Beendigung in Portugal

Navigieren durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Portugal erfordert ein gründliches Verständnis der Arbeitsgesetze des Landes, die darauf ausgelegt sind, den Arbeitnehmern erheblichen Schutz zu bieten. Der rechtliche Rahmen regelt alles von den gültigen Gründen für eine Kündigung bis hin zu den spezifischen Verfahren, die eingehalten werden müssen, sowie die dem Arbeitnehmer zustehende Entschädigung. Arbeitgeber müssen diese Vorschriften strikt einhalten, um potenzielle rechtliche Herausforderungen und Strafen zu vermeiden.

Das Verständnis der Nuancen des portugiesischen Arbeitsrechts ist für jedes Unternehmen, das im Land tätig ist, unerlässlich, unabhängig davon, ob sie eine lokale Einheit haben oder Personen remote beschäftigen. Eine ordnungsgemäße Verwaltung des Beendigungsprozesses gewährleistet die Einhaltung der Vorschriften, reduziert Risiken und sorgt für eine faire Behandlung der Arbeitnehmer gemäß den lokalen Standards.

Anforderungen an die Kündigungsfrist

Die erforderliche Kündigungsfrist für eine vom Arbeitgeber initiierte Beendigung in Portugal hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers beim Unternehmen ab. Dies sind Mindestfristen, und längere Fristen können im Arbeitsvertrag oder in einer Tarifvereinbarung vereinbart werden.

Dauer der Betriebszugehörigkeit	Mindestkündigungsfrist
Bis zu 90 Tage	7 Tage
Von 91 Tagen bis 2 Jahre	30 Tage
Mehr als 2 Jahre	60 Tage

Während der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer in der Regel Anspruch auf sein reguläres Gehalt und Leistungen. Das Nicht-Einhalten der korrekten Kündigungsfrist erfordert in der Regel, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe des Gehalts zahlt, das er während der nicht erfüllten Kündigungsfrist erhalten hätte.

Berechnung der Abfindung

Die Abfindung, auch bekannt als Entschädigung für die Beendigung, ist in Portugal grundsätzlich bei Kündigungen durch den Arbeitgeber ohne gerechtfertigten Grund erforderlich (z.B. kollektive Entlassung, Auflösung der Stelle). Die Berechnung basiert auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers sowie seinem Grundgehalt zuzüglich Senioritätszulagen.

Die Standardberechnung für die Abfindung ist 12 Tage Grundgehalt und Senioritätszulagen pro vollem Jahr der Betriebszugehörigkeit.

• Die Berechnung basiert auf dem Durchschnitt des in den letzten 12 Monaten erhaltenen Grundgehalts und der Senioritätszulagen.
• Für Bruchteile eines Jahres wird die Abfindung anteilig berechnet.
• Es gibt in der Regel eine Obergrenze für die Gesamthöhe der Abfindung, die oft an das Vielfache des nationalen Mindestlohns oder des monatlichen Gehalts des Arbeitnehmers gekoppelt ist, abhängig von den spezifischen Umständen und dem Datum der Vertragsunterzeichnung.

Es ist wichtig zu beachten, dass unterschiedliche Regelungen für Verträge gelten können, die vor bestimmten Daten unterzeichnet wurden (z.B. 1. November 2011 oder 1. Februar 2013), was zu höheren Abfindungsansprüchen basierend auf früheren rechtlichen Rahmenbedingungen für die Dauer der Beschäftigung unter diesen Regeln führen kann.

Gründe für die Beendigung

Das portugiesische Recht legt nur begrenzte Gründe fest, aus denen ein Arbeitgeber rechtmäßig einen Arbeitsvertrag kündigen kann. Diese werden grob in Kündigung mit und ohne Grund unterteilt.

Kündigung mit Grund (Just Cause)

Eine Kündigung mit gerechtfertigtem Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer eine schwerwiegende Pflichtverletzung begeht, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sofort unmöglich macht. Beispiele für gerechtfertigte Gründe sind:

• Schwerwiegende disziplinarische Verstöße (z.B. wiederholte unrechtfertigte Abwesenheiten, Ungehorsam, Diebstahl, Beschädigung des Firmenvermögens).
• Mangelnde Produktivität oder Qualität, die den Betrieb des Unternehmens beeinträchtigen, vorausgesetzt, dem Arbeitnehmer wurden Verbesserungsmöglichkeiten eingeräumt.
• Verletzung von Vertraulichkeit oder Unternehmensregeln.

Diese Art der Kündigung erfordert in der Regel nicht, dass der Arbeitgeber eine Abfindung zahlt, aber die Beweislast für den gerechtfertigten Grund liegt vollständig beim Arbeitgeber.

