Die Etablierung konformer Beschäftigungsverhältnisse in Polen erfordert ein umfassendes Verständnis des rechtlichen Rahmens des Arbeitsrechts des Landes. Das polnische Recht sieht spezifische Vorschriften vor, die die Arten von Beschäftigungsvereinbarungen regeln, die verwendet werden können, die obligatorischen Klauseln, die sie enthalten müssen, sowie die Regeln rund um Probezeiten, restriktive Klauseln und die Beendigung von Verträgen. Die Einhaltung dieser Anforderungen ist für Arbeitgeber entscheidend, um die rechtliche Konformität sicherzustellen und potenzielle Streitigkeiten zu vermeiden.
Die Navigation durch diese rechtlichen Nuancen kann komplex sein, insbesondere für ausländische Unternehmen, die in Polen einstellen. Richtig ausgearbeitete und rechtskräftig abgeschlossene Beschäftigungsverträge bilden die Grundlage für ein sicheres und rechtlich einwandfreies Beschäftigungsverhältnis, indem sie die Rechte und Pflichten sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers gemäß den Bestimmungen des polnischen Arbeitsgesetzbuchs klar definieren.
Arten von Beschäftigungsvereinbarungen
Das polnische Arbeitsrecht erkennt hauptsächlich mehrere Arten von Beschäftigungsverträgen an, die jeweils unterschiedliche Zwecke erfüllen und charakteristische Merkmale aufweisen. Die häufigsten sind der Probezeitvertrag, der befristete Vertrag und der unbefristete Vertrag. Weitere Formen, wie aufgabenspezifische Verträge oder Agenturarbeitsverträge, existieren, werden aber in der Regel in bestimmten Umständen verwendet.
| Vertragsart | Zweck | Dauer | Wichtige Merkmale |
|---|---|---|---|
| Probezeit | Zur Beurteilung der Qualifikationen und Eignung des Mitarbeiters für die Rolle. | Maximal 3 Monate. Kann kürzer sein. | Kann einmal mit demselben Mitarbeiter für die gleiche Art von Arbeit abgeschlossen werden. Kann für eine andere Art von Arbeit verlängert werden. |
| Befristet | Zur Beschäftigung für einen bestimmten Zeitraum oder zur Erfüllung einer bestimmten Aufgabe. | Begrenzte Dauer. Unterliegt Beschränkungen hinsichtlich Anzahl und Gesamtdauer. | Maximal 3 Verträge mit demselben Mitarbeiter für eine Gesamtdauer von höchstens 33 Monaten. Überschreitungen führen zu einem unbefristeten Vertrag. |
| Unbefristet | Standard, fortlaufendes Beschäftigungsverhältnis. | Unbegrenzte Dauer. | Bietet die höchste Arbeitsplatzsicherheit für den Arbeitnehmer. Eine Kündigung erfordert bestimmte rechtliche Gründe. |
Die Wahl des Vertragstyps hängt von der Art der Arbeit und der beabsichtigten Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ab, aber Arbeitgeber müssen die gesetzlichen Grenzen für befristete Verträge beachten, um eine automatische Umwandlung in unbefristete Verträge zu verhindern.
Wesentliche Klauseln
Das polnische Arbeitsrecht schreibt vor, dass jede Beschäftigungsvereinbarung bestimmte wesentliche Klauseln enthalten muss, um rechtlich gültig zu sein. Diese Klauseln definieren die grundlegenden Bedingungen des Beschäftigungsverhältnisses.
Ein Standardarbeitsvertrag in Polen muss folgende Punkte enthalten:
- Parteien des Vertrags: Vollständige Identifikation des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers.
- Vertragsart: Klare Angabe, ob es sich um einen Probezeit-, befristeten oder unbefristeten Vertrag handelt.
- Datum des Abschlusses: Das Datum, an dem der Vertrag unterzeichnet wird.
- Arbeitsbeginn: Das Datum, an dem der Arbeitnehmer die Arbeit aufnimmt.
- Art der Arbeit: Beschreibung der Position oder der Aufgaben.
- Arbeitsort: Der Ort, an dem die Arbeit ausgeführt wird.
- Vergütung: Die Höhe des Gehalts oder Lohns, einschließlich Komponenten wie Grundgehalt, Boni usw., sowie die Zahlungsfrequenz.
- Arbeitszeit: Die üblichen täglichen und wöchentlichen Arbeitsstunden.
- Jahresurlaubsanspruch: Informationen zum Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub.
Obwohl diese Klauseln nicht zwingend im Vertrag selbst enthalten sein müssen, müssen bestimmte andere Bedingungen dem Arbeitnehmer innerhalb von 7 Tagen nach Beginn schriftlich mitgeteilt werden, wie tägliche und wöchentliche Arbeitszeitgrenzen, Zahlungsfrequenz, Dauer des bezahlten Jahresurlaubs und die Kündigungsfrist.
Probezeit
Ein Probezeitvertrag ist eine spezielle Art des Beschäftigungsvertrags in Polen, der dazu dient, die Eignung eines Mitarbeiters für eine Rolle zu beurteilen. Die maximale Dauer einer Probezeit beträgt 3 Monate. Es kann jedoch auch eine kürzere Dauer vereinbart werden.
