Die Navigation bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Polen erfordert eine sorgfältige Einhaltung des Landesarbeitsgesetzbuchs. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben spezifische Rechte und Pflichten, die während des gesamten Prozesses respektiert werden müssen. Das Verständnis des rechtlichen Rahmens ist entscheidend, um die Einhaltung zu gewährleisten und potenzielle Streitigkeiten oder Ansprüche auf ungerechtfertigte Kündigung zu vermeiden.
Die ordnungsgemäße Abwicklung des Beendigungsprozesses umfasst das Verständnis der gültigen Gründe für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, die Berechnung der angemessenen Kündigungsfristen, die Festlegung der Abfindungsansprüche und die Einhaltung strenger Verfahrensvorschriften. Die Nichteinhaltung dieser Vorschriften kann zu erheblichen rechtlichen Herausforderungen und finanziellen Strafen für den Arbeitgeber führen.
Kündigungsfristen
Die erforderliche Kündigungsfrist für die Beendigung eines Arbeitsvertrags in Polen hängt hauptsächlich vom Vertragstyp und der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber ab. Für befristete, unbefristete und Probeverträge gelten unterschiedliche Regelungen.
Für Arbeitsverträge, die auf unbefristete und befristete Verträge abgeschlossen wurden (wenn die Vertragsdauer länger als 6 Monate ist und die Parteien eine Klausel zur Kündigung mit Frist enthalten), gelten die folgenden Kündigungsfristen, basierend auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit:
| Dauer der Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist |
|---|---|
| Weniger als 6 Monate | 2 Wochen |
| Mindestens 6 Monate | 1 Monat |
| Mindestens 3 Jahre | 3 Monate |
Für Probeverträge sind die Kündigungsfristen kürzer und hängen von der Dauer der Probezeit ab:
| Dauer des Probevertrags | Kündigungsfrist |
|---|---|
| Bis zu 2 Wochen | 3 Arbeitstage |
| Länger als 2 Wochen aber weniger als 3 Monate | 1 Woche |
| 3 Monate | 2 Wochen |
Die Kündigungsfrist beginnt am ersten Tag des Kalendermonats nach dem Monat, in dem die Kündigung zugestellt wurde. Für in Wochen oder Tagen berechnete Fristen endet die Frist am Samstag (bei Wochen) oder am letzten Tag (bei Tagen) des jeweiligen Zeitraums.
Abfindungszahlung
Die Abfindung in Polen ist nicht eine universelle Anspruchsleistung bei jeder Beendigung. Sie ist typischerweise in bestimmten Fällen erforderlich, vor allem wenn die Kündigung aus Gründen erfolgt, die nicht dem Arbeitnehmer zuzuschreiben sind. Die häufigsten Situationen, die eine Abfindung erfordern, sind:
- Kündigung nach dem Gesetz über kollektive Entlassungen (wenn ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Gründen beendet, die den Arbeitgeber betreffen und eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern betrifft).
- Individuelle Kündigung aus Gründen, die dem Arbeitnehmer nicht zuzuschreiben sind (z.B. Personalabbau, Liquidation des Arbeitgebers oder andere organisatorische Änderungen), vorausgesetzt, der Arbeitgeber beschäftigt mindestens 20 Arbeitnehmer.
Die Höhe der Abfindung hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber ab:
| Dauer der Betriebszugehörigkeit | Höhe der Abfindung (basierend auf Monatsgehalt) |
|---|---|
| Weniger als 2 Jahre | 1 Monatsgehalt |
| Mindestens 2 Jahre | 2 Monatsgehälter |
| Mindestens 8 Jahre | 3 Monatsgehälter |
Die Berechnung der Abfindung basiert auf den Regeln zur Berechnung des Urlaubsgeldes, wobei bestimmte Vergütungsbestandteile ausgeschlossen werden. Der maximale Betrag der Abfindung ist auf das 15-fache des zum Zeitpunkt der Beendigung geltenden Mindestlohns begrenzt.
Gründe für die Beendigung
Arbeitsverträge in Polen können aus mehreren Gründen beendet werden:
Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen
Dies ist die einfachste Methode, die eine schriftliche Zustimmung sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers erfordert. Die Vereinbarung sollte das Beendigungsdatum angeben.
Kündigung mit Frist
Dies ist die Standardmethode für die Beendigung unbefristeter und bestimmter befristeter Verträge. Der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer stellt eine schriftliche Kündigung, und das Vertragsverhältnis endet nach Ablauf der entsprechenden Kündigungsfrist.
- Kündigung durch den Arbeitgeber aus wichtigem Grund: Dies tritt ein, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft handelt, z.B. schwerwiegende Verletzung grundlegender Arbeitnehmerpflichten, Begehung einer Straftat, die eine weitere Beschäftigung unmöglich macht, oder längere Abwesenheit vom Arbeitsplatz aufgrund von Krankheit oder anderen gerechtfertigten Gründen (über die gesetzlich festgelegten Zeitlimits hinaus). Diese Art der Kündigung kann sofort erfolgen (ohne Kündigungsfrist).
