pro Mitarbeitenden, und Unternehmen müssen eine Balance finden zwischen attraktiven Angeboten, Kostenkontrolle und der Einhaltung aller rechtlichen Vorgaben.