Spezifische Regeln gelten für die Dauer, basierend auf dem vorgesehenen nachfolgenden Vertrag:
- Wenn die Parteien beabsichtigen, einen befristeten Vertrag kürzer als 6 Monate abzuschließen, darf die Probezeit 1 Monat nicht überschreiten.
- Bei befristeten Verträgen zwischen 6 und 12 Monaten darf die Probezeit 2 Monate nicht überschreiten.
- Für befristete Verträge über 12 Monate oder unbefristete Verträge kann die Probezeit bis zu 3 Monate betragen.
Es ist grundsätzlich zulässig, nur einen Probezeitvertrag mit demselben Mitarbeiter für die gleiche Art von Arbeit abzuschließen. Ein zweiter Probezeitvertrag mit demselben Mitarbeiter ist nur erlaubt, wenn er für eine andere Art von Arbeit gilt.
Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln
Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln sind gängige restriktive Klauseln im polnischen Arbeitsrecht, die dazu dienen, die Geschäftsinteressen des Arbeitgebers zu schützen.
- Vertraulichkeitsklauseln: Diese sind im Allgemeinen durchsetzbar und sollen verhindern, dass Mitarbeiter während und nach ihrer Beschäftigung sensible Unternehmensinformationen offenlegen. Der Umfang der vertraulichen Informationen sollte klar definiert werden.
- Wettbewerbsverbotsklauseln: Diese beschränken einen Mitarbeiter darin, Tätigkeiten auszuüben, die mit dem Geschäft des Arbeitgebers konkurrieren.
- Während der Beschäftigung: Eine Wettbewerbsverbotsklausel während der Dauer der Beschäftigung ist im Allgemeinen durchsetzbar und erfordert keine zusätzliche Vergütung über das reguläre Gehalt hinaus.
- Nach Beendigung: Eine Wettbewerbsverbotsklausel nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nur gültig, wenn sie schriftlich erfolgt und die Dauer der Einschränkung sowie die Höhe der zu zahlenden Vergütung angibt. Die Vergütung muss mindestens 25 % des vor der Beendigung erhaltenen Entgelts des Mitarbeiters für den Zeitraum der Einschränkung betragen. Dauer und Umfang der Wettbewerbsverbotsklausel müssen angemessen und im Verhältnis zu den berechtigten Interessen des Arbeitgebers stehen.
Die Durchsetzbarkeit dieser Klauseln hängt stark von ihrer konkreten Formulierung, ihrem Umfang, ihrer Dauer und im Fall der nachvertraglichen Wettbewerbsverbotsklausel von der Gewährung angemessener Vergütung ab.
Vertragsänderung und -kündigung
Arbeitsverträge in Polen können gemäß bestimmten rechtlichen Verfahren geändert oder gekündigt werden.
Änderung: Änderungen an den wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrags (wie Position, Gehalt oder Arbeitszeit) erfordern in der Regel eine schriftliche Vereinbarung beider Parteien, bekannt als Anhang oder Zusatzvereinbarung. Möchte der Arbeitgeber einseitig die Bedingungen ändern, muss er eine "Änderungsmitteilung" (wypowiedzenie zmieniające) ausstellen. Diese Mitteilung schlägt neue Bedingungen vor; akzeptiert der Arbeitnehmer, läuft der Vertrag unter den neuen Bedingungen weiter. Bei Ablehnung endet der Vertrag mit Ablauf der Kündigungsfrist des ursprünglichen Vertrags.
Kündigung: Arbeitsverträge können auf verschiedene Weisen gekündigt werden:
- Im gegenseitigen Einvernehmen: Beide Parteien einigen sich schriftlich, das Vertragsverhältnis zu einem bestimmten Datum zu beenden.
- Durch Kündigung: Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können den Vertrag durch schriftliche Kündigung beenden. Die Dauer der Kündigungsfrist hängt vom Vertragstyp und, bei befristeten sowie unbefristeten Verträgen, von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab.
- Probezeitkündigungsfristen: 3 Arbeitstage (bei Verträgen bis 2 Wochen), 1 Woche (bei Verträgen über 2 Wochen bis 3 Monate), 2 Wochen (bei 3-Monats-Verträgen).
- Befristete und unbefristete Verträge: 2 Wochen (bei weniger als 6 Monaten Beschäftigungsdauer), 1 Monat (bei mindestens 6 Monaten), 3 Monate (bei mindestens 3 Jahren).
- Ohne Kündigung: Eine Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist ist nur in bestimmten, gesetzlich definierten Fällen zulässig, wie grobem Fehlverhalten des Mitarbeiters oder längeren Abwesenheiten aufgrund von Krankheit oder anderen gerechtfertigten Gründen. Der Arbeitgeber muss vor der Kündigung eines unbefristeten Vertrags durch Kündigung oder der Kündigung eines Vertrages ohne Kündigungsfrist die Gewerkschaft des Unternehmens konsultieren (falls vorhanden).
- Bei Ablauf: Befristete Verträge enden automatisch mit Ablauf des vereinbarten Enddatums.
Arbeitgeber müssen bei der Kündigung eines unbefristeten Vertrags durch Kündigung oder bei der Kündigung eines Vertrages ohne Kündigungsfrist eine schriftliche Begründung vorlegen. Diese Begründung muss konkret und rechtlich gültig sein.