Kündigung ohne Grund

Eine Kündigung ohne Grund ist unter bestimmten Umständen zulässig, die mit der wirtschaftlichen oder strukturellen Situation des Unternehmens zusammenhängen, nicht mit dem Verhalten des Arbeitnehmers. Die Hauptarten sind:

• Kollektive Entlassung: Kündigung mehrerer Arbeitnehmer gleichzeitig aufgrund markt-, struktur- oder technologischer Gründe. Es gelten spezifische Schwellenwerte, abhängig von der Unternehmensgröße und der Anzahl der entlassenen Arbeitnehmer.
• Auflösung der Stelle: Kündigung aufgrund der Eliminierung einer bestimmten Stelle oder Position aus wirtschaftlichen, technologischen oder strukturellen Gründen, vorausgesetzt, die Aufgaben werden nicht einem anderen Arbeitnehmer übertragen.
• Unangemessenheit: Kündigung aufgrund der Unfähigkeit des Arbeitnehmers, sich an neue Arbeitsprozesse oder Technologien anzupassen, vorausgesetzt, bestimmte Bedingungen sind erfüllt, einschließlich Schulungsmöglichkeiten.

Diese Arten der Beendigung erfordern eine strikte Einhaltung der Verfahrensvorschriften und berechtigen den Arbeitnehmer in der Regel zu einer Abfindung.

Verfahrensvorschriften für eine rechtmäßige Kündigung

Das Verfahren für die Beendigung variiert erheblich je nach Grund der Kündigung. Das Nichtbefolgen des korrekten Verfahrens ist ein häufiger Fehler und kann die Kündigung unwirksam machen.

Disziplinarische Kündigung (mit Just Cause)

Der Prozess ist hoch formalisiert:

1. Mitteilung der Absicht: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer schriftlich über die Absicht der Kündigung informieren, die Tatsachen, die dem Arbeitnehmer zur Last gelegt werden, die rechtlichen Gründe und die möglichen Konsequenzen detailliert darlegen.
2. Verteidigung des Arbeitnehmers: Der Arbeitnehmer hat eine Frist (in der Regel 10 Werktage), um schriftlich zu antworten und seine Verteidigung vorzubringen, möglicherweise auch die Akte zu prüfen und Zeugen zu benennen.
3. Untersuchung/Ermittlung: Der Arbeitgeber kann eine Untersuchung durchführen, Zeugen befragen, die von beiden Parteien benannt wurden.
4. Endgültige Entscheidung: Basierend auf den Beweisen und der Verteidigung trifft der Arbeitgeber eine endgültige schriftliche Entscheidung, entweder die Kündigung durchzuführen, eine mildere Sanktion anzuwenden oder den Vorgang zu archivieren. Die Entscheidung muss gut begründet sein und dem Arbeitnehmer zugeschickt werden.

Kündigung ohne Grund (Kollektive Entlassung, Auflösung der Stelle)

Diese Prozesse beinhalten Konsultations- und Mitteilungspflichten:

1. Mitteilung an den Arbeitnehmer und die Arbeitnehmervertretung: Der Arbeitgeber muss die betroffenen Arbeitnehmer und ggf. die Arbeitnehmervertretung (z.B. Gewerkschaft, Betriebsrat) über die Absicht der Kündigung informieren und eine detaillierte Begründung (wirtschaftliche, strukturelle, technologische Gründe) vorlegen.
2. Konsultationsphase: Es folgt eine Konsultationsphase (je nach Art der Beendigung und Anzahl der Arbeitnehmer variierend), in der mit den Arbeitnehmervertretungen Alternativen erörtert werden.
3. Mitteilung an die Behörden: Der Arbeitgeber muss die zuständige Behörde (z.B. das Arbeitsministerium) über die geplante Kündigung informieren.
4. Endgültige Entscheidung und Mitteilung: Nach Abschluss der Konsultationsphase trifft der Arbeitgeber eine endgültige Entscheidung und informiert die Arbeitnehmer schriftlich, wobei die Gründe, das Wirksamkeitsdatum und die Berechnung der Abfindung angegeben werden.

Schutzmaßnahmen für Arbeitnehmer gegen unrechtmäßige Kündigung

Das portugiesische Recht bietet starken Schutz gegen unrechtmäßige Kündigung. Eine Kündigung gilt als unrechtmäßig, wenn:

• Sie auf nicht zulässigen Gründen beruht.
• Der Arbeitgeber das korrekte rechtliche Verfahren nicht eingehalten hat.
• Die angegebenen Gründe für die Kündigung nicht bewiesen werden.

Wenn ein Gericht eine Kündigung als unrechtmäßig ansieht, kann es den Arbeitgeber anordnen:

• Wiedereinstellung des Arbeitnehmers: Der Arbeitnehmer kehrt in seine Position zurück, mit Nachzahlung der rückständigen Löhne ab dem Kündigungsdatum.
• Zahlung einer Entschädigung anstelle der Wiedereinstellung: Falls eine Wiedereinstellung nicht möglich oder vom Arbeitnehmer nicht gewünscht ist, muss der Arbeitgeber eine vom Gericht festgelegte Entschädigung zahlen, die in der Regel höher ist als die Standardabfindung und zwischen 15 und 45 Tage Grundgehalt und Senioritätszulagen pro Jahr der Betriebszugehörigkeit liegen kann, mit einer Mindestgrenze.

Arbeitnehmer haben das Recht, ihre Kündigung gerichtlich anzufechten, und die Beweislast liegt beim Arbeitgeber, die Rechtmäßigkeit der Kündigung und die Einhaltung des Verfahrens zu beweisen. Dies macht eine sorgfältige Dokumentation und strikte Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben für Arbeitgeber in Portugal unerlässlich.