- Kündigung durch den Arbeitgeber ohne Grund: Dies gilt, wenn die Gründe für die Beendigung mit dem Arbeitgeber zusammenhängen (z.B. Personalabbau, Umstrukturierung, Liquidation). Bei unbefristeten Verträgen muss der Arbeitgeber einen konkreten, gerechtfertigten Grund im schriftlichen Kündigungsschreiben angeben.
- Kündigung durch den Arbeitnehmer mit Frist: Arbeitnehmer können ihr Arbeitsverhältnis mit Frist kündigen, ohne einen Grund angeben zu müssen.
- Kündigung durch den Arbeitnehmer ohne Frist: Dies ist in eingeschränkten Fällen möglich, z.B. wenn der Arbeitgeber eine schwerwiegende Verletzung grundlegender Pflichten gegenüber dem Arbeitnehmer begeht (z.B. Nichtzahlung des Gehalts).
Kündigung ohne Frist (sofortige Beendigung)
Dies ist eine Ausnahme, die hauptsächlich bei schwerwiegendem Fehlverhalten des Arbeitnehmers (Kündigung aus wichtigem Grund durch den Arbeitgeber) oder schwerwiegendem Fehlverhalten des Arbeitgebers (Kündigung durch den Arbeitnehmer) angewandt wird. Strenge gesetzliche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit diese Art der Kündigung rechtmäßig ist.
Verfahrensvorschriften
Rechtmäßige Kündigung erfordert die strikte Einhaltung der Verfahrensschritte, insbesondere wenn der Arbeitgeber die Kündigung mit Frist oder ohne Frist einleitet.
- Schriftform: Die Kündigung oder die Erklärung der Kündigung ohne Frist muss schriftlich erfolgen.
- Grund für die Kündigung: Wenn der Arbeitgeber einen unbefristeten Vertrag mit Frist kündigt oder einen Vertrag ohne Frist kündigt, muss die schriftliche Erklärung die konkreten, gerechtfertigten Gründe für die Kündigung enthalten. Der Grund muss real und konkret sein.
- Information über Widerspruchsrechte: Die schriftliche Kündigung muss den Arbeitnehmer über sein Recht auf Widerspruch beim Arbeitsgericht und die Frist dafür informieren (in der Regel 21 Tage nach Erhalt der Kündigung).
- Konsultation mit der Gewerkschaft: Wenn der Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaft ist oder von einer vertreten wird, muss der Arbeitgeber in der Regel vor der Kündigung eines unbefristeten Vertrags mit Frist oder der Kündigung eines Vertrags ohne Frist die relevante Gewerkschaft konsultieren. Die Gewerkschaft hat eine bestimmte Frist, um Einwände zu erheben.
- Übergabe: Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer so zugestellt werden, dass der Arbeitgeber den Erhalt nachweisen kann (z.B. persönlich mit Empfangsbestätigung, Einschreiben).
Häufige Verfahrensfehler sind das Nichtangaben eines Grundes (wenn erforderlich), die Angabe eines unzureichenden oder unwahren Grundes, das Nichtkonsultieren der Gewerkschaft oder Fehler bei der Berechnung oder Anwendung der Kündigungsfrist.
Arbeitnehmerschutz gegen ungerechtfertigte Kündigung
Das polnische Arbeitsrecht bietet erheblichen Schutz für Arbeitnehmer gegen unrechtmäßige oder ungerechtfertigte Kündigungen. Wenn ein Arbeitnehmer der Ansicht ist, dass seine Kündigung unrechtmäßig war (z.B. falsches Verfahren, kein gültiger Grund, Diskriminierung), kann er eine Klage beim Arbeitsgericht einreichen.
Das Arbeitsgericht prüft die Rechtmäßigkeit und Rechtfertigung der Kündigung. Wenn die Kündigung als unrechtmäßig oder ungerechtfertigt befunden wird, kann es eine der beiden Abhilfen anordnen:
- Wiedereinstellung: Das Gericht kann den Arbeitgeber anordnen, den Arbeitnehmer unter den vorherigen Bedingungen wieder einzustellen. Der Arbeitnehmer kann auch Anspruch auf Entschädigung für die Zeit haben, in der er aufgrund der unrechtmäßigen Kündigung arbeitslos war.
- Entschädigung: Wenn eine Wiedereinstellung nicht möglich ist oder vom Arbeitnehmer gewünscht wird, kann das Gericht eine Entschädigung zusprechen. Die Höhe der Entschädigung hängt in der Regel von der Dauer der Kündigungsfrist und dem Gehalt des Arbeitnehmers ab, es gibt jedoch gesetzliche Grenzen.
Bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern genießen erweiterten Schutz gegen Kündigung, darunter Arbeitnehmer in Mutterschutz oder Elternzeit, Arbeitnehmer im Vorruhestand (in der Regel vier Jahre vor dem Ruhestand) und Mitglieder von Gewerkschaftsvertretungen. Die Kündigung dieser Arbeitnehmer erfordert spezielle, oft strengere Bedingungen.
