Die Navigation bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Israel erfordert eine sorgfältige Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze, die darauf ausgelegt sind, die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen, während sie einen Rahmen für Arbeitgeber bieten. Das Verständnis der spezifischen Anforderungen an Kündigungsfristen, Abfindungszahlungen, gültige Kündigungsgründe und verpflichtende Verfahren ist entscheidend, um die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen und potenzielle rechtliche Herausforderungen zu vermeiden. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer müssen sich ihrer Rechte und Pflichten während des gesamten Beendigungsprozesses bewusst sein.
Das israelische Arbeitsrecht bietet einen strukturierten Ansatz zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen, wobei Fairness und ordnungsgemäßer Ablauf im Vordergrund stehen. Wichtige Aspekte umfassen verpflichtende Kündigungsfristen basierend auf der Dauer der Beschäftigung, das Recht auf Abfindungszahlungen nach einer qualifying period und strenge Verfahrensschritte, wie die Durchführung eines Vor-Kündigungsgesprächs. Arbeitgeber müssen auch auf geschützte Arbeitnehmerkategorien achten, die zusätzlichen Schutz vor Kündigung genießen.
Anforderungen an Kündigungsfristen
Das israelische Recht schreibt bestimmte Mindestkündigungsfristen vor, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer vor der Kündigung gewähren muss, und umgekehrt. Die erforderliche Kündigungsfrist hängt davon ab, wie der Arbeitnehmer bezahlt wird (monatlich oder täglich/stundenweise) und von seiner Dauer der Beschäftigung beim Arbeitgeber.
Für Arbeitnehmer, die monatlich bezahlt werden:
| Dauer der Beschäftigung | Mindestkündigungsfrist |
|---|---|
| Erste 6 Monate | 1 Tag pro Monat Arbeit |
| 7. bis 12. Monat | 6 Tage + 2,5 Tage pro Monat ab dem 7. Monat |
| Nach 1 Jahr | Ein Monat |
Für Arbeitnehmer, die täglich oder stundenweise bezahlt werden:
| Dauer der Beschäftigung | Mindestkündigungsfrist |
|---|---|
| Erstes Jahr | 1 Tag pro Monat Arbeit |
| Zweites Jahr | 14 Tage + 1 Tag für je zwei Monate im zweiten Jahr |
| Drittes Jahr | 21 Tage + 1 Tag für je zwei Monate im dritten Jahr |
| Nach 3 Jahren | Ein Monat |
Es ist wichtig zu beachten, dass der Arbeitsvertrag oder eine Tarifvereinbarung längere Kündigungsfristen vorsehen kann, die dann gelten. Der Arbeitgeber kann die Verpflichtung des Arbeitnehmers, während der Kündigungsfrist zu arbeiten, verzichten, muss aber dennoch den Arbeitnehmer für diesen Zeitraum bezahlen (Zahlung anstelle der Kündigungsfrist).
Abfindungszahlungen
Die Abfindungszahlung (bekannt als Pitzuei Pikurim) ist ein wesentlicher Bestandteil der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Israel. Im Allgemeinen hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindungszahlung, wenn er mindestens ein volles Jahr beim gleichen Arbeitgeber oder am gleichen Arbeitsplatz beschäftigt war und entlassen wird. Es gibt auch spezielle Umstände, unter denen ein kündigender Arbeitnehmer Anspruch auf Abfindung haben kann (z.B. Kündigung aus gesundheitlichen Gründen, Umzug oder Verschlechterung der Arbeitsbedingungen).
Die Standardberechnung für die Abfindung ist ein Monatsgehalt für jedes Jahr der Beschäftigung oder ein anteiliger Betrag für einen Teil des Jahres. Das "Gehalt" für die Berechnung der Abfindung umfasst in der Regel das Grundgehalt und alle festen, regelmäßigen Zulagen, die als Teil des normalen Lohns des Arbeitnehmers gelten.
Ein entscheidender Aspekt ist die Regelung gemäß Artikel 14 des Gesetzes über Abfindungszahlungen. Unter dieser Regelung können Arbeitgeberbeiträge, die an eine Pensionskasse oder einen Providentfonds im Namen des Arbeitnehmers geleistet werden, als Ersatz für die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Abfindungszahlung bezeichnet werden, entweder vollständig oder teilweise. Wenn eine Artikel 14-Vereinbarung besteht und der Arbeitgeber die erforderlichen Beiträge (in der Regel 8,33 % des Gehalts des Arbeitnehmers) geleistet hat, gehören die in den Pensions- oder Providentfonds des Arbeitnehmers angesammelten Mittel diesen, unabhängig vom Grund der Beendigung, und der Arbeitgeber ist in der Regel von der Verpflichtung befreit, zusätzliche Abfindungen für den durch diese Beiträge abgedeckten Zeitraum zu zahlen.
Gründe für die Kündigung
Das Arbeitsverhältnis in Israel kann aus verschiedenen Gründen beendet werden, die grob in Kündigung aus wichtigem Grund und ohne wichtigen Grund unterteilt werden.
- Kündigung ohne wichtigen Grund: Ein Arbeitgeber kann den Vertrag eines Arbeitnehmers ohne spezifisches Fehlverhalten oder Leistungsprobleme kündigen, vorausgesetzt, er folgt den richtigen Verfahren, gibt die erforderliche Kündigungsfrist und zahlt die Abfindung (falls zutreffend). Dies ist die häufigste Art der Kündigung.
- Kündigung mit wichtigem Grund: Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer aus bestimmten Gründen im Zusammenhang mit dem Verhalten oder der Leistung des Arbeitnehmers kündigen, wie z.B.:
- Schwerwiegendes Fehlverhalten (z.B. Diebstahl, Betrug, Ungehorsam).
- Wiederholte oder erhebliche schlechte Leistung, die dokumentiert und angesprochen wurde.
- Vertragsverletzungen oder Verstöße gegen Unternehmensrichtlinien.
Auch bei einer Kündigung aus wichtigem Grund muss der Arbeitgeber die richtigen Verfahren einhalten, einschließlich der Durchführung eines Vor-Kündigungsgesprächs. Bei schwerwiegendem Fehlverhalten kann der Arbeitgeber von der Zahlung der Abfindung befreit sein, aber dies unterliegt oft rechtlicher Auslegung und Anfechtung.
Bestimmte Arbeitnehmer genießen einen erweiterten Schutz gegen Kündigung und dürfen nicht ohne spezielle Genehmigung des Ministeriums für Wirtschaft und Industrie (oder einer anderen zuständigen Behörde) entlassen werden, selbst wenn es Gründe für eine Kündigung gibt. Dazu gehören schwangere Arbeitnehmer, Arbeitnehmer in Mutterschaftsurlaub, Arbeitnehmer, die Fruchtbarkeitsbehandlungen durchlaufen, Reserveeinsätze und Arbeitnehmer, die bestimmte Leistungen bei Arbeitsunfällen erhalten.
Verfahrensanforderungen für eine rechtmäßige Kündigung
Das israelische Recht legt großen Wert auf den Ablauf der Kündigung, um Fairness zu gewährleisten. Die wichtigste Verfahrensvorschrift ist das Vor-Kündigungsgespräch (שימוע - Shimua).
Die Schritte für einen rechtmäßigen Kündigungsprozess umfassen typischerweise:
- Schriftliche Einladung zu einem Gespräch: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine schriftliche Einladung zu einem Vor-Kündigungsgespräch schicken. Diese Einladung muss die Gründe für die Kündigungsüberlegungen klar angeben und dem Arbeitnehmer ausreichend Zeit (in der Regel einige Tage) zur Vorbereitung gewähren.
- Das Gespräch: Das Gespräch muss in gutem Glauben geführt werden. Der Arbeitnehmer hat das Recht, seine Position darzulegen, auf die Vorwürfe oder Gründe für eine mögliche Kündigung zu reagieren und einen Vertreter (z.B. Anwalt, Kollegen oder Gewerkschaftsvertreter) mitzubringen. Der Arbeitgeber muss die Argumente des Arbeitnehmers ernsthaft prüfen, bevor er eine Entscheidung trifft. Es sollten Protokolle des Gesprächs geführt werden.
- Schriftliche Entscheidung: Nach dem Gespräch muss der Arbeitgeber eine schriftliche Entscheidung bezüglich des Arbeitsstatus ausstellen. Diese Entscheidung sollte erklären, ob das Arbeitsverhältnis beendet wird und die Gründe dafür, unter Berücksichtigung der im Gespräch vorgebrachten Punkte.
- Schriftliches Kündigungsschreiben: Wenn die Entscheidung zur Kündigung führt, muss ein formelles schriftliches Kündigungsschreiben vorgelegt werden. Dieses Schreiben sollte das Datum des Wirksamwerdens der Kündigung, die gekündigte Frist (oder Zahlung anstelle der Frist) sowie Details zur Schlusszahlung, Abfindung und Freigabe von Mitteln aus Pensions- oder Providentfonds enthalten.
- Endzahlung und Dokumentation: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer seine Schlusszahlung, einschließlich der Zahlung für angesparte Urlaubstage, Krankentage (falls zutreffend) und sonstiger ausstehender Ansprüche, bereitstellen. Außerdem müssen die notwendigen Formulare für den Anspruch auf Arbeitslosengeld und die Freigabe von Pensions- oder Providentfonds bereitgestellt werden.
Die Nichtdurchführung eines ordnungsgemäßen Gesprächs ist ein häufiger Fehler und kann die Kündigung unrechtmäßig machen, selbst wenn es gültige Gründe gab.
Schutzmaßnahmen für Arbeitnehmer gegen ungerechtfertigte Kündigung
Das israelische Recht gewährt Arbeitnehmern erheblichen Schutz gegen ungerechtfertigte Kündigung. Eine Kündigung gilt als ungerechtfertigt, wenn:
- Sie ohne ein ordnungsgemäßes Vor-Kündigungsgespräch erfolgt.
- Sie auf diskriminierenden Gründen basiert (z.B. Religion, Rasse, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Alter, Familienstand, Elternschaft, politische Ansichten, Gewerkschaftstätigkeit).
- Sie während einer geschützten Periode erfolgt (z.B. Schwangerschaft, Mutterschaftsurlaub, Reserveeinsatz) ohne die erforderliche Genehmigung.
- Sie als Reaktion auf die Meldung von Verstößen oder die Teilnahme an geschützten Aktivitäten erfolgt.
- Sie gegen das Prinzip der guten Treue verstößt.
Wenn festgestellt wird, dass ein Arbeitnehmer ungerechtfertigt entlassen wurde, kann er Anspruch auf Entschädigungen haben, die erheblich sein können (oft bis zu 12 Monatsgehälter oder mehr, je nach Umständen) oder in seltenen Fällen auf Wiedereinstellung. Rechtliche Verfahren wegen ungerechtfertigter Kündigung sind üblich und unterstreichen die Bedeutung der strikten Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben während des gesamten Beendigungsprozesses.
